人力资源管理师二级教材下载第四章绩效管理.docx

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1、人力资源管理师二级教材下载第四章绩效管理第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来源，以及绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则。 一、绩效考评指标体系的内容 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 (一)适用不同对象范围的考评体系 如果从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系： 1组织绩效考评指标体系 按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。其中，组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考

2、评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。对于生产性组织，它一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标，同时也要考评其工作方式、组织气氛等指标。对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。而科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。 2个人绩效考评指标体系 对个人的绩效考评，由

3、于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。当然，其粗细程度，即是否会对企业内每一小类每一级岗位均制定出绩效考评指标体系，要视企业的规模、被考评者人数以及考评目的等因素来确定。对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考。 (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。如将企业全部岗位分为管理岗位和生产岗位两大类。然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分

4、层次最多不要超过这两个分层次。例如，某企业将管理岗位归为10小类：生产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理类、质量管理类、物资管理类、行政管理类、综合管理类等。生产岗位大致可再细分为基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位等若干小类。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。 除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考

5、评的具体目的和要求。如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。国外有些公司在制定绩效考评指标体系时，先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效考评标准书。非监督类岗位又分为：高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效考评标准书。 在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果三个方面，深入实际调查研究，采集相关数据资料。找出所有的相关指标以及相关的具体的生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。 (二)不同性质的绩效考评指标体系 如果从绩效考评指标的性质和结构以

6、及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系： 1品质特征型的绩效考评指标体系 这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往

7、等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)，等等。运用上述各种反映员工个体品质特征的指标，可以对员工的性格特征和心理品质等潜能作出较为全面准确的测量和评定，从而说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。以这些考评指标为主体构成的考评指标体系，被大量重复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理的活动中。 2行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系，见表41。表中所列出的行为指标，可以经过多次优选优化以后，组成以行为指标为主体的绩效考评体系。这些行为指标可以说明员工

8、在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 3工作结果型的绩效考评指标体系 无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平(获得国际或国家科学奖励的等级)、获

9、得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的)，等等。以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大? 二、绩效考评指标的作用 绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。 1绩效考评指标有助于战略的落实和达成。平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿指出，战略“如果不能描述。就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此组织战略的落实有赖于绩效考评指标体系的支持，绩效考评指标来自于组织战略的分解，对组织战略的实现具有重

10、要的支撑作用。通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。 2有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。毫无疑问，在组织的管理过程中，绩效指标能够为各级管理者提供有关效率、效益以及质量的各种有用信息。与组织中的其他信息所不同的是，绩效指标所反映的信息应该与组织使命以及各层级的目标体系密切相关。如果缺乏有效的绩效指标体系，组织就难以知道当前的组织绩效是否得到提高，以及组织绩效与期望的绩效之间是否还存在着差距，就无法了解当前组织目标实现的程度如何。正因为如此，很多企业在实施绩效管理中，普遍都重视管理信息系统的建设。并且

11、将绩效指标体系视为管理信息系统中的重要内容。 3有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。在实施绩效管理过程中，切忌将绩效指标仅仅置于“控制”的目的，即强调“纠正错误的行为或活动”，从而使员工的主动性、积极性和创造性难以得到有效发挥，甚至造成员工的情绪低落和心里抵触。有效的绩效指标应该立足于“发展”的目的，即强调绩效指标是“旨在改进和提高管理绩效的学习过程的其中一个部分”，因此，它们必须能够切实得到尽可能多的员工的内心认可。 三、绩效考评指标的来源 在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础，一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面

12、： 1组织战略与经营规划。绩效考评作为一种落实战略的有效手段，其指标体系设计必须坚持战略导向，在充分研究企业的战略规划与年度经营计划的基础上，逐级构建指标体系。因此，组织战略和经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。如果企业追求质量，那么它的绩效考核就应该引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果企业追求顾客满意度，就要考核顾客满意指标，以及考核影响顾客满意的过程指标。清晰的企业战略与明确的年度经营计划是绩效指标设计的前提，企业战略规划的实施，必须通过战略导向绩效指标的设计来实现，而根据企业战略、年度经营计划分解、提炼出来的绩效指标，被称为关键绩效指标。 2

13、部门职能与岗位职责。通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。绩效指标要解决的是工作的哪些方面需要考核，因此，管理者必须依据工作分析的结果，研究、分析被考核者所在部门及岗位的工作内容、性质及完成工作所具备的条件等。在企业内，部门职责主要包括企业设立本部门的目的、本部门职权以及部门工作对企业战略实施的帮助。对于那些与企业战略目标、年度经营计划的联系并不是很密切的部门和岗位，比如行政后勤部门、保安员岗位等，其部门与岗位绩效指标可以根据其部门职责与岗位职责来提取。 3绩效短板与不足。在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要什么，考什么；缺什么，考什么”，所谓“要什么，考什么”就是要对与

