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1、人力资源管理复习思考题和作业人力资源管理复习思考题 一、简答题 1、简述人力资源、劳动力资源、人才资源的区别与联系。 2、简述人力资源管理的职能有哪些？ 3、简述组织进行绩效管理的目的。 4、简述人力资源规划的作用。 5、简述人力资源职位分析的过程。 6、简述绩效面谈的作用。 7、简述员工培训的内涵及其意义。 8、简述绩效管理与绩效考核之间关系。 二、辨析题： 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错误。一是两者关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。二是两者概念的范围不同。人力资本存在于人力资源中。三是两者性质不同。人力资源是将人力
2、作为财富的源泉，是从人的潜力与财富关系来研究人的问题。人力资本则将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 2、企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，对企业运行发挥重大影响，因此，这两类管理制度是同一层面上的管理制度。 错误。企业管理制度是整个企业运行的规范，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度；人力资源管理制度只是其中涉及人员管理的制度，属于企业管制制度的重要组成部分之一。因此，他们不是同一层面上的制度。 1 3、校园招聘是组织内部招聘的一种重要形式，主要是招聘组织的高级人才。 错误。所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人
3、员，它是现代组织外部招聘工作的主要形式。 4、职业生涯规划是对人当前的职业内涵进行界定。 错误。职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。 5、职位分析是人力资源管理的基础和平台。 正确。 6、绩效管理是人力资源管理的核心。 正确。 7、在人力资源规划中，当人力资源需求预测数量等于供给预测时，说明人力资源供求已经平衡。 错误。人力资源规划对企业的供给和需求预测要从人力资源的数量和质量两个方面进行，数量只是一个方面,更重要的是要保证质量,也就是说供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。 8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。 错误。面试的过程是一个双向互动的过程,而不是单向的
4、向被面试者询问。 9、绩效管理的目的就是确定员工薪酬。 错误。绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效,在此基础上提升组织绩效。 仅供参考，不足之处，欢迎指正。 三、简述题 1、影响员工职业生涯设计的因素有哪些？ 答：概括起来有三方面：个人、组织和环境。个人因素。个人的兴趣、价值观、个性特征、知觉过程、以往经历都将影响职业 2 生涯设计。其中，兴趣、价值观和个性特征是影响职业生涯设计的内在变更。知觉过程则是一个转化变量。以往经历是外在变量。组织因素。从两方面来看：一是推动因素。组织为个人职业生涯设计提供的各种条件和资源支持，有助于个人更有效地完成职业生涯设计；二是制约因素
5、。组织的战略和发展条件对个人职业生涯设计又有着制约和限制的一面。环境因素。主要表现为间接影响。一是环境的变化将影响组织的战略、结构和职位设计。二是环境的发展趋势将影响个人的职业选择偏好 2、影响人力资源需求与供给的因素有哪些？ 答：人力资源供给的影响因素： 一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。 1、影响外部供给的因素主要有：外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部市场宽松，供给数量就会增多。人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，外部供给量就会多，反之就较少。企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，这样企业的外部人力资源
6、供给量就会比较多，反之，供给量就会比较少。 2、内部供给的分析主要有：现有人力资源的分析，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。人员质量的分析。生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之供给则会减少。 人力资源需求的影响因素： 1、企业外部环境因素：经济环境：经济周期、产业结构、通货膨胀等。社会、政治和法律环境：社会人文、国家政治体制、户籍管理制度、社会保障法等。劳动力市场：劳动力供求对比状况，劳动报酬水平，劳动力素质等。技术进步：影响人 3 力资源的素质要求和专业结构。外部竞争者：竞争归根结底是人才
7、的竞争，影响员工招聘、待遇、使用等。 2、企业内部因素：企业战略：决定了企业未来发展方向和速度，也就决定了企业未来需要什么样的人力资源。企业的经营状况：经营规模、结构和盈利、产品或服务的销售预测影响企业人力资源的需求量、结构和薪酬福利。企业的管理水平： 在管理理念和制度中，最重要的内容是对“人”的管理。企业组织结构：扁平型与金字塔型组织结构以及机械型与有机型组织结构对员工的需求，工作内容有很大差异。 3、企业人力资源自身因素： 现有人员状况：企业员工的素质、结构、流动以及过剩与短缺状况影响人力资源需求。退休；辞职；中止合同者；死亡；休假 3、组织内部招聘与组织外部招聘的优点各有哪些？ 答：组织
