企业面试应用技巧.docx

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1、企业面试应用技巧企业面试应用技巧 企业竞争日益激烈,对专业人才和管理人才的争夺也随之加剧。人才选用育留四个环节中的选,也就是至关重要的环节,而面试是公司招聘中最常用的人才测评手段。面试为公司和应聘者提供了双向交流和双向选择的机会,面试官可以通过观察和谈话来评价被试,被试也可以通过面试官的行为来判断面试官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。面试水平的高低决定了企业能否录用到适合企业发展的优秀人才。 以下阐述企业面试的一些相关概念和应用技巧。 面试的分类 从应聘人参与数量角度,可分为单独面试和小组面试;从面试的组织形式角度,可以分为当面面试、电话面试和

2、视频面试;从面试结构化程度角度,可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试和BEI面试。 结构化面试:事前有一个固定的框架或问题清单,对所有的应聘者都问同样的问题。考官根据框架控制整个面试的过程,按设计好的问题和有关细节逐一发问,获得结构与形式相同的信息,便于分析比较,提高面试效率。 非结构化面试:无固定模式,随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题,对应聘同一岗位的同一位应聘者,不同的考官会提不同的问题。 半结构化面试:介于结构化面试和非结构化面试之间的一种形式,面试构成要素中有的内容作统一的要求,有的内容则不作统一的规定,也就是在预先设计好的试题(

3、结构化面试)的基础上,面试官向被试又提出一些随机性的试题。 BEI面试:面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题,询问应聘者在以往工作中的重点工作事件,根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 面试前的准备要充分 1.场地布置。面试场地要求安静不被干扰、相对独立的空间。 2.工具资料。面试开始前,每位主考官手中应有下列材料: 面试程序、应聘者个人资料、结构化问题表、应聘者的面试评价表。每位应聘者的评价表要单独成面。 3.时间安排。面试应安排在双方不受干扰的时间内进行,并在相对集中的时间内连续进行。 4.接待程序。明确应聘者由谁接待,由谁引导。如果在不同的地方进行两个以上项目的测验,在时间安排上应

4、注意衔接。 面试流程要明确 1.程序规范化。从主考官角度来看,面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、注意些什么,事先要有一个具体方案,以提高对面试过程和面试结果的可控性。 2.提问固定化。如向所有的应聘者提出同一类型的问题,问题的内容及其顺序都是事先确定的。问题分为两类:以经历为基础的问题和以情景为基础的问题。前者称为行为面试,是基于求职者与工作要求有关的相关工作和生活经历;后者称为情境面试,是基于在假设的情况下求职者与工作要求有关的行为表现。 3.评分系统化。从行为学角度设计出一套系统化的衡量标尺,每个问题都有明确的评分标准,建立系统化的评分程序,保证评分有效性。 面试中的直觉是一把

5、双刃剑 根据美国权威心理研究机构的长期实验,见面6秒钟,在你的脑海里或者你在对方的脑海中就已经形成了一个印象,而要改变这种印象,需要20次的见面机会才可能改变。所以说,第一印象是非常重要的,这个第一印象,实际上就是直觉。 直觉主义者认为,直觉的力量是指不经过推理和分析就迅速了解事情的能力。当一个较为成熟的面试官在面试时,绝大多数都是靠直觉,或者努力提问以佐证直觉的正确性。优秀的面试官依靠直觉获得的面试结论往往有较高的可信性,但这种高效的方法并不能简单机械地推论于他人,在某种意义上说,这是一种可意会而不可言传的技能。 面试时根据不同面试官本人的经历、所处的环境、近期发生的事情等情况,会出现几大效

6、应:顺序效应、相似效应、晕轮效应、首因效应、近因效应、移情效应。 顺序效应。面试官在对多名考生依次进行评定时,往往会受面试顺序的影响,而不能客观评定考生的情况。 相似效应。考官对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为,往往有更多的兴趣,对这样的考生也易产生好感。 晕轮效应。晕轮效应不但常表现在以貌取人上,而且还常表现在以服装定地位、性格,以初次言谈定人的才能与品德等方面。 首因效应。第一印象能够在对方的头脑中形成并占据主导地位。 近因效应。面试过程中,面试官对被试最近、最新的认识占了主体地位,掩盖了以往形成的评价。 移情效应。我国古代早就有“爱人者,兼其屋上之乌”之说 ,就是移情效应的典型

7、表现。 BEI面试两大问题及其关注点 BEI面试采用开放式的行为回顾式探察技术,让被试者回忆和描述他们在工作中成功和不成功的典型工作事例,面试官通过对陈述内容进行分析,来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 问题一:请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较成功、让您感到满意的工作事例,请列举其中两件。 在被访者描述一件工作事例时,需要关注以下几个问题: 关注点1STAR原则(Situation情景、Task任务、Action行动、Result结果)。 关注点2被试对当时情况的判断和分析正确吗? 关注点3被试采取的措施得当吗? 关注点4被试所遇到的困难和障碍大都被自己克服了吗? 关注点5被试就事

8、情的结果与自己的付出相比,觉得满意吗? 关注点6被试的所作所为对工作起了重要的促进作用,并给大家留下深刻印象了吗? 问题二:请您回忆一下这些年来的工作中发生的您认为比较遗憾的工作事例,请列举其中两件。 在被访者描述一件工作事例时,需要关注以下几个问题: 关注点1发生了什么事,当时的情境如何? 关注点2导致这一事件发生的原因是什么? 关注点3被试在整个事件中做了什么?说了什么? 关注点4事件中还有什么人参与? 关注点5遇到什么样的困难?被试是如何解决问题的? 关注点6事情的结果如何? 关注点7被试在当时和后来对整个事件有什么感受和看法? 在时间控制上,每个工作事例可以给被试15分钟左右的时间进行

9、描述,面试官要注意控制进度,如果被试跑题,要根据关注点进行适当提醒。 能力素质模型在面试中的应用 每个岗位所需的知识、技能、能力是岗位任职资格的核心组成部分。其中知识、技能可以通过纸笔测验、技能测验来体现,能力部分需要建立能力素质模型,使面试评分过程中有据可依。 能力素质项“沟通能力”描述示例:横向切分为四个维度,纵向划分为五个级别。 矩阵式的能力素质模型框架性强,容易理解,便于与招聘、培训、职业发展进行对接,同时其撰写难度与调整难度也比较大。 每个岗位各能力素质项的胜任级别要求与其所在职族、子族以及所在岗位层级直接对应。每个素质项对不同职族、子族来说,重要性也有明显差异。 针对每个岗位,综合考虑各素 质项的胜任级别与重要性,构成其能力素质项基准分,结合面试的个人得分,计算人岗匹配度,从而为企业用人决策提供更有效、更直观的数据依据。

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