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1、 上海大学“十二五”师资队伍建设规划总体框架一、“十一五”期间师资队伍建设的主要成效及存在的主要问题（一）主要成效1、高层次人才队伍建设取得突破性进展2、师资队伍结构取得进一步优化3、青年骨干教师培养取得显著成效4、校内收入分配体系及拨款模型实现重要转变5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新的局面（二）主要问题1、师资队伍的国际化水平有待进一步加强2、青年教师队伍成长速度和水平有待进一步提高3、部分学院或学科方向高层次人才队伍建设有待进一步加强4、师资队伍建设经费使用效率有待进一步提高二、“十二五”期间师资队伍建设的指导思想和发展战略（一）指导思想（二）发展战略1、坚持以国际化为发展方向2
2、、坚持以学科建设为龙头3、坚持以高层次人才队伍建设为重点4、坚持以青年教师队伍建设为基础5、坚持以体制机制创新为动力三、“十二五”期间师资队伍建设的总体目标和主要任务（一）总体目标（二）主要任务1、保证数量、优化结构2、改善学缘结构、努力提高国际化水平3、抢占机遇、狠抓高层次人才队伍建设4、立足长远，继续抓好青年教师队伍建设5、完善师资队伍经费预算，建立“岗位基础 + 绩效激励”的拨款模型6、积极推进体制机制创新和信息化建设，建设良好的人才成长环境四、“十二五”期间师资队伍建设的保障措施与实施办法1、进一步加强校院两级组织领导和沟通协调机制2、深入开展全球化设岗招聘和高层次人才队伍建设3、努力
3、提高青年教师培养的质量和水平4、进一步完善师资队伍经费预算和拨款模型5、努力推进体制机制创新和信息化建设6、积极开展理论学习和专项课题研究上海大学“十二五”师资队伍建设规划师资队伍建设是上海大学实施“人才强校”战略，实现“国际知名、国内一流综合性研究型大学”的奋斗目标的根本保证。为进一步加强上海大学师资队伍建设，提升学校在教育教学、科学研究和服务社会等方面的能力和水平，根据国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）、国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）、国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）以及上海市关于实施海外高层次人才引进计划的意见等有关文件的精神，
4、在上海大学“十一五”建设的基础上，特制定上海大学“十二五”期间师资队伍建设规划。关键词：国际化 内涵式 高层次 青年教师 体制机制一、“十一五”期间师资队伍建设的主要成效及存在的主要问题（一）主要成效“十一五”期间，我校师资队伍建设在大量引进和补充新进教师，保证一定数量的师资队伍规模的基础上，集中精力狠抓了内涵建设，从而在高层次人才队伍建设、师资队伍结构优化、青年骨干教师培养、人事管理体制机制创新和信息化建设等方面取得了显著成效。1、高层次人才队伍建设取得突破性进展学校结合“211工程”三期重点学科建设，充分利用国家及上海市的各类高层次人才计划和政策，大力培养和引进包括国家组织部“千人计划”、
5、教育部“长江学者”、自然科学基金委员会“杰出青年基金”获得者、上海市“领军人才”、“东方学者”、上海大学“特聘教授”等在内的各类高层次人才。“十一五”期间，我校在已有的各类高层次人才计划中，“长江学者”由1人增加到4人（其中2人属校内培养），“杰出青年基金”获得者由3人增加到6人（其中3人属校内培养），新世纪百千万工程国家级人选4人（其中3人属校内培养）、有突出贡献中青年科学、技术、管理专家7人（其中6人属校内培养）、享受“国务院政府特殊津贴”人员78人、教育部高等学校优秀青年教师教学和科研奖励2人、教育部优秀青年教师资助计划3人、教育部跨世纪优秀人才培养计划1人、教育部高校优秀骨干教师奖2人
