《企业文化部员工综合考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业文化部员工综合考核管理办法.docx（4页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、企业文化部员工综合考核管理办法洛阳杜康控股文化部讲解员综合考核制度 第一条 考核目的 为了使讲解员考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。 第二条 考核的作用 了解讲解员的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献。 优奖劣汰，为讲解员的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据。 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核讲解员的工作，并进行奖惩，激励大家努力工作。 第三条 考核原则 一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化， 至少应保持在一年内考核的方法具有一致性。 客观性：核要客观地反映讲解员的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等到带来误差。 公平性：对同一职
2、类讲解员使用相同的考核标准。 公开性：考核结果讲解员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。 保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 第四条 考核对象 企业文化部讲解员 第五条 考核周期 考核主要是基于每月考核，但每天都应有相应的评定记录。绩效考核包括月度、季度考核和年度考核。 月度考核的周期为每个自然月。月度考核时间为：每月5日前，将上个月的各项考评指标评分进行汇总，按考核等级得出每月综合评价的结论。 季度考核的周期为每个自然季度。季度考核时间为：下个季度第一个月第二周前，将上个季度每月综合考评结果进行汇总，按考核等级得出季度综合评价的结论。 年度考核的周期为每年 月 日
3、至 月 日。年度考核时间为：下个年度第一个月末之前，将上一年度各季度综合考评结果进行汇总，按考核等级得出年度综合评价的结论。 第六条 考核内容 考核内容主要是基于日清日洁思想的每日评价。主要考核内容包括：工作任务、工作强度、工作质量、工作效率、工作难度、团队协作等。 第七条 考核指标 绩效考核指标分为硬指标与软指标。 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容
4、易受各种主观因素影响。 具体细则如下： 硬指标 1、接单数量：按月统计来访客户信息单数量； 2、客户评价：将每次来访客户信息及意见反馈表的客户评分进行累计，每月统计总得分。 3、日常考勤 上下班是否准时、有无迟到早退现象请假、调休记录。 4、其他工作 整理打扫领导办公室是否及时、干净； 对待上级部门经理、公司领导安排的其他工作是否能够按时、按质、按量完成，达到或者超过领导期望。 软指标 1、工作态度与协作 本月工作是否积极主动、认真负责，且有合理化、创新性建议； 本月能否有效配合上级领导安排的工作，能否主动承担或协助同事工作 ；本月工作中能否与同事团结协作、互助互爱。 2、日常行为规范：参考公
5、司制定的洛阳杜康控股有限公司讲解员行为规范，由上级主管领导、同事之间及个人分别对讲解员的工作场所规范、服务礼仪规范、姿态风度规范、仪表仪容规范四个方面进行综合评定。 3、工作效率和执行能力 本月工作中能否守时惜时、遇到问题能够迅速解决； 上级安排的任务能够在最短的时间内按质按量完成，甚至提前完成。 第八条 考核结果及应用 考核等级 考核等级是主要对讲解员绩效进行综合评价的结论。考核A、B、C、D。 考核等级 分数 考核比例的控制 本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示： 考核等级 控制比例 考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升等调整的重要依据。具体挂钩办法另行制定，现薪资按考核分数百分比发放。 第九条 申诉 1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向考评者申诉。 3、上级主管领导经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 A 15% B 35% C 45% D 5% A 95以上 B 94-85 C 84-70 D 69以下
