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1、人力资源管理工作思路一、 人力资源规划 人力资源规划包括的内容：企业组织结构设置与调整、企业人员需求分析与岗位设置、制度规划与费用预算、人力资源竞争战略分析与规划。 熟悉企业文化、企业发展战略规划、企业组织结构设置、岗位设置及岗位分析，这是人力资源各项工作开展的基础和依据，了解学习和归纳总结，是工作开展的前提。 二、 招聘与管理 招聘管理分为三个阶段：招聘前准备、招聘实施、招聘分析。 招聘工作的开展往往把招聘实施做为工作重点，但招聘的前提和招聘后的分析总结是不可忽略的。 1、招聘前的规划工作按照以下流程，并对各节点进行统一规范： 工作岗位和能力分析明确招聘程序与策略招聘渠道分析与选择 图1 2
2、、招聘分析：招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾总结，评价招聘工作的成效。对于招聘渠道的选择是否合理，甄选过程中面试、测试内容是否有效，甄选结果是否公正可靠等。同时，通过分析单位招聘成本、录用比、招聘完成比、应聘比这些指标来分析录用者素质、招聘任务完成情况、招聘信息发布效果等，对招聘流程做出改进和创新。 三、 培训与开发 根据企业实际情况制定培训管理制度，规范入职培训、技能培训、晋升培训、调岗培训的流程及课程安排； 通过培训需求分析及绩效考核结果，制定培训规划，确定培训对象，选择培训方法，核算培训预算； 培训过程跟踪； 培训效果评估。 针对生产型岗位，可建立学习型组织，在员工中开展传
3、帮带制度，由老员工带动新员工，对于管理人员，可以组织公司内训或案例分析、研讨等，针对开发人员，可以设立专题，以项目组的形式展开专题学习研究。 四、 绩效管理 绩效管理是一把双刃剑，运用自如，组织和员工均可受益；操作不当，两败俱伤。 很多企业的绩效管理中会存在认识不足、操作性差、考核维度运用不当、考核重点不明确、绩效面谈重视不够的问题，为使得绩效管理能够发挥在促进组织目标完成、员工个人绩效提高的过程中的作用，在绩效管理工作中可从以下几点入手： (一) 绩效管理系统设计： 根据企业所处发展阶段，选择合适的绩效管理方法，激励型绩效管理，侧重于激发员工工作积极性，比较适用于成长型企业，管控型绩效管理，
4、侧重于规范员工行为，更适用于绩效计划绩效面谈成熟期的企业。 制定 与结果应 引导员工正确认识绩效管理：鼓用 励员工积极看待绩效管理，绩效沟 管理不是企业对员工的不信任，通 不会损害各级管理者和员工的利益，相反，绩效管理将公正、客绩效跟踪绩效考核 观的评价员工的工作表现、工作与辅导 能力、发展前景和进一步培训的必要，是激励员工、制定职业生涯的一种方式，以期获得员工和组织的共同发展。 绩效管理循环 成立绩效小组：由人力资源部门担任绩效组长，在绩效管理工作中负责宣讲答疑、沟通及矛盾处理，各部门选派人员参与绩效考核工作，完成绩效工作的上传下达及部门内部沟通。 (二) 绩效计划制定： 绩效计划制定依据以
5、下三个层面： 公司战略目标、部门目标、岗位职责 个人工作愿望、个人技能特征 上期绩效、绩效改进计划。 绩效计划制定时按照以下步骤： 组织目标分析：明确本公司、本部门整体工作目标，本考核期内本部门的工作核心和考核指标； 以岗位说明书为主要依据确定员工的常规工作任务，明确员工的重点职责； 为达成部门目标，员工在考核期内的具体工作任务，明确员工需承担的部门业绩指标，员工目标与部门目标需保持一致，并对员工的常规性任务和阶段性任务进行区分； 对员工所承担的各项工作任务确定衡量标准，制定员工关键业绩指标卡/平衡记分卡，尽量采用客观的量化指标； 绩效计划沟通、确认：由员工本人确认工作任务，以此作为考核的主要
6、内容。 (三) 绩效跟踪与辅导 绩效计划实施过程中监控重点在于沟通，记录员工工作中出现的关键事件，通过激励与辅导方式进行引导，特别是对于新员工、引入新机械/新工具、工作程序更改、工作内容变更、工作要求达不到的情况，沟通的内容包括： 技术交流、培训 项目阶段性总结 项目组/部门例会 突发事件处理 工作任务安排及相关问题点讨论 问题求助 优秀案例共享 绩效辅导的目标即创造一个能激励员工实现最佳业绩的氛围、排除绩效执行中出现的问题。 (四) 绩效考核 绩效考核根据时限要求可分为日常考核、月度/季度考核、年度考核。考核方法常用的有平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等，采用的考核方法视部门和岗位性质
7、而定。 由绩效小组制定考核计划，由员工的关键业绩指标卡/平衡记分卡转化为考核卡，按照考核计划实施考核。绩效考核过程需要公开、公正、客观、透明。 (五) 绩效面谈与绩效结果应用 绩效评估结果确定后，由部门主管与员工针对评估结果进行面对面的交流讨论，从而指导员工工作绩效的持续改进：员工自评上级评价讨论绩效表现制定改进计划员工发展计划及所需支持重申下一阶段工作目标确认评估结果。 绩效考评结果由人力资源部存档，做为员工职业发展、调薪、年终奖金发放、培训等的依据。 绩效管理工作千头万绪，绝不是人力资源部一个部门的工作，人力资源部门在绩效管理中主要应充当组织协调者的角色，提供专业理论指导和协调沟通，设计专
8、业的绩效考核体系、确立考核的基本原则、兑现考核结果等，绩效考核指标的梳理以及绩效执行过程中的跟踪辅导、绩效面谈，都需要各部门来担当执行，各部门、岗位真正参与到绩效管理中来，这项工作才会切实有效的展开。 五、 薪酬与福利管理 薪酬福利包含了公司为员工提供的现金收入、长期激励计划、社会保险、带薪休假、补充保险、年度体检、住宿/餐费/交通/通讯/出差补贴、旅游计划等，这是每个员工关心的话题，也是提升员工满意度的关键因素。 (一) 根据公司整体战略制定薪酬策略； (二) 根据薪酬体系设计原则，在职位分析的基础上，按照职务岗位的不同制定薪酬结构； (三) 根据企业发展情况、行业平均发展速度、绩效考核结果，对薪酬结构进行调整； (四) 根据企业经营情况，建立富有竞争力和颇有特色的福利体系，为留住和吸纳人才提供坚实的基础。 六、 劳动关系管理 (一) 使用标准劳动合同文本，规范劳动合同签订时间、合同期限、合同内容； (二) 规范劳动合同解除手续，完备解除文件及相关档案资料转接； (三) 规范特殊岗位资格证书管理； (四) 建立劳动争议处理原则与程序； (五) 关注员工沟通方式，通过总经理信箱、满意度调查、合理化建议等方式听取一线员工的反馈和建议； (六) 组织文化建设方面，针对我们所要彰显的理念、价值观，设置相匹配的文化活动，在活动中引导员工对企业的认同，最终实现员工对企业的归属感。