6、、全国高校优秀思想政治理论课教师1人、霍英东教育基金奖14人、全国模范教师3人、国家级教学团队2个、全国师德先进个人1人、全国优秀教师1人、上海市模范教师5人、上海市教学名师11人、市级教学团队4个、上海市教学成果奖44项、上海市师德标兵1人、上海市优秀教育工作者4人、上海市育才奖39人、上海市人才发展基金资助6人、上海艺术人才奖教金7人。“十一五”期间，我校在新设立的各类高层次人才计划中，“千人计划”达到4人（处于全国地方高校前列），上海市“领军人才”达到12人（含后备，全部为校内培养），上海高校特聘教授即“东方学者”达到12人（位列全市高校第一位），并首次设立了上海大学特聘教授岗位，目前已
7、有1人受聘即将到岗。在各类高层次人才的引领下，我校在科研成果方面也取得了优异的成绩。“十一五”期间我校共获得上海市科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等三类奖项一等奖4项、二等奖21项、三等奖20项。2、师资队伍结构取得进一步优化“十一五”期间，我校教职工由于达龄退休、离校等原因共离职1674人，新引进和补充教职工1517人，目前共有教职工5416人。在保证一定数量的教职工规模的基础上，我校师资队伍的各类内涵性比例结构得到明显优化。在岗位结构方面，专业技术队伍由3541人增加到3893人（比例结构由63.5%增加到71.9%），专任教师由2288人增加到2823人（比例结构由41.1%增加到52
8、.1%）；在学历结构方面，专任教师中具有博士学位人员由759人增加到1315人（比例结构由33.2%增加到46.6%），具有研究生学历人员由1589人增加到2248人（比例结构由69.4%增加到79.6%）；在年龄结构方面，专任教师中35岁以下（含35岁）青年教师由737人增加到973人（比例结构由32.2%增加到34.5%）；在职务结构方面，专任教师中具有正高级专业技术职务人员由375人增加到472人（比例结构由16.4%增加到16.7%），具有高级专业技术职务人员由1046人增加到1346人（比例结构由45.7%增加到47.7%）。上述师资队伍建设一方面在总体规模减少的情况下，专业技术队伍
9、和专任教师队伍大幅增加；另一方面在专任教师队伍大幅增加的基础上，各种内涵性结构指标稳中有升，取得进一步的优化，从而为我校“十二五”期间各项事业的快速发展打下了良好的基础。3、青年骨干教师培养取得显著成效“十一五”期间，我校在大量引进优秀青年骨干教师的同时，还进一步加强了对他们的后续培养工作，为他们提供和创造了广阔的发展平台和成长空间。青年教师进校后，都有明确的研究领域或方向，并注重与现有师资队伍的“融合”与“整合”，很快融入到了相关学科团队中，成为学术骨干。部分青年教师当年就获得了国家自然科学基金、社会科学基金、上海市“浦江学者”、“曙光学者”、“启明星计划”等各类科研项目和人才计划的支持。以
10、国家自然科学基金和社会科学基金为例（详见表1和图1），2008年我校共立项115项，其中进校2年以内的青年教师承担38项（占33%），进校3-5年内的青年教师承担20项（占17.4%），两者合计共58项，占我校2008年立项总数的50.4%；2009年我校共立项135项，其中进校2年以内的青年教师承担54项（占40%），进校3-5年内的青年教师承担26项（占19.3%），两者合计共80项，占我校2009年立项总数的59.3%；截至今年8月份，2010年我校共立项137项，其中进校2年以内的青年教师承担49项（占35.8%），进校3-5年内的青年教师承担36项（占26.2%），两者合计共85项，
11、占总数的62.0%。青年教师正迅速成长为我校的科研骨干和中坚力量。表1： 20052009年国家自然科学基金和社会科学基金获得者进校年限分布表年份小于2年35年510年大于10年小计200519142221762006252016218220072624172794200838203126115200954263322135201049362626137小计211140145143639图1：20052009年国家自然科学基金和社会科学基金获得者进校年限分布图2005年以来，学校积极组织上海市教育委员会“上海高校选拔培养优秀青年骨干教师科研专项基金”的申报工作，共有761位青年教师获得了资助（
