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1、吉林大学人才队伍建设规划（20112020年）根据人才强校战略和学校中长期发展的整体规划，为进一步加强队伍建设，建立一支适应高水平研究型大学发展需要，高水平、高素质的教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍，制定本规划。一、现状分析2000年6月五校合并组建新的吉林大学后,我校的人事制度改革和发展基本分为三个阶段,第一阶段是2000年6月到2004年9月的融合阶段，在这一阶段，学校的人事管理主要以稳定为基础，调整结构，促进实质性融合，统一人事管理及分配政策，在组建机关机构，学科调整及院系整合的基础上，对教师、专业技术人员和管理人员进行了重新配置。第二阶段是从2004年10月到2007年年底的改
2、革与发展阶段，在这一阶段，我校的人事工作以人事分配制度改革为重点，紧紧围绕人才强校战略的实施，在治理结构与管理体制改革、教师职务聘任、队伍建设、人才引进与培养、岗位设置与管理等方面进行积极的探索与实践，取得了显著成绩。从2008年开始，我校的人事管理进入深化改革阶段，努力推进岗位设置管理方案的实施，开展“2009“人才年工作，进一步加强队伍建设，不断探索适应建设高水平研究型大学的现代人事管理体系与制度。(一) 队伍现状经过合校十年来的融合、改革和发展，我校人才队伍状况有了明显改善。全校拥有教职工17059人，其中教师6523人，专业技术人员5869人，管理人员1847人。教师队伍中，高级职务教
3、师4043人，比例为61.98%；具有研究生学历的4951人，比例为75.90%；35岁以下青年教师2171人，比例为33.28%。专业技术人员队伍中，高级职务人员1123人，比例为19.13%；具有研究生学历的1275人，比例为21.72%；35岁以下专业技术人员2198人，比例为37.45%。管理者队伍占教职工总数的比例为10.83%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。高层次人才队伍建设方面，经过合校十年来的不断努力取得了可喜的成绩，引进和造就了一批高层
4、次拔尖人才，目前学校现有中国科学院院士16人（含双聘8人），中国工程院院士3人（含双聘2人），哲学社会科学资深教授4人，国家千人计划入选者15人，国务院学位委员会委员2人，学科评议组成员18人，“长江学者奖励计划”特聘教授和“长江学者和创新团队发展计划”特聘教授26人、讲座教授3人，国家有突出贡献中青年专家14人，国家杰出青年基金获得者31人，国家973项目首席科学家3人，中央马克思主义理论研究和建设工程项目首席专家召集人2人、首席专家5人，国家社会科学基金重大项目首席专家7人，国家教学名师奖获得者10人，“百千万人才工程”第一、二层次入选者及新世纪百千万人才工程国家级人选33人，教育部跨世纪
5、优秀人才和新世纪优秀人才121人，全国模范教师3人，全国优秀教师7人，匡亚明特聘教授15人，讲座教授8人；唐敖庆特聘教授76人、讲座教授67人。(二)成绩与经验合校十年来，学校在人员基础配置、选拔和培养、管理体制和运行机制、支撑保障体系建设等多个方面进行了大量的改革和创新，经过几年的发展，我校队伍状况有了明显的改善，队伍结构日趋合理，人员素质不断提高，队伍建设工作取得了明显的成效，总结起来有以下几点经验。1以制度的建设为基础，不断健全队伍建设的工作体制和运行机制。制度建设是队伍建设的基础性工作，是学校人事管理工作顺利开展的前提和保障。一直以来学校非常重视制度建设工作，改革人才工作的管理体制，强
6、化了组织领导；进一步完善队伍建设工作的相关政策、规范了工作程序；制定了一整套加强队伍建设的指导性文件，指明了未来的发展方向。通过一系列制度建设的重要举措，为队伍建设工作提供了强大的动力。2以引进和造就学术领军人物为关键，全面提升人才队伍整体质量。高层次人才队伍的水平和质量是高校竞争力的核心要素，学术领军人物对于学校教学、科研和学科建设的发展有着至关重要的作用。而大师级人才和学术领军人物相对较少，一直是影响我校人才队伍建设一个重要问题。多年来，学校以高层次人才队伍建设为向导，特别重视学术领军人物的引进和造就工作，以高层次人才队伍建设带动学校师资队伍的进一步建设和发展，学术领军人物数量不断增加，人
