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1、如何让员工对待公司像对待自己的事情一样如何让员工对待公司像对待自己的事情一样 社会是各种关系的有机结合物，社会的进步也是各种关系协同进步而促进的。每个公司都是社会的组织部分，自然脱离不了各种关系。根据我们公司现有情况，我们也可以把他们简单定义成一条关系带：总经理店长部门主管各部门员工。 总经理制定监督目标，店长分析、解决目标，部门主管带领各部门员工执行目标，部门主管发现并处理在执行目标过程中出现的问题。 培养充满团队精神的高绩效团队 公司要强势发展，必须要培养成一支充满团队精神的各种关系融为一体的高绩效团队。怎样培养出这样的团队，我认为应该分为一下几点： 1 营造相互信任的团队氛围。我们可以体
2、会到相互信任对于团队中每个成员的影响，尤其会增加员工对团队的情感认可。而从情感上相互信任，是一个团队最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。 2 在团队中慎用惩罚。我们应该明白，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的。激励是积极的、主动的，能持续 提高效率。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存。团队的激励和肯定有利于增强员工对企业的正面认同，而团队对于员工的 频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用，进而也会否定企业。 3 建立有效的沟通机制。在日常工作中要
3、保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感 觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产 生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成 员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。 4 核心的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，
4、而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最 主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中团队、指挥的有 效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。 5 进行人性化管理。团队精神的培育是对管理者的要求。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发 员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。在此基础上，加 以其他的领导艺术
5、、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力才能得到弘扬和巩固，企业的潜在创 造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现。 内部矛盾解决方案 公司的团队构成由各部门的小团队组织而成，每个小团队又由若干个更小的团队或个人组成，高效解决这些关系造成矛盾和摩擦，也会促使我们在日常工作中的目标更容易实现。我认为只要遵循一下几点就应该可以轻松处理矛盾。 1 用共同愿景化解管理矛盾。 2 用“三公”原则化解分配人事矛盾。公平 公正 公开 3 以民主法制化解经营失误、失范的矛盾。 4 用感恩文化化解人际矛盾。 主管的作用及注意事项 作为企业目标的直接监护及
6、执行人，主管层决定了一个企业的发展目标及实现能力。如何做好一个好的主管，必须注意以下几个方面： 一 要尊重人。人的首要需求就是被人尊重，没有人愿意为不尊重自己的人卖力。 二 要提高人。员工素质的高低从根本上制约着一个企业的兴衰。 三 要激励人。要更多的关心员工的理想、抱负、成就和事业心，更好地帮助员工走岗位成才之路。 四 要关心人。要使每一位员工感受到企业的温暖，要让每一位员工认识自己在企业中的重要地位。 五 要用贤。打破年龄、资历、身份界限，通过竞争，形成优秀人才脱颖而出的富有生机与活力的用人机制。 六 要留住人。人才流失往往会带走企业的商业秘密、客户群等，并会降低员工士气，造成企业发展的不
