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1、eHR分析报告e-HR分析报告 一、e-HR的概念 指人力资源管理电子信息化，是指公司基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，提升人力资源管理绩效。 二、e-HR软件自身特点 1.跨行业性。e-HR软件无论在哪个行业，所存在的共性是很突出的。其主要行业性差别在于薪酬核算制度、计时计件工资、生产性公司的考勤倒班等。 2.需要进行实施。e-HR软件是需要实施的，购买了产品后，软件提供商是需要根据公司具体的需求来对软件进行定制，将其设臵为适合公司使用的模式；例如旧系统的数据也需要迁移到新的系统、权限的设臵、薪酬计算规则的设臵等等。 3.
2、需要适度二次开发。e-HR软件需要进行二次开发，这样才能更符合公司自身的使用模式，但二次开发需要一定成本。如果要进行二次开发，在选型前要特别注意供应商所具备二次开发的技术水平。 4.技术平台多样性。目前市面上e-HR软件有十几款，这些软件所基于的基础平台都有所差异，大体上有两个大的类别，分别是JAVA平台和.Net平台，数据库种类更多，行政管理部可协助人力资源部需要根据公司自身特点来进行技术平台的选择。 三、e-HR所带来的优势 1.促进人力资源员工的角色转变 现今人力资源部门所负责的工作不仅是处理档案与分发福利等事务性工作,HR的工作职能还与公司战略有着重要的联系，人力资源部门对于公司发展起
3、到决定性作用。而e-HR正是以信息技术为手段，以软件系统为平台的人力资源管理新模式，通过这种模式，人力资源员工不必每天围绕整理档案，处理请假事宜等事务性工作展开活动，而是可以利用信息化平台，让员工在系统中自主完成一些工作，如请假申请、出差手续办理等事项，这就为人力资源员工减轻了繁冗的事务性工作的负担，使其有更多时间和精力处理高层次高价值的工作，进而考虑公司的价值链以及流程的整合，更多的与公司高层进行沟通，从人力资源的角度提出更多有助于公司发展的战略性决策。 2.提高人力资源部门的办事效率 引进e-HR系统会给公司人力资源部门带来了两方面的改善:一是通过员工以及其他部门对一些繁冗琐碎事物的自动化
4、处理，HR可以节省精力与时间去完成高价值的工作；二是依靠e-HR将许多模块的任务简单化，以提高工作的效率。如公司的招聘管理，e-HR可以帮助HR自动收集公司各部门的人员需求，并在HR制定出招聘方案之后通过邮件等形式自动向公司内部发布招聘公告，对于外部市场招聘，e-HR可以提供发布招聘信息的模板以及以往招聘相似职位的信息，使公司HR在经验的基础上更好的完善工作。另外，e-HR系统具有的人才储备功能还可以为HR提供以前申请过此职位的求职者的信息， 或可能直接从人才库中选取合适人选而不用进行全新的招聘。如果公司确实需要从外部市场重新招人，那么e-HR可以帮助HR完成自动收集简历并且按设臵自动筛选简历
5、等工作。如此,在整个招聘流程中，e-HR可以在很大程度上减少HR的工作量，使其工作更加高效的完成。 3.促进知识型员工自我管理 随着公司人力资源水平的提高，公司中的知识型员工成为价值创造的主体，公司需要尽可能的满足知识型员工的需求。知识型员工需要较多的与公司中各级部门人员进行实时的沟通与交流，此外，知识型员工也更加注重自身职业生涯的规划与发展，注重公司中的培训机会与升职空间。通过e-HR系统，公司可以更好的满足知识型员工的这些要求。例如通过e-HR系统中信息的共享，知识型员工可以较为方便的获得所需要的信息，同时，公司中培训与职位需求等信息经过在e-HR系统中的发布，可以很快的传达给员工，满足知
6、识型员工对于发展机会的关注需要。 从更深层面上来说，公司的e-HR系统推动了员工职业生涯规划的进行，使得人力资源职业生涯设计这一模块可以更多的受到关注，得到进一步发展。 4.方便公司高层制定人才决策 由于公司的价值链中包含有多个环节，所以公司的高层很难对公司的某个职能部门有准确详尽的把握，通过e-HR系统，公司高层可以很方便的登陆系统平台，获取他所需要的人才信息，了解公司员工的薪资状况和绩效表现，确定公司的人才水平与职位空缺，以帮助其更好的制定人才发展战略，进一步通过人才管理保证公司整体战略的实现。 四、e-HR使用中的问题与发展难点 1. e-HR在各性质公司中发展不均衡 现今引入e-HR系
7、统的成本很高,也正是出于成本控制，许多公司目前还很难有能力引进e-HR系统，即使是有能力引进系统，由于其之前对于e-HR系统应用的空白，就很难在短期内灵活运用e-HR系统，发挥系统的最大功效。目前,有些公司的e-HR系统就是一个摆设，而另一些公司虽然重视e-HR系统的实际运用，但是却不知如何下手，某些公司的HR在处理档案时，甚至出现先手动完成记录再被动的将数据输入系统的现象。这样一来，e-HR系统的简便、快捷的优越性也就无法得到体现。 2. e-HR软件不适应公司的需要 由于e-HR为西方国家开发的软件,虽然在其功能上基本能够满足国内HR工作的需求，但因软件都是被被动的转化为中国版本的，所以,
8、系统中很多操作程序并不符合中国人的使用习惯，很多小的模块也根本没有用武之地。 中国开发商设计的软件无论是在技术上还是在其实际应用效果上都不甚理想,加上中国公司本来对这些软件就不了解，只能凭借开发商的业务人员的介绍才能了解到软件的用途，所以在购买时就比较盲目，进而导致购买的软件并不符合公司的业务需要或者无法跟进公司的发展进行功能升级。 3. 软件的使用缺少员工支持 e-HR软件的操作虽然技术含量不高比较容易掌握，但是部分员工的电脑技能较差，加上习惯纸质化办公的形式，所以在贯彻e-HR软件的使用过程中，员工会产生抵触情绪，这就会阻碍e-HR在公司中的有效实施。如要想解决此问题，高层领导要做好员工动
9、员，并组织员工参加技能培训，化解员工的抵触情绪，才能保证e-HR的贯彻落实。 五、选型e-HR时应注意的要求 1.软件架构是否灵活，是否可以进行界面定制？ 2.权限管控机制如何？数据安全如何保证？ 3.软件是B/S还是C/S？如果是B/S，需要看看是否是纯B/S结构，客户端是否要安装插件? 4.软件性能如何？支持同时在线人数？成功案例的客户规模？ 5.报表的功能，是否可以实现中国式报表的定制？ 6.软件易用性如何？ 7.软件的部署方式？需要的软硬件配臵？ 8.历史数据如何保存？是否可以方便进行统计？ 六、e-HR的价格 目前已对万古、和勤、东软三家软件供应商进行过前期价格咨询工作，但因模块、人数、后期维护等不确定因素，价位暂时预估在10万至20之间，虽然价格较高，但是价格偏低的软件供应商，所提供的软件可能会影响具体实施及后期维护的效果。 对于e-HR，首要解决的是软件的问题，继而要解决的是人员的问题。软件开发商开发出适合公司使用的性价比高的软件，公司再对员工做好动员和培训，e-HR在公司中的真正价值才可以充分得到体现。