14、实现组织战略和完成岗位职责所需要完成的工作内容进行考核，而“缺什么，考什么”则是要对员工绩效中存在的“短板”和不足进行考核，以达到绩效提升和改进的目的。因此，绩效指标的另一个来源是企业和各部门存在的主要问题及其改进程度，以及被考核者绩效沟通与改进的结果等，这样才能保证指标来源的针对性和可操作性。 四、绩效考评指标体系的设计原则 绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计时，常常会因为纷繁庞杂的指标体系而不知所措，针对这种情况，在进行绩 效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则： 1针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从

15、实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。 2关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。 3科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等)，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择

16、确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。 4明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。同时考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。 5完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面。从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一。则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。 6合理性原则。合理性

17、主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如战略决策能力适用于对高管人员的考核，但却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出现偏差。 7独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。各个考评指标之间的内容可以比较，能明确分清它们的不同之处，在内涵上明显的差异。考评指标名称的措辞要讲究，使每一个指标的内容界限清楚，避免歧义性。在必要的时候通过具体明确的定义给出操作性的定义，避免指标之间出现重复。 8可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标指向的

18、变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。另外，在确定绩效考评指标时还要考虑到考评中可能遇到的种种现实问题确定获取所需信息的渠道和是否有相应的考评者能够对该指标做出考评。因此，考评指标本身的特征和该指标在考评过程中的现实可行性共同决定了考评指标的可测性。 一、绩效考评指标体系的设计方法 (一)要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档(即绝对需要考评、较为需要考评和需要考评)，也可以分成五档

19、(即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评)等。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次，如图41和图42所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、

20、合同履行率、服务态度、客户投诉率五项主要指标。 (二)问卷调查法 问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定

21、。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。调查问卷中所提的问题，应当“直截了当，不能绕弯子”。在一个问题中不要包含两个或两个以上问题，提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。回答问题的方式可采用封闭式或开放式，两者各有优点，应根据实际的需要作出选择。调查问卷中需要回答或作出判定的问题，在次序上应按逻辑性、先易后难的顺序排列。 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者

22、，选择的渠道应是可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 表42是一张适用于公司推销人员绩效考评指标的调查访谈表，通过该调查表可以进行调查，利用算术平均或加权平均法来计算指标的需要程度，然后经排序后遴选出最需要考评的指标。 (三)个案研究法 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。典型人物研究就是以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出其所代表的人物或岗位的绩效考评要素体系，典型资料研究就是以典型人

23、物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系，在实际应用时，应根据研究情况和条件而定，如能同时具备则更好。 选择典型人物和资料时，可以选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，也可将两者结合起来。 (四)面谈法 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，它有两种具体的形式： 1个别面谈法。该法是指与某类岗位有关的人员，通过面对面的访谈，以深入全面了解和掌握该类岗位人员工作绩效的主要影响和制约因素，然后将所采集的各种相关数据资料，进行整理汇总归纳

24、总结，找出那些具有共性和相关性的指标，由专家小组进行进一步的筛选，最终构成绩效考评的要素体系。 2座谈讨论法。本方法是召集有关部门具有一定知识和经验，以及对本类工作岗位比较熟悉了解的人员(参加座谈的人员一般应控制在58人之内)，围绕“被考评对象的工作性质”“本岗位工作绩效的表现形式”“影响和制约本岗位工作绩效的主要因素”等一系列相关问题展开讨论，通过座谈研讨，集思广益。为绩效考评要素的确定提供依据。 (五)经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以

25、及考评目的来确定。 (六)头脑风暴法 头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，它是由亚历克奥斯本(Alex FQsborn)提出的，所以大家都称他为“头脑风暴法之父”。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则： (1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想愈激进愈开放愈好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。但也有的专家对此提出异议，认为依靠

26、个人的冷静思考，可能比一群人在一起七嘴八舌、东拉西扯、无章无序的讨论，会更有效更具创新力。然而，大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。比如，当信息在集体里的各种人中间传播的时候，或者当一个较差的集体决策比一个更好的个人决策更容易接受的时候，因为个人决策，可能会受到贯彻执行这一决策的那些人的反对，所以，集体决策可能更容易被接受。还有一点更为重要，即当这种决策是由负责具体挑战的集体作出的时候，那么，新思想通常更容易被群体所接受，并成为队的真正动力。本方法与上述的座谈讨论法在形式上非常相似，不过它更强调聚集团体的优势，集中大家的聪明才智，启发人们的创新思维，通过“神侃”找出解决