8、内部招聘的优点：1、有利于提高员工的士气和发展期望；2、对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速的开展工作；3、对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展；4、风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高；5、节约时间和费用。 组织外部招聘的优点：1、为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力；2、避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛；3、给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力；4、选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 4、影响面试的主要因素有哪些？ 答：第一印象。在最初的几分钟面试时，就对应聘者作出了评价。对比效应。面试者易受前一位应聘者
9、的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。负效应。对同样程度优点、缺4 点，强调缺点，过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。考官不熟悉工作要求。面试者本人对职缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。晕轮效应。某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其他特征的评价。像我效应。由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价。雇佣压力。有时，由于招聘任务时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成，当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高。面试过程中，面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。面试类型。一般来说采用
10、非结构式面试，其结果不如结构式面试可信和有效。但在招聘高层管理人员时，常需采用非结构式面试。被应聘者的非语言行为影响。 5、绩效管理与绩效考核之间有何关系？ 答：绩效管理与绩效考核的差异 1、整体与部分的差异。绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 2、重视过程与重视结果的差异。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，是一个围绕组织目标而建立的促进组织成功的体系；而绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，是一个阶段性的总结。 3、双向互动与单向的活动的差异。绩效管理是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程；绩效考核只是管理
11、者对员工单向的工作业绩的考核评价。绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使管理者与员工站到了对立的两面。 4、是否具有前瞻性的差异。绩效管理注重目标和计划的制订，要求管理着对整个组织有一个明确的目标和发展战略；而绩效考核不具备前瞻性，只是考核的一个手段，只注重成绩的大小。 绩效考核与绩效管理的关联性 5 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助管理者不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。阶段性的绩效考核与员工激励、薪酬分配和培训发展
12、等内容有效结合起来将更有利于绩效管理的开展，一方面检验前一阶段绩效管理实施的效果，一方面管理者兑现当初对员工的承诺，激励他们不断为提高自己的绩效而努力工作。 6、从横向和纵向视角简述人力资源开发的主要路径。 答：人力资源开发是指综合利用培训开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织效率。分横向和纵向。人力资源的开发重在人潜能的发现、培育、激发、提高。路径：发展人才市场，构筑人才资源市场配置的新模式。加强劳动力市场建设，继续深化用工制度和人事制度改革。加大人才资本投资，认真实施人才工程。制定激励政策，提高专业人才待遇，促进人力资源开发。建立以技能鉴定制度为载体的职业资格证