7、才队伍的整体质量得到进一步提升，为学校各项事业的发展提供了坚实的人才资源基础。3以经费上投入为支撑，切实保障队伍建设工作的顺利开展。队伍的建设和发展的开展离不开资金的支持和投入，学校在财务状况相对紧张的情况下，积极采取各种措施，不断加大队伍建设的经费投入，进一步提高优秀人才的生活待遇，并积极尝试“年薪制”的新的薪酬机制，学校对优秀人才的吸引力明显增强，人才工作的主动性和积极性也得到了明显提高，为队伍建设工作的顺利开展提供有力的保障。（三）问题和不足1教师队伍队伍结构方面，教师队伍发展不平衡，大师级人才和学术领军人物相对较少，杰出青年学者数量偏少；学科间发展不平衡，教师队伍水平参差不齐；学缘结构
8、不尽合理，本缘率较高；兼职教师队伍建设有待加强。条件待遇方面，队伍建设投入不足，人才引进尤其是高层次人才引进存在较大困难，人才引进后的扶持力度需要加强；部分学科的教学科研条件还不能满足工作需要；教师待遇不高，特别是青年教师待遇偏低，稳定现有教师队伍任务较重。制度和环境方面，教师队伍管理体制和运行机制有待健全，激励、约束、竞争和流动机制还不够完善；教师考核评价体系不健全，尚未形成科学、合理、有效的人才评价体系；缺少对现有人才培养和使用的长效机制。交流与合作方面，对外交流开放的深度和广度不够，特别是教师参与高水平国际学术交流的机会较少；与国内其他高校、科研机构、企业、政府部门的合作空间有待进一步扩
9、展；校内学科间交叉融合、合作交流的促进力度不够，跨学科人才培养仍需不断加强。2专业技术人员队伍年龄结构不合理，人员年龄普遍偏大；学历结构不合理，学历层次偏低；职务结构比例不合理，高级职务比例偏低；队伍建设投入不足，培养工作有待加强；对教学、科研、学科建设等学校主体工作的辅助作用有待于进一步发挥。3管理者队伍管理者队伍的整体学历结构不合理，学历层次有待进一步提升；队伍建设投入不足，培养工作需要加强；对管理干部有效激励措施相对不足，队伍整体待遇偏低。二、面临的形势合校十年来，我校在队伍建设和人力资源开发方面取得了突出的成绩，有力的促进了学校的快速发展。但是，面对国内外高校竞争日趋激烈的严峻形势，我
10、们也清醒的认识到和国内顶尖大学相比我校在高层次人才、人员素质、创新能力、管理体制和运行机制等诸多方面还有着一定的差距，我校高素质人才队伍建设任务更加艰巨。为了查找差距，明确未来队伍建设，特别是高层次人才队伍建设的具体目标，我们收集、整理了多所国际知名的一流大学以及国内的复旦大学、南京大学等十所全国排名比较靠前的部属高校队伍建设方面的相关数据，进行了认真的比较和分析。从数据比较来看，我校在教师队伍高职比例、教师队伍博士比例、教师平均年龄、拥有院士人数、拥有国家级教学名师人数等方面基本处于十所高校的平均水平。但是，在拥有长江学人数、杰出青年基金获得者人数、百篇优秀博士论文获得者人数方面却远低于十所
11、高校的平均水平。总体来看，我校在人才队伍的结构和质量上，特别是高层次人才队伍上，同国内顶尖高校相比还存在着很大的差距，未来学校队伍建设工作还面临着诸多困难。三、2011-2020年发展指导思想和奋斗目标（一）指导思想坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本的理念，适应建设高水平研究型大学的需要，进一步实施人才强校战略，以全面提升队伍的整体素质与创新能力目标，遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，优化结构、提高效益；完善制度、提供保障；扩大交流、提升层次；创造氛围、增进和谐，完善队伍建设的管理体制和运行机制，为学校的进一步发展提供坚实的人力资源保障。（二）奋斗目标以建立规模适当、