12、名列全市高校第一位），资助经费达到1803万元，同时学校按照1：1的比例配套经费1803万元。优秀青年骨干教师科研专项基金实现了我校博士青年教师科研启动工作的全覆盖，为新进青年教师尽快开展科研工作打下了“第一桶金”，增强了学校的科研后备力量，充实了学科专业发展的基础。“十一五”期间，学校还选派了168名教师赴国外高水平大学或科研机构进行为期一年以上的合作研究与学术交流，并积极鼓励青年教师申请国家留学基金委员会的各类国际交流项目，五年来，共有100名青年教师获资助，其中60名获全额资助，40名获国家留学基金委和学校1：1配套资助，资助人数名列全国高校前列。由于我校在优秀青年骨干教师培养方面的显著
13、成效，连续四年被上海市教育委员会评选为“上海高校优秀青年骨干教师评估检查工作”优秀单位。4、校内收入分配体系及拨款模型实现重要转变“十一五”期间，为了更好地实现学校的战略发展目标，我校按照普惠、倾斜、聚焦的指导思想，制定并实施了上海大学校院两级校内收入分配制度调整实施办法，对全校教职工的校内收入分配制度进行了全方位调整，初步搭建了学院、机关、直属单位的一级拨款和二级分配的框架体系。专技、管理、工勤三支队伍根据各自不同的岗位工作特点，分别实施了分配上的分类管理，激发了工作热情，提高了管理水平，规范了发放行为，全面提高了各类人员的收入水平，同时也为逐步实施岗位管理打下了坚实的基础。同时，利用我校任
14、务和资源挂钩的拨款模型，按照同岗同酬和基本保障与绩效激励相结合的原则，实现了拨款模型学院、部门师资队伍建设经费由专项拨款向岗位拨款的重要转变。由专项拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式的重大转变，有利于进一步建立“岗位基础 + 绩效激励”的和谐的分配制度和结构体系，便于宏观调控。同时，机关及直属单位参照学院同类岗位标准建立联动机制，有利于将学院、机关、直属单位联为一体，从而充分调动机关及直属单位工作人员的积极性和创造性，为进一步理顺和规范各类人员的分配关系打下了坚实的基础。5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新的局面“十一五”的学习实践科学发展观活动期间，人事处确立了以“科学发展、与时俱进
15、、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作的指导思想，积极推进了我校人事管理体制机制的改革创新，提升了专业化工作水平，一方面梳理了大量的规章制度，废止和修改了一系列不能适应学校进一步发展的文件规定，另一方面又根据新的形势发展需要，陆续制定和出台了一些新的政策办法，如制定人才引进学科梯队图、人才招聘和录用流程改进、副高级专业技术职务由学院自主聘任试点、教职工年度绩效评估改革、聘期考核和同级岗位续聘、实验技术人员技术总监、技术主管岗位聘任、高级专业技术职务正常晋升聘任和破格晋升聘任、交叉学科职务晋升聘任等。同时，以SAP人力资源管理系统的研究开发为平台和抓手，人事处成立了学习型组织和党支部
16、，开始全面梳理和优化人事管理的各项规章制度和工作流程。目前已开发和上线运行的系统主要有：人力资源数据库，信息查询系统、招聘系统、报到系统、考核系统、薪资系统等。SAP人力资源管理系统的全面运行为全校信息化大平台的建设发挥了积极而重要的推动作用。（二）主要问题1、师资队伍的国际化水平有待进一步加强师资队伍中“回国留学人员”与“有一年以上出国经历人员”两项反映国际化水平的指标偏低，分别为7.28%和11.22%，与教育部“985”高校相比有很大差距。相当一部分教师的外语水平较低，对进一步了解与掌握国际学术前沿动态和对外交流活动有一定影响。2、青年教师队伍成长速度和水平有待进一步提高青年教师虽正在成
17、长为我校的科研骨干和中坚力量，但与兄弟院校、特别是“985”高校相比，青年教师中的拔尖人才还相当匮乏，承担各类重点、重大项目的能力还有很大差距，他们的成长速度和水平还有待进一步提高。3、部分学院或学科方向高层次人才队伍建设有待进一步加强部分学院或学科方向人才引进的氛围还不是非常理想，对高层次人才的竞争意识还不强，存在等待而不是主动出击寻找高层次人才的倾向。学校一些原有梯队较强的学科，由于没有实现引进高层次领军人才的任务，使得不少传统优势学科有的在维持现状，有的在不断萎缩，有鉴于此，学校在现有高水平学科平台上引进高层次领军人才的工作还需进一步加强。4、师资队伍建设经费使用效率有待进一步提高师资队
