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1、CREP一种全新的企业经营思考方法CREP一种全新的企业经营思考方法 文跃然认为企业的生命力受企业的治理结构(Corporate governance)资源(Resources)、企业家(Entrepreneur)和产品与服务(Product service)四个要素的影响。取这四个要素英文的第一个字母，即为CREP，故称CREP假说。 如果把上述四个基本要素细分，一个企业生命力的影响因素又可以分为17个了左右的子要素的影响，如表所示。 企业生命力的影响因素 根据上表，任何关注企业生命力的人都必须思考并回答如下问题: 1.一个企业应该保持什么样的股权结构表才是合理的?股权性质对企业的经营业绩有
2、什么影响? 2.用什么样的手段来激励高层才是最有效的? 3.什么样的权力构架才是最有效的?如何才能建立有效的权力构架? 4.我们还要在本行业中继续经营吗?我们要进入其他行业吗? 5.如何使企业的产品组合达到最优? 6.如何使企业有最合适的定位? 7.如何发展出企业的关键竞争一能力? 8.如何使企业的内部经营能力实现最优? 9.企业家起什么作用?什么样的领导是最好的? 1 0.管理团队如何运作才是最优的? 11.用什么机制建立管理后备队伍才是最合理的? 12.如何用人力资源来获得竞争一优势? 13.如何用资本资源来获得竞争一优势? 14.如何用品牌资源来获得竞争一优势? 15.如何用*资源来获得
3、竞争一优势? 16.如何用文化资源来获得竞争一优势? 17.如何用客户资源来获得竟争优势? 企业的四大病因与15个病症 当一个企业在上述的四个方面的任何一方存在问题时，企业都会处于不健康状态，从而生命力呈现弱势。 对应四个病因，企业的病症可以分为如下15个方而: 1.股权结构病 症状:(1)国有股权一股独大;没有根据行业的关键竞争要点发展出自身的核心竞争能力; 8.内部流程病 症状:团队管理人员缺乏根本能力，如管理团队缺乏职业化的意识，专业能力不足等;(2 )管理团队人员不能有效合作，形成合力。 11.人力资源病 症状:人力资源在数量、质量和结构上不能有效地满足业务需要;C2)人力资源利)效率
4、低于行业平均水平。 12.资木资源病 症状:企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP 四个方面的战略目标所需要的能力管理。 企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力，这种能力由 GREP分析决定。 企业的一切人力资源管理活动，如招聘、考核和薪酬、培训与开发活动都以完成 GREP战略目标为基点。 考核。平衡记分卡已经成为一种非常盛行的考核上具。它的基本观点是:战略的执行比战略制定要重要得多，而考核是执行战略的一个重要上具。平衡记分卡要解决的问题是如何根据战略来设计考核指标体系。 平衡记分卡的提出者认为，企业可将战略日标分解到学习与成长、内部流程、顾客和财务指标这四个要素，
5、确保过程指标(顾客、内部流程、学习与成长)和结果指标(财务指标)的平衡。对每一个要素都确定一些指标来进行考核，最终推进企业整体战略日标的实施。 但是文跃然认为，卡普兰教授的平衡记分卡缺乏自身的战略体系，是没有战略基础的。每个人都有不同的战略观点，不同的人理解战略是不同的。尽管在考核时强调的都是所谓的四个方而，但因为每个人对战略问题的理解不同，考核的方向可能会有很大的差异。因此确保统一的战略认识是有效实施考核的基本前提。 下而来看如何用GREP系统来做具体的人力资源管理活动一一考核。当我们用它作企业的思考依据时，它的基本框架如下图： 4. GREP作为一种文化分析工具 GREP可以被当作为一种文
6、化分析上具。当我们把GREP作为一种文化分析上具时，其卞要的作用在于: GREP方法为判断企业文化的先进和落后提供了依据。每一个企业都有文化，但是文化有先进和落后之分。如何判断文化的优劣昵?CRFP方法认为，凡是符合企业GREP改进方向的就是优秀文化，反之就是劣势文化。 (2 ) CREP系统分析为确立企业的核心理念体系和员上行为规范提供了依据。企业文化是一个企业的主流观念和主流行为方式的综合表现。规范员公的理念和行为的依据是什么昵?根据GREP方法，一个企业员上的理念和行为必须与基于GREP战略改进的方向相匹配。 根据GREP方法，一个企业的新文化体系可以通过如下步骤设计出来: 步骤一:用GREP诊断企业的生命力系统，找出要解决的卞要问题(竞争力提升要点); 步骤二:对现有文化进行评估，找出其基本特征; 步骤三:用现有文化对照竞争力提升要点，找出现有文化的差距; 步骤四:对照竞争力提升要点，设计新文化体系(理念和行为)。