12、结构合理、素质优良、充满活力的高素质教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍为总体原则，经过十年的努力，到2020年力争形成一支以两院院士、哲学社会科学资深教授、千人计划入选者为代表，以长江学者、杰出青年基金获得者、匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）为主导力量，以优秀中青年学者为骨干，以35岁以下青年教师为基础，各层次相互衔接、师德高尚、知识先进、学风扎实、锐意创新、富有合作精神的创新型教师队伍，形成与教师队伍协调发展并掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术支撑队伍，以及素质过硬、能力突出、视野开阔、勇于创新、服务优良、工作高效、乐于奉献、充满活力的管理干部
13、队伍。四、2011-2020年发展的主要任务与具体指标(一)主要任务1教师队伍逐步完善高层次人才培养体系，集聚高水平创新团队，造就学术领军人物，培养拔尖创新人才；做好师资基础配置和能力培养，全面提高教师队伍的整体素质；完善教师聘任制度、聘后管理及服务，进一步优化管理体制与运行机制，创新与平台、基地特点相适应的师资管理模式；加强国际、国内、校内三方面的交流与合作，努力构建开放式的人才成长环境和条件；健全师资队伍保障体系，调动广大教师的积极性和创造性；树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为。2专业技术人员队伍优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平；加强人员培训，不断提高专
14、业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力；完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制。3管理者队伍调整队伍结构，提升管理干部的整体素质；加强管理人员教育培训工作，全面提高管理人员的综合能力；采取有效的激励措施，充分调动广大管理人员工作的主动性和积极性；深入推进管理人员目标责任制考核工作，完善管理干部队伍的竞争、激励和约束机制。(二)具体指标1教师队伍(1)优化队伍结构根据学校教学、科研、学科建设的需要，进一步调整和优化教师队伍结构，到2015年：校本部教师总量控制在5,000人以内，生师比保持在15左右；具有博士学位教师比例超过70%；教授、副教授、讲师的比
15、例为3:4:3；教师本缘率小于50%；教师年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡。(2)引进和造就一批学术领军人物，到2015年新增：两院院士、哲学和社会科学资深教授、千人计划入选者10-15人；长江学者10-15人；杰出青年基金获得者10-15人；唐敖庆特聘教授（讲座教授）、匡亚明特聘教授（讲座教授）80100人。(3)加强青年教师的选拔和培养进一步加强青年教师的培养工作，全面提升教师队伍的整体素质，到2015年：选拔和重点培养优秀35岁以下青年教师200人左右；向海外高水平大学或研究机构派出优秀中青年教师500人左右；派遣优秀中青年教师到国内高水高水平大学或研究机构进修200人左右。(4)
16、加强创新团队和教师梯队建设发挥学科综合优势，以重点建设学科为依托，抓好师资配备、调整与素质提高工作。五年内：做好50个自然科学类创新团队的建设工作；做好25个人文社会科学类创新团队的建设工作。2.专业技术人员队伍(1)优化队伍结构根据学校事业发展的需要，针对专业技术各系列特点，进一步调整和优化专业技术人员队伍结构，到2015年：校本部专业技术人员总量控制在2,500人以内；具有研究生学历人员比例达到40%，具有博士学位人员比例达到10%；年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下人员比例达到65%以上；高级、中级、初级的比例为3:5:2。(2)加强专
17、业技术人员的培养制定专业技术人员在职培训实施方案，加强岗位技能培训以及在职学历教育，建立终身培训、培养体系。五年内：选拔和重点培养35岁以下优秀专业技术人员100人左右；向海外高水平大学或研究机构派出优秀专业技术人员50人左右；派遣优秀专业技术人员到国内高水高水平大学或研究机构进修100人左右；派遣优秀专业技术人员到国内企事业单位培训和学习100人左右。3管理者队伍(1)优化队伍结构根据学校事业发展和行政管理工作的需要，进一步调整和优化管理干部队伍结构，到2015年：校本部管理人员总量控制在1,800人以内；具有研究生以上学历的人员比例达到40%，具有博士学位的人员比例达到10%；年龄结构趋于