18、伍建设经费是师资队伍建设的最重要支撑和保障。由于引进人才需要尽快开展科研工作，急需一定数量的科研启动经费，而相关学院或学科点一时难以筹措或周转，使得相当一部分师资队伍建设经费中的人员经费被应急为科研启动费，从而使师资队伍建设经费的使用效率大为降低。同时，在校内收入分配方面，机关、直属单位及学院之间的收入分配水平差距过大，出现了同岗不同酬的现象。二、“十二五”期间师资队伍建设的指导思想和发展战略（一）指导思想坚持国际化发展方向和内涵式发展道路，以学科建设为龙头，以高层次人才队伍建设为重点，以青年教师队伍建设为基础，以体制机制创新和信息化建设为动力，努力打造一支与学校人才培养模式和办学特色相适应的
19、高水平师资队伍，同时积极培育若干个在科学研究上有国际影响、特色鲜明、优势明显，在队伍建设上由大师领衔、结构合理、梯队完整的学科团队，从而进一步提升学校的国际影响力和核心竞争力，为实现创建国际知名、国内一流的综合性研究型大学的战略发展目标提供强有力而且可持续发展的人才和智力支持保障。（二）发展战略“十二五”期间，上海大学师资队伍建设将在国际化大背景下，从以“外延”为主的师资队伍数量上的补充，向以“内涵”为主的师资队伍能力、素质的提高上转变，主要包括以下几个方面：1、坚持以国际化为发展方向国际化发展方向是实施师资队伍内涵式发展道路的重要途经和手段。“十二五”期间，我校将从岗位设置、公开招聘、进修培
20、训、职务聘任、制度建设等方面进一步开展国际化师资队伍建设，全面提高师资队伍的国际化数量和水平。2、坚持以学科建设为龙头学科建设是学校实现教育教学、科学研究、服务社会三大功能的基础和平台，是学校各项工作的核心和重中之重。“十二五”期间，师资队伍建设将紧密围绕学校的学科建设，有重点、分层次地引进各类人才，既保证传统优势学科的进一步提升和发展，又积极培育新的学科生长点和交叉学科，逐渐形成若干个在科学研究上国际知名、特色鲜明、优势明显，在队伍建设上大师领衔、结构合理、梯队完整的学科团队。3、坚持以高层次人才队伍建设为重点高层次人才队伍是学校进一步提高国际影响力和核心竞争力的最主要力量和重要载体。“十二
21、五”期间，师资队伍建设将在国际大背景下，以学科建设为龙头和指导，建立各学科国际知名专家学者数据库，跟踪对学校学科建设会起到极大促进作用的国内外一流专家学者，在全球范围内公开设岗和重点招聘包括两院院士、“千人计划”入选者、“长江学者”、杰出青年基金获得者、“东方学者”等在内的各类高层次人才。同时按照我校“自强不息”的校训，发扬追求卓越、敢为天下先的精神，以高层次人才为核心组建各类高水平教学、科研团队。4、坚持以青年教师队伍建设为基础青年教师队伍是学校可持续发展的基础和保障，是学校的未来和希望。“十二五”期间，青年教师队伍建设将以国际化为重点和方向，在真实客观反映现有师资队伍在教学、科研中的工作现
22、状的基础上，利用“系一级人才引进规划图”，通过全球公开设岗、全球招聘，引进海外优秀的博士毕业生、博士后研究员以及青年学者，做大增量，提高我校教师的国际化水平。通过两个方面做好存量，着力提升现有青年教师队伍的国际交流能力，促使他们快速成长。一是通过选送校内青年教师到海外一流大学和科研机构进修培训，进一步开阔他们的国际视野，引导青年教师尽快进入国际科研主流和前沿，提升他们的科研水平和国际交流能力；二是积极努力营造有利于优秀青年骨干教师快速成长和脱颖而出的校内管理体制机制和政策环境氛围（个人职业生涯发展规划和团队建设、学术成果整理期等）。5、坚持以体制机制创新为动力体制机制创新是促进师资队伍建设快速
23、发展的重要推动力量之一。“十二五”期间，我校将以“科学发展、与时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作的指导思想，以信息化建设为平台和抓手，进一步学习借鉴国际先进管理理念、经验和模式，与国际通行管理惯例接轨，将普遍的公开、公平、公正原则与重点的激励、倾斜、聚焦相结合，进一步强化服务意识和功能。积极推进我校人事管理体制机制的改革创新和专业化工作水平，结合年度考核和设岗分级工作，继续完善和推行同级岗位聘任，同时建立“岗位基础 + 绩效激励”的和谐的分配制度和结构体系，从体制机制上为师资队伍建设的快速发展提供良好的制度环境和政策保障。三、“十二五”期间师资队伍建设的总体目标和主要任务