7、稳定。 七 要正己。正人先正己这是自古以来为政、为教者的准则和号召力之所在。 八 要纳言。古人言：“兼听则明，偏听则暗。”企业必须广开言路，善于听取来自各方面的意见。 九 要健全制度。制度是管理的基础，是企业内部各类组织和人员有效运作的根本保证。 此外还要具备：知道员工的错因，员工做了蠢事，是因为： 1管理层不知道更好的办法，要他们这样做。 2他们蓄意想这么做，因为他们不知道有更好的办法。 3他们糊里糊涂地这么做了，因为他们不知道有更好的办法。 “他们不知道有更好的办法”这一共同因素，既是问题的症结所在，也是解决问题的钥匙。谁要是摸清了员工不知道的东西，谁就得到了解决这一导致企业失败的共同根源
8、的钥匙。 优秀主管应该具备标准： 1三个“办”字 各级管理干部都应首先抓好自身作风建设，树立“由我来办”的工作态度，“马上就办”的工作效率，“办就办好”的负责精神，为员工创造一个言路畅通，有话敢讲，有求必应，求而有获的环境。 2亲自当老师 3定期接受批评 为了提倡高科技企业所需要的领先文化，英特尔公司的首席行政总监安迪?格罗夫对经理们说：“如果在过去两周，没能好好挑剔老板，你就没有好好工作。” 全员脑力大开发 、成本很低 “重赏之下必有勇夫”：花费数千或数万元的奖励金若能带动全公司员工脑力激荡的风气与文化，且做好提案效果的评估与资料库的运用，这些成本是微乎其微 的，只有员工积极提出创意，公司才
9、能获得突破性的成长，切不可认为此为员工的份内工作而不予奖励或大幅削减其应得奖金。 、把你的点子大声说出来 英国的著名企业维京集团是一家年营业收入高达亿英镑的大企业，企业创始人兼董事长理查德?布兰森建立起一种“把你的点子大声说出来”的创意机制。这 种机制包括：该公司所有员工都知道布兰森的电话，员工一有好的构想，就能通过各种渠道让他知晓。每年举办的一次“家宴”，为那些想要贡献创业点子，平时较 不易碰到布兰森的员工制造了毛遂自荐的机会，“家宴”为期一周，参加人数多达人。集团旗下的每一个企业都有一套可以使员工点子上达的“渠道”。如 财务服务机构，常务董事在当地一家餐厅常年预留个空位子，任何员工认为自己
10、的新点子够好，都可以申请和常务董事共进午餐，在用餐时商讨创业大计。成立事 业开发部和特别审查委员会，以确保好的构想付诸实施。事业开发部门还以紧迫盯人的方式，逼着全公司各阶层经理人向员工收集好的构想。另外，维京集团还有一 个性质接近总部办公室的机构“维京管理团队”，协助新事业的实际开发作业。在这一“创意机制”的激励下，维京员工的创造性和积极性得到了极大的调动， 各类点子层出不穷，如维京新娘公司，维京日益壮大的国际互联网事业，都是员工向布兰森提出的建议。 、创意提案库 最好的企业创 意应用方式，是构建一个“创意提案库”，通过营造全员提议的企业文化与环境，激励全公司全员脑力激荡，以培养公司员工，无时
11、无刻不在动脑，积极寻求更好的 解决方案的习惯，并藉以汇集每一位员工的创意，由点至线乃至于面的创意联结与累积，构建一座丰沛的创意库。 创意库是一种创意的交流与累积，随着创意不断的激发与累积，资讯库的内容将愈来愈丰富多彩。富有全方位并具新意的创意与想法，不论是天马行空或是实际的节省成本方案，都是公司的创意宝库，是弥足珍贵的无形智慧资源。 、及时反馈与回复 在培养员工积极提出想法与建议后，更重要的是整理与运用的功夫，最好归档与整理，专案经理在员工提出提案后，应立即予以回应，若该提 案已重复提出，则应将原提案人的资料告知，虽因创意已重复而无法给予奖励，但仍应感谢该员工的提案与对创意提案制度的支持。 、
12、开放性查询架构 在整套制度施行中仍有许多应注意事项，首先，“开放性查询架构”是整个全员脑力激荡的精髓，每个员工都应能自由地查阅公司内创意库的资料，藉以从前人的 创意中，寻求创意激发的来源，虽然可能因此而增加了资源外泄的危险，但为了工作的突破与创新，仍应以开放性的系统为佳。 、全力保卫原创者 为求源源不断的创意，切不可将之据为己有，称自己亦早有该想法。只要企划的内容源自该创意提案，即使只是部分取用，都应按比例给予原创者奖励，否则若扼杀原创者的心血，制度将名存实亡。 、奖赏与激励 公司有一整套激励的办法，如果谁的某个好创意被公司采用了，谁可以立即休一年的假，到世界任何他想去的地方旅行，而该产品将来产生的利润，还有他的一份。 更富创意的奖励办法是，公司里的某一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。 、根本上的认识 企业的本能就是要使自己的产品过时变旧，如果我们自己不这样做，我们的竞争对手会迫使它过时。