27、难题的办法。 在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法。其根本原因在于这些特殊岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，如果简单依靠工作说明书的文件解决不了问题，很难提出比较详尽的方案，如集中群体的智慧，可能会使难题迎刃而解。 二、绩效考评指标体系的设计程序 确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析。从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等初步确定出绩效考评指标。 2理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论

28、证，使其具有一定的科学依据。 3进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查。最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用。使指标体系更加准确、完善、可靠。 4进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题，经过认真

29、对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。 第二单元绩效考评标准的设计 通过学习，掌握绩效考评标准的基本内涵、主要类型和设计原则，以及绩效考评标准量袁的设计和考评指标标准的评分方法。 一、绩效考评标准的类型 如前所述，绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。绩效考评的结果通常表现为将某种行为、结果或特征划归到若干个级别之一，标志即是指考评指标中用于区分各个级别的特征规定，通常用字母(如A、B、C、D等)、汉字(如甲、乙、丙、丁等)或数字来表示。标志没有独立的意义，只有赋予它某种意义时，才具有意义。而标度用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定。或者说，标度是用

30、于揭示各级别之间差异的规定，就是测量的单位标准。它可以是经典的测量尺度(即类别、顺序、等距和比例尺度)，也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号。总之，可以是定量的，也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。下面以“产品合格率”这一绩效指标为例，具体对指标的标志和标度进行解释，见表43。 从上面这个例子我们可以看到，绩效考评指标的标志和标度是一一对应的。标志和标度就好比一把尺子上的刻度和规定刻度的标准。根据标志和标度的不同形式，考评尺度存在多种具体的表现形式。为了使整个考评工具具有统一性，人们在针对不同指标设计不同标度的

31、基础上规定统一的标志，以便于进行综合统计。在这种情况下，标志和标度是可以相互区别的。可是当标度本身就较为简单时，标志和标度往往合二为一。标度规定本身就形成了一系列的标志。区分不同考评尺度的关键问题并不在于是否同时具有标志和标度，而在于考评尺度以什么样的形式规定了考评中所应依据的标准。常见的考评尺度主要包括以下四种： 1量词式的考评标准。这种考评标准采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平，例如“较好”“好”“一般”“差”“较差”。 2等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙

32、等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。 3数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。下面的两个例子分别是离散型的考评标准(见表44)和连续型的考评标准(见表45)。其中，后者又可以看成是连续型的考评标准与量词式的考评标准的混合使用方法。 4定义式的考评尺度。当指标的考评尺度中规定了定义式的标度，我们就将这种考评指标的尺度称为定义式的考评尺度。相对于前面三种考评尺度而言，定义式的考评尺度则较为复杂。在前面的三种情况中，有的指标也规定了定义式的标度，但往往是非常简单的定义，而且往往在各个不同的指标之间通用。在定义式的考评尺度中，制度的设计者

33、针对每一个考评指标的不同标志设定了相应的标度。这种考评尺度体现出的考评标准更为具体并有针对性。定义式的考评尺度制定的方法较为复杂，但能够有效地提高考评的客观程度，更好地实现考评的行为引导作用，因此在绩效考评中得到了越来越广泛的运用。表46是定义式考评尺度的一个例子，在这个例子中，设计者为“内部沟通制度建设”这一指标设计了不同的定义式考评尺度。 为指标确定考评尺度，实际上就暗含了一个因素，那就是指标的目标值。对手任何一套绩效考评指标体系来说，指标的目标值是其基本构成要素，每一个指标的目标值反映了组织要在这个指标所衡量的绩效领域要达到的目标，因此，整个绩效考评指标体系反映了要达到的绩效目标。因此，

34、我们在确定绩效指标的同时，要为指标设定一个合理的目标值，目标值既要达到绩效优化的目的，又要保证被考评者通过努力确实能够达到，任何脱离实际的目标值都会使绩效考评工作陷入混乱，导致整个绩效考评指标体系失去实际意义。 二、绩效考评标准的设计原则 所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面的考评。单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评的具体项目和内容，只是“质化”。还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量，更好地发挥绩效管理的功能和作用，使组织与组织、员工与员工之间，不