24、（一）总体目标到2015年基本建成一支数量规模充足稳定、教学科研并重、与我校人才培养模式和办学特色相适应、科研进主流、能在服务社会中发挥重要作用的高素质、高水平、高能力的国际化师资队伍。努力形成若干个在科学研究上有国际影响力、特色鲜明、优势明显，在队伍建设上由大师领衔、结构合理、梯队完整的教学科研团队。积极构建“岗位管理、人岗匹配”的和谐的人事管理体制和用人机制。为进一步提升学校的国际影响力和核心竞争力，实现创建国际知名、国内一流的综合性研究型大学的战略发展目标，提供强有力而且可持续发展的人才智力支持和政策环境保障。（二）主要任务1、保证数量、优化结构详见表2表5。表2：教职工岗位人数规划表教
25、职工总人数专业技术岗位人数工勤岗位人数管理岗位人数专任教师、科研岗位人数实验等其他专技岗位人数现状5052 2691 925 728 708 目标5805 3206 972 721 906 比例100%55.23%16.74%12.42%15.61%表3：拨款模型学院、部门高级专业技术职务规划表总人数专业技术岗位人数高级专业技术职务岗位人数正高比例副高比例现状3338298142314.19%80527.00%目标4171364459216.25%116331.92%表4：拨款模型学院、部门专业技术人员学历结构规划表专业技术岗位总人数博 士硕 士本科及以下人数比例人数比例人数比例现状27831
26、18042.4%93233.5%67124.1%目标3433182453.1%112132.7%48814.2%表5：拨款模型学院、部门专业技术人员年龄结构规划表专业技术岗位总人数40岁及以下4150岁5160岁人数比例人数比例人数比例现状2783124744.8%100336.0%53319.2%目标3433175951.2%108631.6%58817.1%2、改善学缘结构、努力提高国际化水平详见表6。表6：拨款模型学院、部门专业技术人员学缘结构规划表专业技术岗位总人数海 外国 内中科院、985高校上 海 市本 校人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例现状27832458.8%25389
27、1.2%94333.9%111340.0%73926.6%目标343353515.6%289884.4%119334.8%121735.5%71720.9%表6：拨款模型学院、部门45岁以下专业技术人员学缘结构规划表专业技术岗位总人数海 外（45岁以下）国 内中科院、985高校上 海 市本 校人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例现状278323413.0%253891.2%94333.9%111340.0%73926.6%目标343363426.4%289884.4%119334.8%121735.5%71720.9%“十二五”期间，学校将在大力改善学缘结构的基础上，努力提高全校教职工的国
28、际化水平。每年直接从海外引进教师40人左右；每年选派50名左右教师赴国外高水平大学或科研机构进行为期一年以上的合作研究与学术交流，10名左右管理人员赴国外高水平大学进行为期半年以上的交流学习和调研活动。同时，继续积极鼓励青年教师申请国家留学基金委员会的各类国际交流合作项目，争取每年30名青年教师获得资助，继续保持资助人数名列全国高校前列。3、抢占机遇、狠抓高层次人才队伍建设详见表7。表7：各类高层次人才规划表合计两院院士千人计划长江学者杰出青年基金东方学者省部级创新团队省部级各类人才项目现状944612894目标10881030122124、立足长远，继续抓好青年教师队伍建设从引进和培养两个方
29、面对青年教师队伍建设常抓不懈。按照我校“自强不息”的校训，发扬实事求是、艰苦奋斗的精神，进一步改进和完善“系一级人才引进规划图”，在真实客观反映现有师资队伍在教学、科研中的工作现状的基础上，加强新进青年教师的针对性和与学科建设的融合性，利用国际化方向和博士后制度进一步提高新进青年教师的层次和水平，利用国家留学基金和校内国际交流基金进一步开阔现有青年教师队伍的国际视野和与国际科技前沿的交流合作，利用“上海高校选拔培养优秀青年骨干教师科研专项基金”及校内配套基金进一步为青年教师快速启动科研工作注入“第一桶金”。同时，努力营造有利于优秀青年骨干教师快速成长和脱颖而出的校内管理体制机制和政策环境氛围，
