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1、HR面试时需注意的100个面试技巧一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。前面讲得都是求职者所需的准备，再了解一下HR又会有什么准备呢?# ?7 W0 _7 K+ k* R 1. 在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。. B2 T& g- P6 _# 2. 寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 3. 为职位空缺想象一个理想的候选人。5 4 N1 / Z z; B7 4. 当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。1 a$ q/ 6 ) X/ a, o! O1 o w% R6 V7 L 5. 将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 6. 确定工作所要求的
2、资格是否已经改变。 7. 提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 8. 描述工作性质时请不要对困难避重就轻。2 y) e% R5 C0 A. 9 p6 9. 与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。; v: e C1 p+ y# F, c$ a5 I 10. 尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 11. 试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 12. 知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 13. 广告力求准确无误。+ J9 g) K$ i* X7 A5 O* V ! f 14. 请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。9 , $ l, R9 * 7 d
3、) c 15. 考虑录用经同事推荐的亲友。2 K3 e$ t5 G M2 * 6 Y$ m 16. 将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。) w3 v) G O# w6 ; y- N 17. 设定基本要求为标准以筛选应征者。 18. 安排专人负责接听应聘电话。 b3 O, X# n( p- Q( 8 y 19. 要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 20. 找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 21. 不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。, O. u4 S r5 K 22. 发现履历中有没有与事实不一致的地方。 23. 履
4、历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象?. V# L+ H) m& 7 u y+ z 24. 应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。0 u, A) p5 w1 _ 25. 对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。- E/ k& a$ _8 x. |% O) e! x. V& 1 S 26. 响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。. h* z2 m/ q4 N) p 27. 面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。, _. 9 D0 ?/ K J 28. 决定是否需要为应征者安排笔试。 29. 面试不一定都安排在上班时间。 30. 为消除前来应征者的紧张，不
5、妨准备一些小茶点。) y, v# 1 I! . 6 c 31. 面试时杜绝一切外来的干扰。7 R g# h7 : _ c6 c( R 32. 面试前要充分休息。 33. 在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。 34. 示意应征者就坐。0 y$ K: x: |2 0 t 35. 清楚说明面试地点的位置。 36. 在面试前留些时间供众主试者达成共识。. b8 a3 4 r % H8 E. n 37. 为每一位主试者准备好应征者的详细资料。 38. 如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。) S* x. y3 V) S : X. F 39. 调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合
6、。8 f p/ M, E& K8 r- 40. 面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。 41. 针对不同的应征者应不断修改你的问题。 42. 问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。 43. 只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。! H! I3 Z* 7 , Q7 $ g 44. 使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。2 q6 b9 P: l, I) b. z 45. 建议你多听少说。 46. 归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。 47. 不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。 48. 准备好回答和提出相关
7、问题。 49. 将面试所需的工具列一个清单。6 v P# / f8 i+ B5 V+ ) r8 u 50. 面试录音前，先征求应征者的同意。 51. 开始面试前，端正z着装，理顺头; |0 m) D2 z2 O6 F如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。& l7 C w: O3 | 52. 对于早到的应征者应告知面试开始的时间。 53. 面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。3 g! Y( |4 % H. n2 d* E 54. 要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。# ?8 |# v* / # /
8、 X% R5 u; k- l 55. 穿著大方，切忌奇装异服。1 U+ F* P$ y2 T# q6 i5 F+ g! n 56. 面试时力求表现自然。! p% n7 k7 , + s; % O 57. 在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。 58. 不要问与工作无关的私人问题。 59. 快速记录应征者相关的能力价值。 60. 将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。 61. 给予积极的响应以便进行更深入的谈话。 62. 面试前几分钟谈一些轻松的小话题。! e1 i! A % + K7 m) N. e6 W$ v! h1 63. 对于那些勇于承认“不知道”的应
9、征者应表示尊重。 64. 在应征者紧张时，自己先保持冷静。 65. 相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。 66. 训练自己能随时注意到对方的身体语言。 67. 注意对方手势-它往往意味深长。% B0 v1 T$ B5 P7 P 68. 注意应征者的声音-紧张会导致声音失真。 69. 进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。: G4 R4 1 K x3 S6 ?& 70. 每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。8 f; m G+ V* C N* % _7 j 71. 整体地对待测试结果，而不要单看某一项。* X0 P& ; e: # z, I% i* ! 72. 心理测试具有一定的参考价值。
10、/ K1 : S; H# 4 - y0 O 73. 要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。$ o5 A5 x6 y# u+ Z4 B 74. 询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。6 D# r+ 9 c& / m( S* ! , m 75. 如要进行测试，应事前通知应征者。 77. 保持开放、积极的思维。 |1 N4 r. C( g e3 q 78. 给予应征者退出应聘的机会。) P; K x Q+ X, T. j- Z 79. 自始至终保持对应征者的尊重。 F分析面试3 x& S, r+ w, ; I0 g3 B 一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做
11、出最后决定。 80. 如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。$ L+ D. N* x1 K# M/ 81. 避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。 82. 试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。 83. 在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。- h, N2 Z- x7 G( D 84. 将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。 p7 w( e- t: ) ?. M6 W7 a8 W8 J 85. 为每一位应征者独立分档。 86. 不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。, i; & G1 P- O5 g 87. 宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。 88.
12、 提供应征者第二次面试的来回交通费用。+ f1 g; a2 O* i: e 89. 在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。0 ! m- n% y8 / 1 J 90. 建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。; Z& Q0 z T& _* f! Z. X6 k+ I0 W 91. 与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。. f$ W, I$ w6 * m& I( ( _ 92. 一般来说，个人资料说明的情况比较主观。 93. 询问应征者与咨询人联系的最佳时间。: l9 c% V5 U3 e9 $ r 94. 如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解 95. 不要让一个优点把其它缺点遮蔽。 96. 与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。 97. 确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。 98. 为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。 x M) q7 I9 k j& A; A# e1 l2 z 99. 要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。 100. 当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。
