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1、培训效果评估培训感悟-培训效果评估-比翼双飞专栏 作为一个培训工作者，无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目， 无疑最关心的就是培训效果如何，培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢？该如何进行企业评估呢？我说说我自己的感想。 1. 评估的方法论； 一般情况下，培训效果评估常用的方法就是柯氏四级评估，即感觉评估、学习评估、行为评估、绩效评估。 感觉评估，又叫一级评估，衡量的是学员对培训的直观感受，一般操作模式是，课程结束后，直接发调查问卷。本调查问卷一般测评讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训行政安排合理性等。 学习评估，又叫二级评估，衡量的是学员培训结束后，
2、对课程知识的掌握情况。一般操作模式是，事先设定好针对本课程内容、培训目标的考试试题，课程结束后，直接发给学员，通过学员试卷的成绩，测评学员掌握课程知识的情况。根据课程内容不同，学习评估的方式也有角色扮演、专题演讲等技能重现的模式。特殊情况，也可以采取综合的方式进行学习效果评估。 行为评估，又叫三级评估，主要衡量学员学习课程后，和培训之前相比，相应的行为改善程度。相对感觉评估、学习评估，行为评估需要需要更加专业的测评工具，也需要更多的人参与进来。操作的模式多种多样，比如设计专业的行为评测工具，让学员上级、同事进行填写，针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式，这种测评都需要较多资源的投入，
3、但产生的收益并不十分明确。 绩效评估，又叫四级评估，衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多，因此，很难设计一种方式，精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法，是四级评估常用的方法之一。 以上四种方式是从评估的内容角度说的，这种方法也是公认的成熟体系。事实上，对评估体系的探讨一直都在进行。四级评估出现后，就有人提出通过课前与课后学员的自我认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等，但这些方法事实上也都没用超出四级评估的范畴。 2. 培训效果评估的基础： 事实上，培训效果的评估始于需求调研，而不是培训结束之后。明确、清晰、可衡量的培训目标，是确保准确
4、衡量培训效果的前提。因此，在培训开始之前，对学员进行测评，把握学员工作胜任度，是培训效果精确评估的基础。把握学员工作胜任度的方法很多，比如无领导小组面试、知识测评、行为测评等。 在目前状况下，大部分培训实施之前是缺少对学员素质的测评的，这样就使得培训效果评估缺少衡量的基础。 3. 什么情况下需要评估？ 由于不同级别的评估，所需要投入的成本不同，因此，什么情况需要什么样的评估不能一概而论。由于一级评估、二级评估比较容易操作，并不需要太多的成本，因此，一级培训、二级培训几乎在大部分情况下都可以进行。只有个别情况下，不需要进行一级评估、二级评估，比如对公司进行科学发展观、三个代表方面的培训等。 关键
5、说下什么情况下需要进行三级评估，四级评估。 考虑到三级评估、四级评估操作较为困难，执行成本较大，因此，并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估，比如普通的沟通课程、时间管理课程就没必要做这种培训。一方面是因为，该类课程较为成熟，行业差别不大，只要老师基本可以，培训效果就不会太差；第二，评估执行成本较大，而就算得到较为准确的培训测评结果，由于培训课程本身已经完善，对其改善的空间也不大，因此，从这个角度说，成本大于收益，没有必要开展四级或者三级评估。 考虑到以上两个原因，当开发出一门新的课程、刚刚合作或者培养的讲师、企业新进的培训项目需要进行培训效果评估。常规的培训课程，评估的意义不大。 4.
6、 培训效果评估的目的。 培训效果评估有两个目的，第一，评价已经实施的培训是否达到当初的目标；第二，发现培训执行过程中的问题，在以后的培训操作过程中，进行改善。 事实上，目前这两个方面做的都不够好。第一，很多培训有目标，但目标较为笼统，比如提高销售技能、提高管理能力等，由于这些目标缺少衡量其现状的指标，因此，我们很难比较培训后的效果和培训前的现状进行比较；第二，应该说，通过一级评估对培训的流程、课程设置、讲师选择都具有优化作用，但事实上，企业中关于培训的档案管理做的不够好，仅凭一次评估完全否认一个老师、一门课程，似乎又不太科学，这样就阻碍了培训效果评估的运用。 5. 评估效果为什么不好衡量？ 这
7、首先需要明确效果指的是什么。我们认为，培训是否有效果，主要是指培训是否能够改善员工的行为，进而影响员工的绩效。如果一个培训有较好的课程满意度，而对学员的行为影响不大，那么我们仍然认为培训时缺乏效果的。 在这种情况下，评估效果的衡量，就变成了测量员工的绩效改善程度了。理论上说，员工的绩效可以通过员工培训前后的绩效档案进行评价。然而，这种方法也存在两种问题：第一并不是公司内的每一类员工都有明确的绩效指标、明确的绩效水平；第二，影响绩效的因素很多，就算培训真的有效，对绩效的最终影响也会很小。举个例子，一个员工的销售业绩很差，公司就会对他进行销售技能方面的培训。但事实上，员工绩效低的因素可能是自己不喜
8、欢销售工作、家庭矛盾、同事关系不和、对产品知识不熟悉等。在这种情况下，销售技能的培训就很难从根本上解决问题。其实，这种问题也是培训中直线思维的反映。 6. 目前企业评估执行过程中的问题？ 大多数企业培训结束后，进行一级评估、二级评估。 一级评估一般情况下，执行过程是：课程结束后发调查问卷，然后统计学员满意度，把满意度作为本次培训成功与否的标准。这个过程有三个现象：第一，几乎所有的课程都采用相同的问卷；第二，评估的分数较高，第三，对学员反馈的意见关注度不够。这三个现象中，最值得关注的就是学员的反馈意见。能提出意见的，往往是上课注意听讲，认真学习的学生，但她们的反馈意见被较高课程满意度淹没了！ 二级评估的问题主要是忽略课程内容，而进行简单的课后测试。事实上，知识类的课程、态度类的课程、技能类的课程评估方式是不同的。考试只适合知识类培训的测评，技能类的培训用模拟演练、情景演习等操作类的方式较好；而态度类的课程培训效果评估宜采用小组测试等形式。 事实上，作为对培训效果控制的一个手段，事后控制的效果远远不如对培训执行过程的科学设计。那么，该如何设计培训过程以确保培训效果？又是一个比较有意思的话题。