30、如帮助并指导青年教师建立近期、中期和远期个人职业生涯发展规划，并在条件许可的学院或部门，建立以重点学科、重点实验室为载体的学科团队，以重点、重大项目为载体的研究团队，引导青年教师尽快进入科研主流和前沿，并尝试给新进青年教师半年或一年的学术成果整理期等。5、完善师资队伍经费预算，建立“岗位基础 + 绩效激励”的拨款模型根据学校财务预算，师资队伍建设经费将随着学校财力的增强而逐步增加。“十二五”期间，学校计划安排5亿元的专项资金投入，主要用于高层次人才的引进、青年教师的岗位培养、教师工作环境的改善和生活质量的提高。同时，以国家和上海市即将开展的绩效工资改革为契机，利用我校任务和资源挂钩的拨款模型，
31、建立“岗位基础 + 绩效激励”的拨款模型，促进和谐的分配制度和结构体系的形成。我们认为，由专项拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式的重大转变，可以进一步完善我校师资队伍建设的经费预算和拨款模型，便于宏观调控。6、积极推进体制机制创新和信息化建设，建设良好的人才成长环境进一步学习借鉴国际先进管理理念、经验和模式，与国际通行管理惯例相接轨，积极推进我校人事管理体制机制的改革创新，提升专业化工作水平。从人本与效率相统一的人事管理高度出发，进一步完善与教师需求层次相协调的动态服务机制、“人人参与”的人事管理的互动机制、创新性人才培育的激励机制等三大机制。同时，以SAP人力资源管理系统的研究开发为平台和
32、抓手，全面梳理和优化人事管理的各项规章制度和工作流程。全面推进师资队伍的整体发展，建设良好的人才成长环境，在全校形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，加速形成有上大特色的校园文化。四、“十二五”期间师资队伍建设的保障措施与实施办法“十二五”期间，我校师资队伍建设将以国际化为背景，走内涵式发展道路，以学科建设为龙头，以高层次人才队伍建设为重点，以青年教师队伍建设为基础，以体制机制创新和信息化建设为动力，从岗位设置、公开招聘、进修培训、职务聘任、薪酬设计等方面逐步制定和实施各项具体措施，为顺利完成师资队伍建设的总体目标和各项主要任务提供强有力的制度保障。1、进一步加强校院两级组织领导和沟通协调机制校院
33、两级领导的高度重视是师资队伍建设取得成败的关键。“十二五”期间，我校师资队伍建设的任务将非常艰巨，必须得到全校师生员工，特别是领导干部的共同努力。校院两级领导应把师资队伍建设作为学校和学院的核心工作，明确分工与职责，定期研究队伍建设工作，设定目标，很抓落实。师资队伍建设的量化考核指标，应作为主要指标，纳入学院主要领导干部考核指标体系，使师资队伍建设工作成为“一把手工程”、“班子工程”。建立校院两级定期沟通协调例会制度，一方面对队伍建设中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法；另一方面互通信息，相互学习和总结师资队伍建设中的经验和教训，把学校师资队伍建设推向新的更高的层面。2、深入开展全
34、球化设岗招聘和高层次人才队伍建设以上海市属高校即将开展实施的事业单位岗位设置与管理分级工作为契机，全面梳理和优化设计我校师资队伍岗位设置情况。按照我校“自强不息”的校训，发扬实事求是、艰苦奋斗的精神，进一步改进和完善我校“十二五”期间的系一级人才引进规划图，在真实客观反映现有师资队伍在教学、科研中的工作现状的基础上，明确拟重点建设的学科方向，制定方向带头人、方向骨干、方向梯队成员的岗位职责，以此向全球范围展开公开招聘工作，并特别加强在学术期刊、学术会议、学术网站等专业媒体上的招聘。同时对部分学科开展试点工作，提高人才招聘的层次和水平，如要求新进人员具有海外留学经历或国内外博士后经历等。继续狠抓
