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1、如何建立人员储备机制如何储备更丰富的人力资源供公司需求 公司目前是一个萝卜一个坑，每个人的工作量都比较饱和，而且存在一定的不可替代性。 1. 储备人才最好找有潜力的人才，如优秀应届毕业生或者工作经验在两年以下，一般做助理工作，企业花费的成本也低。培养半年左右就可以拿来现用。如果直接招聘能力、经验较丰富的专业人才，没有实质性工作也不能长久的留住人才。整个人员结构要优化配置。 2. 现有人员有的可以实行轮岗。这样成本也低。时间久了人也不觉得累，你可以弄一个后备人才培养，一个编制一个人员是不行的，有时候公司是必须储备一些后备人才的。 3. 招了人进来，如果是不错的人才，就应该想办法留住，薪资待遇、福
2、利，要了解员工的心里所想，这样他要离职也好做好准备呀。另外，我觉得最好的人才储备就是内部晋升，在想办法留住人才的同时，也要想办法培养人才，这样也不会来个措手不及啊 4. 下面从两点分析：(1)离职管理 (2)接班人计划 4.1离职管理 当务之际，是首先做好员工离职调查分析。目的是搞清楚，是大家离职的原因，要打有准备的仗，根据员工需要做改进才是有效的改进。根据员工离职调查报告，给出合理的建议！ 如离职员工普遍觉得工资低，那结合同行业市场进行分析，情况如果属实，就一定要在最快的时间有所反映，这是给员工一个态度。 也有可能员工会认为在此没有发展了，自我提升的需要没有了，那就是需要外部或内部的培训。或
3、者说公司发展前景不好等等，那HR就要考虑是不是要开员工大会，将公司的发展战略和方向，由公司高级管理向员工公布。这样的全员参与会给员工主人翁意识，而且员工会觉得公司很重视员工！ 不管怎么样，优秀员工的离职，基本上所有的员工都会知道，而且就是在看结果，看公司人才难点态度，如果公司能有效的措施来反馈，那么重视员工意见和快速处理的管理反映，会给所有员工和公司共同发展下去的信心，也一定会增加认同感和归属感！ 4.2接班人计划 优秀员工离职肯定会在受影响，但你文中提到的没有人补充进来，那就要从公司内部培养计划和管理规定去分析原因了，就是说，这个人在职时如果请了几天假，就没人代理他的工作了吗。如果这样，公司
4、的管理现在得赶紧理理顺了。所以，赶快做好接班人计划。主管培养接班人是一个重要的工作内容！接班人计划是要做到绩效考核里，没有培养意识，对他的内部提升和长足发展也无益！针对的位些现在可以找好代理人,代理人可以是他的上级，也可以是他的下属，最好的是下属。以便采用内部提升机制,给类似的同事看到个人发展! 5. 人才获取渠道问题: 5.1可以通过内部培养: 通过竞争上岗、内部 提拔等手段完成公司人才队伍选拔，选择后再通过原岗培训、晋升培训、内部培训、外部培训等方式进行人才培养建设，建立和完善人才考核和激励机制，使得员工能觉得自己的成长和价值，同时，还要从公司内部进行企业文化引导，避免人员的流失带给在职员工更多的不稳定性，要建设一种以企业为家的文化。 5.2员工推荐:用于直接人员可以找目前的员工让他们推荐，给予一定的报酬。 5.3人才引进：间接人员从网上招聘所需的人才，按照每个部门的要求。 5.4对手挖角：等方式来解决这个问题，使得公司有足够的人才库够选择。 人事部：张丽娜 日期 ：09.5.27
