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1、跨国公司人力资源管理,HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF MULTINATIONAL CORPORATION,跨国公司的定义及特点,50-60年代美国70-80年代日本连续7年国家竞争力世界第一90年代美国IT业,跨国公司网络系统相互联结的子公司在全球范围内进行资金、物资、技术和管理资源的筹措、分配,跨国公司HRM的定义,与跨国公司相关的三种国家类型所在国母国（总部）其他国（劳动力或资金的来源国）,跨国公司HRM在跨国公司内获得、分配和有效使用人力资源的过程,跨国公司HRM的定义,员工来源（国际招聘和选拔）所在国员工（HCNs）母国员工（PCNs）第三国员工（TCNs）半
2、外籍员工“海归派”在子公司所在地雇佣的母国公民,PCNs,HCNs,HCNs+TCNs,跨国公司HRM的特点,风险汇率（薪酬管理）以总部为基础在不同国家以不同货币转换成相应价值当地法律平等就业机会劳资关系（工会）政治风险其他,汇率风险美圆对日圆1985年 1：2481994年 1：801998年 1：136,跨国公司HRM的特点,跨文化管理不同的文化背景不同的价值取向、思维方式、行为表现文化摩擦跨文化管理学的产生70年代后期美国,国际招聘与选拔四策略,国际化早期阶段普遍使用缺乏能够胜任的HCNs对公司整体目标和政策的理解具备所要求的能力素质与总部保持良好沟通、协调、控制,民族中心法关键岗位由P
3、CNs担任人力资源政策的转移严格控制,国际招聘与选拔四策略,PCNs的维持费用国内工资的3-4倍双重薪酬构造引起HCNs不满PCNs个人目标增加收入福利、社会保险、生活费子女教育艰苦补贴费（5%-40%）,国际招聘与选拔四策略,在华美资企业聘用美籍首席财务官费用一览基本工资 130000轿车和司机 12000医疗 3000养老金 13000住房 97000回国旅费 10000休假 10000子女教育费 25000 总计 300000,驻外失败直接成本间接成本市场分额减少国际客户关系配偶不适应,国际招聘与选拔四策略,本土化战略成本低，免除昂贵的文化适应等培训开支避免政治风险保持子公司管理的连续性
4、母公司与子公司之间的沟通、控制困难HCNs和PCNs的职业生涯,多中心法子公司基本独立于母公司适合当地情况的HR政策母公司要职由PCNs担任子公司要职由HCNs担任,国际招聘与选拔四策略,促进子公司调动到地区总部的高层管理人员与任命到地区总部的母国人员之间互动一种过渡途径形成“联邦主义”，不是以国家为基础,地区中心按地理因素在全球范围划分区域区域内各国子公司HR政策协调一致区域间及各区同总部间联系有限,国际招聘与选拔四策略,理想化培养有很强潜在能力和晋升愿望的国际化人才开放思维和强适应能力（流动性）对人事配备的集中控制（国际基本薪酬标准）减少子公司的独立性和自主权,全球中心在组织中选择最佳人员来担任关键职位不考虑国别建立国际高层管理人员队伍,影响跨国公司HRM策略的因素,东道国的政府政策和法规要求提供就业机会鼓励雇佣管理、技术型员工东道国的管理、教育和技术发展技术及产品的自然属性技术性要求高（统一的质量标准）获得当地市场,影响跨国公司HRM策略的因素,组织的生命周期初始阶段功能性成长阶段战略性成长阶段母国文化影响,