35、高层次人才队伍的全球招聘工作，充分利用设岗分级的二级教授、三级教授、国家“千人计划”、教育部“长江学者”、国家自然科学基金委员会“杰出青年基金”获得者、上海市“千人计划”、“东方学者”、我校“浩清”冠名讲席教授、特聘教授等各类岗位资源和高层次人才引进计划，通过破格聘任、“绿色通道”、“自强教授”等招聘手段和工作方式，进一步吸引国内外各类高层次人才来我校工作。同时按照我校“自强不息”的校训，发扬追求卓越、敢为天下先的精神，以高层次人才为核心组建各类高水平教学、科研团队。各学院要对学院内部的系所领导考核机制和资源分配机制进行调整，将海外人才引进和高层次人才队伍建设作为重要的考核指标和资源分配因子，
36、特别是一些重点学科、实验室和基地。同时，各学院要分别建立各学科国际知名专家学者数据库，跟踪对学校学科建设会起到极大促进作用的国内外一流专家学者，如两院院士、中组部“千人计划”、973首席科学家、863专家组成员、国家自然科学基金评委、“长江学者”等在国际上有影响的学术大师和战略科学家，加强交流并跟踪其研究领域。通过对国际知名专家学者的交流跟踪，以及他们带来的宣传、推荐和示范作用，一方面可以吸引他们本人或他们推荐有潜力的青年优秀人才来我校工作，扩大我校高层次人才队伍建设的储备力量，另一方面可以积极带动我校现有师资队伍的科研水平和国际视野，同时还可以迅速提高我校在国际上的影响力和知名度。3、努力提
37、高青年教师培养的质量和水平为进一步加快青年教师的成长速度，提升其教学科研水平和能力，我校将在国际化的大背景下，积极采取“走出去”、“请进来”的政策。一方面充分利用和进一步扩大国家留学基金委员会公派出国、各种国际合作交流项目、学校国际交流专项基金等渠道，选派优秀青年教师到国际一流大学或科研机构，跟随一流导师或研究团队，开展一流的科研合作或交流。另一方面通过学校兼职教授、“自强教授”等渠道，邀请国际著名专家学者来校访问讲学，并积极与他们开展实质性的学术交流和科研合作。为了实现“走出去”、“请进来”的政策，继续充分利用和进一步扩大上海市教育委员会“上海高校选拔培养优秀青年骨干教师科研专项基金”，并按
38、1：1进行学校配套，为青年教师的国际化培养提供强有力的资金保障，同时也为他们的科研启动工作提供“第一桶金”。同时，以学院部门为主体，从人才引进、职务聘任、考核激励、培养选拔等多方面，进一步扩大培养的规模和数量，提高培养的质量和水平，开拓新的培养渠道和形式，努力营造有利于优秀青年骨干教师快速成长和脱颖而出的校内管理体制机制和政策环境氛围。一是建立教授和青年教师之间的传帮带机制，结合学校的教学工作、科研方向、学科建设、团队建设等任务目标，为每位青年教师确定一位教授，帮助并指导他们建立近期、中期和远期个人职业生涯发展规划，在条件许可的学院或部门，建立以重点学科、重点实验室为载体的学科团队，以重点、重
39、大项目为载体的研究团队，引导青年教师尽快进入科研主流和前沿；二是尝试给新进校的青年教师半年或一年的学术成果整理期，使他们能尽可能地减少其它工作和任务的负担，安心将博士研究生期间的科研工作整理发表，这样一方面可以增强他们独立开展科研工作的信心，另一方面也可以大大加快他们科研工作启动的速度；三是继续实施“十一五”期间青年教师高贡献率的政策，坚持、进一步适时提高部分学科高级专业技术岗位应具备的科研水平和能力的标准，严格执行高级专业技术职务聘任条例，充分发挥专业技术职务聘任条件的指挥棒作用，使青年教师在“十二五”期间为学校做出更大贡献；四是建立健全优秀青年教师的发现机制，使得有潜力的青年教师能够在短时
40、间内快速脱颖而出。4、进一步完善师资队伍经费预算和拨款模型根据学校财务预算，师资队伍建设经费将随着学校财力的增强而逐步增加。“十二五”期间，学校计划安排5亿元的专项资金投入，主要用于高层次人才的引进、青年教师的岗位培养、教师工作环境的改善和生活质量的提高，其中用于人才引进和录用5000万/年，国际交流合作1000万/年，杰出人才特殊津贴3000万/年，优青培育1000万/年。同时，以国家和上海市即将开展的绩效工资改革为契机，利用前期设岗分级的工作基础，以及我校任务和资源挂钩的拨款模型，按照同岗同酬和基本保障与绩效激励相结合的原则，建立“岗位基础 + 绩效激励”的和谐的分配制度和结构体系：1、院