35、但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，看到自己的进步和不足，还能以自己与别人进行横向对比，找出自己的优势和差距，以便取长补短，确认下一步的目标，积极创造出新的业绩。 有些人认为，企业只要制定绩效考评的指标体系，由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了，没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然，企业要不要制定统一的考评标准，不仅涉及考评的目的和要求，还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题，如果对绩效考评的要求不高，没有可靠性、准确性和有效性的限制，不需要考评结果达到较高水准，企业既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法)，也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要

36、求，那么就必须投入一定的精力和时间，下一定的功夫，制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。和绩效考评指标的设定一样，绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则： (一)定量准确的原则 首先，绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。例如，推销员的销售额指标如果分成三个档次的话，采用“50万以上为合格，得5分：100万以上为良好得10分；150万以上为优秀得15分”的标准就比采用“较少为5分，较多为10分，很多为15分”的衡量标准更容易进行考量评定，使考评者容易掌握。同时，标准的定量必须准确。

37、所谓“定量准确”：一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的：二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表：三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。 (二)先进合理的原则 考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平。还应当具有一定超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；所谓合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工

38、(7080)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 (三)突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如对“出勤率”指标的考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求(如95为一般标准水平)，甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严格的，不仅要有较高水平的出勤率要求(如98为一般标准水平)，而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)。 (四)简明扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应

39、尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。 一、绩效考评标准量表的设计 一般来说，在考评标准的设计过程中，需要选择确定能满足测评要求的量表，它对保证和提高考评的质量具有十分重要的意义。从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类： (一)名称量表 名称量表或称类别量表(Nominal Scale)。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义

40、，因此用这类数字表示的量表叫作类别量表或名称量表。例如，如果用数字“1”代表男性员工，用数字“0”代表女性员工，那么如果在量表上见到数字“1”，就知道是指男性员工而不是女性员工；反之，见到数字“0”，就会认为是指女性员工。事实证明，数字也同样具有区别事物的特性，但数字在这里并没有序列性、等距性、可加性。在类别量表中，通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字(代号)、符号、标记等出现的次数或频数，即同类事件究竟出现了多少次，从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。 (二)等级量表 等级量表亦称位次量表(Ordinal Scale)，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事

41、物进行分类。但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。例如，将员工能力分为三个等级：上、中、下，相应地指派3、2、1数字。在这种场合下，数字3、2、1，构成了321的位次关系，但并没有规定各数之间的距离(或单位)相等。 (三)等距量表 等距量表(Interval Scale)除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。例如，在绩效考评中所采用的量表大多数属于等

42、距量表。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。心理学家比较重视等距量表的应用，其根本原因在于：第一，根据观测值间一致变化的效应规律，在一组资料中，能加减或乘除同一个常数于每一个观测值，而并不破坏这些数值的关系，因此，在一个等距量表上所得到的测值，可以转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去；第二，它能最广泛地应用统计方法，如计算均数、变差、相关系数以及应用t、F检验等。 (四)比率量表 比率量表(Ratio Scale)是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对

43、零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。在绩效考评的测量中，很多要素的绝对零点可能是不存在的或者是难以决定的，由于等距量表对于大多数岗位的工作绩效测量已经足够，所以就不必再采用比率量表的方法。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时。都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择

44、确定适用的测量量表。 二、考评指标标准的评分方法 对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，见表47。 系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按考评标准进行计分。如等级H(0910)、A(0807)、B(0605)、C(0403)、D(0201)。常数法是在考评要素分值(x)之前设定常数()，将共乘积作为评定结呆(ax)。采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。直接计分就是由考评人员直接打分，间接计分是考评人员

45、只判断等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。 系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。 第三单元关键绩效指标的设计与应用 通过学习，掌握关键绩效指标的基本概念、选择关键绩效指标的原则提取和设定关键绩效指标的方法，以及提取关键绩效指标法的实施步骤和要求。 一、关键绩效指标的定义 关键绩效指标简称为KPI，亦即英文Key Performance Indicator的缩写。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理

46、的新模式。 实际上，关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。 因此，可以将其定义为关键绩效指标法。更具体地说关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不

47、但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测的手段。更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 因此，建立战略导向的KPI体系具有以下意义： 1使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。 2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 3彻底转变传统的以控制为中心的管理理

48、念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 战略导向的KPI体系与一般绩效考评体系的主要区别是： 1从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 2从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。 3从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程，而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考评且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。 4从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施：而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。 二、设定关键绩效指标的目的 从企业绩效管理系统设计与运行的要求来看，除了要正确地回答谁是考评者与被考评者用什么样的方法考评，如何对组织和员工个人进行考评等几个基本问题之外，还有一个非常重要的需要面对和解决的实际问题：考评什么，即采用什么样的指标和