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1、如何提高销售人员的积极性如何提高销售人员的积极性 首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际
2、效果。 第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？
3、 第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述
4、工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？ 第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过
5、，责任心尽失！ 综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。 高提成是不错！ 问题是你有没有把业务员当作自己人？！ 我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！ 高提成高奖励年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！ 我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？ “企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉
6、，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。” 激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主
7、管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。 一、做一个优秀的营销主管 营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？ 一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。 勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。 奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只
8、会适得其反。 维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。 言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。 严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。 真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。 二、老业务员的价值 企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流
9、程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。 三、挖掘老业务员的潜力 一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上
10、心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。 提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。 配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。 赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最
11、大化。 其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。 四、提高老业务员的工作积极性 老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。 注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。 通过合理的考评激励机制可以充
12、分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。
13、 对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。 企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单
14、的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了 业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！ 同时，可以从以下几点去着手： 1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键； 2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬； 3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与
15、佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。 4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。 5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会； 你的目的：完成公司销售目标是关键！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！ 关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题 1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。 2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的 你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。 那你就可以通过培养大家对公司的忠诚度，还有适时的调整提成比例的等提高大家的工工作积极性