41、系、机关和直属单位全面实行岗位拨款，实行二级管理、自主分配；2、机关及直属单位参照院系同类岗位标准建立联动机制，实行绩效奖励津贴；3、双肩挑人员以行政管理岗位为主，在行政管理岗位基础上按照一定比例增加专业技术岗位津贴，如所在学院或学科专业技术岗位津贴标准的一半等；4、各学院、部门的创收经费按大收大支和收支两条线的原则，建立校内动态监管和调整机制。我们认为，由专项拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式的重大转变，可以进一步完善我校师资队伍建设的经费预算和拨款模型，便于宏观调控。另外，机关及直属单位参照学院同类岗位标准建立联动机制，实行同岗同酬，为进一步理顺和规范各类人员的分配关系打下了坚实的基础。
42、5、努力推进体制机制创新和信息化建设以“科学发展、与时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针为开展各项人事工作的指导思想，进一步学习借鉴国际先进管理理念、经验和模式，与国际通行管理惯例相接轨，积极推进我校人事管理体制机制的改革创新，提升专业化工作水平。从人本与效率相统一的人事管理理念出发，进一步完善与教师需求层次相协调的动态服务机制、“人人参与”的人事管理的互动机制、创新性人才培育的激励机制等三大机制，全面推进师资队伍的整体发展，建设良好的人才成长环境，如人才招聘和录用工作、副高职务由学院自主聘任工作、教职工年度绩效评估和聘期考核工作、师资队伍建设经费拨款模型和机关及直属单位绩效奖励津贴分配工作
43、、实验技术人员高级专业技术职务岗位聘任工作、教师和科研人员破格晋升聘任工作、海外留学回国人员高级专业技术职务岗位聘任的“绿色通道”工作、从事交叉学科教学科研人员职务岗位晋升聘任工作、人事档案梳理和规范管理工作等。同时，以SAP人力资源管理系统的研究开发为平台和抓手，全面梳理和优化人事管理的各项规章制度和工作流程。在完善人力资源数据库的基础上，配置信息查询功能、Portal门户网站自助功能、部门权限管理功能，并分三个层次研究开发和上线运行各个功能模块：第一层次是开发建设面向人事工作业务的核心模块，分别是招聘报到模块、考核评价模块、专业技术职务聘任模块和薪酬分配模块；第二层次是开发建设面向人事工作
44、业务的相关模块，如出国管理模块、合同管理模块、师资培训模块、离校模块等；第三层次是开发建设与人事工作业务相关的信息对接和扩展模块，如干部管理模块、教师公寓管理模块、财务薪酬数据对接模块等。SAP人力资源管理系统的全面运行必将为全校信息化大平台的建设发挥积极而重要的推动作用。6、积极开展理论学习和专项课题研究在人事工作队伍内部创建学习型组织，积极开展各种专项课题研究，对全面加强人事工作自身内部队伍建设、进一步创新人事管理体制机制、保证“十二五”期间师资队伍建设的总体目标和各项主要任务的顺利完成具有深远意义。工作和研究相结合，围绕着工作中的问题，人事工作人员开展定期研讨，进行制度建设和工作流程再造
45、，努力提高组织学习力和工作绩效，并逐步建立起共同愿景，更好地为广大教职工服务。这是新时期下，应对新情况、新问题所采取的新管理模式。目前，人事工作人员正着手研究人力资源管理方面的相关课题，特别是针对高层次人才队伍建设。我们将根据工作中遇到的实际问题，运用管理学理论，针对学校高层次人才引进和使用有时会存在脱节现象；人才的投入和产出相关度偏低及人才发展遭遇的瓶颈问题等，立足于我校学科建设及师资队伍建设，围绕着学校的战略发展目标，进行实证研究，找寻出学科能力、人才基础及人才引进的投入力度和产出成果之间的关系，提出引进高层次人才需要重视的几点关键要素及在不同人才背景、学科基础下所选择的人才引进模式，以便
46、提高人才使用效率，使得我校有限的资源在高层次人才的投入和培养方面更加科学合理。我们认为，在人事工作队伍中创建学习型组织，将有效地激励人事工作者更好地投入到学校的各项改革中去，为“十二五”期间的师资队伍建设贡献自己最大的力量。回顾“十一五”，展望“十二五”，我们满怀信心，同时又倍感压力。人才人事工作是学校的核心工作之一，师资队伍建设是学校永恒的主题和灵魂，我们深感责任重大和任重道远。我们相信在校党委和校领导的正确领导下，在兄弟院系和部门的大力帮助下，在全校教职员工的热情支持下，人才人事工作和师资队伍建设一定会随着学校各项事业的跨越式发展迈上一个更高的层面，为实现学校建设国际知名、国内一流的综合性研究型大学的战略发展目标提供坚强的人才保障和制度保障。