13、书制度。完善职业培训制度，建立科学、有效的培训管理机制。 四、论述与案例分析题 1、联系实际谈谈你对从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要性认识。 答：现代人力资源管理的优越性。传统人事管理制度的基础框架是计划经济条件下的产物，在市场经济体制下，它存在着许多弊端和缺陷。而现代人力资源管理模式正是适应了企业时代发展的需要，它虽源于传统的人事管理，却拥有传统人事管理所不具备的、适应时代进步的优越性，在对人的重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面都呈现出了时代的特点。传统人事管6 理强调对“事”的管理；而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素，使其主观能动
14、性和潜力得以充分发挥。传统人事管理基本上是一种业务性管理；而现代人力资源管理更具战略性和预见性。现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。 传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要性。现代人力资源管理是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物。快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、全球经济一体化，企业所拥有的资金、规划、技术等优势都将是非常短暂的，只有持续构筑人力资源竞争力企业才能基业长青。不同的管理模式，将会给企业前景和员工个人成长带来截然不同的驱动力量。人在不同的人力资源开发与管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现，这些人的不同的心理表现和行为，又将影响企业发展
15、。突破“以事为中心”的管理风格，实行“以人为中心”的管理风格，充分考虑像马斯洛需求层次理论所提到的“人性需求”，激活人作为资源的活力，促进企业和员工的“共同成长”。如联想、海尔、长虹等知名企业的人力资源管理，共同之处就是突出“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”这种人力资源管理理念。可见。从形势发展、管理模式差异和实践证明等方向，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变具有十分重要的意义。 2、企业或组织如何确定培训期间及培训后的工资。 答：培训期间的工资。员工参加培训是公司或者组织发展的需要，也是员工的权利，关于培训期间的工资：一方面，若是任职前的培训，一般是实习工资，比如60%，这个
16、每个公司可以有自己的做法，但是法律有最底规定。另一方面，若是任职中的提升业务培训，则是不变的工资。另外，如果是技能培训，可以获得相应的资格证书的，培训结束回到工作岗位，工资要按照相应的等级做调整。 7 培训后的工资。影响薪酬标准的因素很多，比如行业的整体状况，企业的经营情况，管理当局的薪酬政策，工会组织对薪酬的影响程度等等。确定薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。主要是由工资等级、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称等内容所组成。 3、案例分析：绩效工资，好“经”为何让北大念歪了 近日，北京大学法学院多名教授在教师邮件群中
17、批评学院学术政策。事因法学院宣布绩效工资分配方案，教师工资将按工作量分配，法学院多名教授对此表示不满。 x月x日，北大法学院教授贺卫方证实，邮件群中内容确为该院教授表达真实意思 事情的原委大致是北大法学院设立绩效工资分配方案，院行政人员根据职务高低分为五千元、四千元和三千元三个档次； 法学院教师工资则按照工作数量来分配，如“核心刊物”发表论文数，授课小时数以及社会工作等。 此方案并未事先征求法学院教师的意见，如果一名教授上年度没有在“核心刊物”发表论文，授课小时数又不多，所拿到的绩效工资可能还不如一名刚参加工作的行政工作人员 。 表面上看，都是绩效工资惹的祸，但实际上绩效工资很无辜。当初国家推
18、出工资改革时，绩效工资被寄予厚望，就是充分打破“大锅饭”，充分体现多劳者的劳动价值。但如今看来，好经很有被念歪的可能。 问题： (1)北京大学法学院的绩效工资实施存在哪些问题？应如何改进？ 答：存在两个问题：把教师的绩效工资用某种量化的方式来计算，特别是用发表论文来作为绩效工资的依据，是不科学的。因为衡量学术成就的大小不能把发表论文的数量作为唯一依据。8 由于学科性质的不同，发表论文数量也会受到影响，仅仅用论文数量来评价的话，显然有失公平。决定绩效工资的程序没有征求教师的意见，而由行政部门自行决定，也不符合推行绩效工资的本意。这种考核办法的导向结果是高校管理层和教师个体都一味追求量化指标，忽视
19、了科学研究和人才培养的质量。 改进方法：实行绩效工资，需要多方面分析或评价。教师的绩效，除了论文数量之外，还有教学过程和教学质量的绩效，此外，还需要对其科研水平和社会服务进行综合评价。教师绩效不是一个单一维度可以概括的，必须有多个评价指标，从不同方面进行考核评价。 (2)若要使绩效工资发挥激励效应应注意哪些问题？ 答：高校要使绩效工资发挥激励效应，应重视绩效工资的激励作用和公平性的关系。要充分考虑绩效薪酬的外部公平性及内部公平性。外部公平是指薪酬整体水平在外部的竞争性，只有外部公平，才能使高校留住人才、吸引人才。内部公平是指学校内部各组织间的薪酬分配是否公平，在不同部门，不同身份，不同岗位中区分衡量业绩，使他们之间保持平衡，绩效薪酬的分配才具有内部公平性，教师才能够积极工作，主动创新。要建立系统、成熟的绩效考核体系。绩效考核体系必须建立在科学、合理、公平、广泛的基础上。既要有不片面追求量化的绩效考核指标，定量评价和定性评价相结合，又要有考虑多种因素的考核办法。 9