18、合理，各年龄段人数分布均衡，35岁以下的人员比例达到35%以上，45岁以下的人员比例达到65%以上。(2)进一步完善管理者队伍的建设体系加强管理队伍建设，必须认真构建由管理者队伍的构成体系、制度建设体系、学习提高体系、实践经历体系、考核评价体系、激励保障措施六部分构成的管理者队伍建设体系，全面提高管理者队伍的整体素质和整体水平。五、2011-2020年改革发展的总体思路和主要措施(一)总体发展思路遵循“重心下移、责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，以队伍结构优化为基础、以管理体制和运行机制的改革创新为动力，以师资队伍建设为重点、以高层次人才队伍建设为关键，以营造人才成长的良好环境和氛围为
19、保障，进一步完善人才队伍的建设培养体系，注重教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍的协调发展，全面提高人才队伍的整体素质和创新能力，充分发挥人力资源对于学校建设和发展的重要能动作用。(二)具体措施教师队伍建设方面教师队伍是学校教学、科研以及学科建设工作的主体，高素质的教师队伍是高校竞争力的集中体现，实现学校中长期发展目标，必须牢牢把握师资队伍建设这个重点，以师资队伍建设带动全校人才队伍建设工作的进一步开展。 1加强教师队伍的选拔、培养和高层次人才造就工作，全面提高教师队伍的整体素质(1)做好教师的基础配置工作进一步完善新聘教师工作制度，规范聘用程序，不断提高新聘教师质量；将博士后人员的培养和
20、选拔作为学校人才队伍建设的一部分，纳入到人才后备资源和教师补充渠道当中；拓宽教师补充渠道，积极从海外博士、博士后人员和国内其他高水平大学优秀博士生中选聘教师，使海外博士（博士后）人员、国内其他高水平大学以和本校具有出国经历的优秀博士生各占新聘教师的三分之一；不断改善学缘结构和知识结构；逐步扩大兼职教师的比例，建设一支高水平的兼职教师团队。(2)加强青年教师的培养工作制定和完善加强青年教师培养的相关制度和文件，健全青年教师的培养培养体系；继续实施“吉林大学杰出青年学者”奖励计划，培养未来的国家“杰出青年基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才；启动实施“吉林大学优秀青
21、年学术骨干”培育计划，重点资助和培养一批35岁以下的青年学术骨干。(3)造就和引进一批学术领军人物制定高端人才培育和引进计划，明确学术领军人物的范围，规范工作职责和程序，确定工作条件和相关待遇，采取学校与中层单位签订任期目标责任书、高端人才由专人负责、重点岗位全球招聘等具体工作方式，调动各方面的积极因素，深入做好两院院士、哲学和社会学资深教授、长江学者、杰出青年基金获得者等高端人才的推荐和聘任以及 “匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）的聘任工作，造就和引进一批世界领先水平的战略科学家和杰出人才；进一步改革和完善“吉林大学杰出青年学者”选拔和管理办法，培养未来的国家“杰出青年
22、基金获得者”和教育部“长江学者特聘教授”，造就学校未来的学术领军人才。(4)建立一支高水平的兼职教师队伍鼓励各学科组建海内外兼职研究生导师团队，增强各学科对国际学术前沿的了解与跟进，增进与国内外同行的学术交流和科研研究；鼓励引进人才和出国留学人员保持与海内外沟通与联系，加强长期合作；鼓励聘请国内外著名专家学者和高水平专业人才承担教学任务、开设讲座和开展合作研究，提高教学和科研水平。建设一批以全职教师为主体、专兼职相结合的高水平团队。2完善教师聘任、考核等相关制度，优化教师管理体制与运行机制(1)探索和建立创新型师资管理模式坚持“重心下移、分类指导”的原则，充分发挥校院两级管理中学院和学科在人才
23、和师资队伍建设中的主动性和积极性，积极推进以团队为核心的学科建设，建立教师能动性作用进一步发挥的教师组织模式，探索有利于团队建设和发展、责权利相互统一、发挥团队积极性和创造性的内部管理运行机制。(2)进一步完善教师职务聘任制度根据学校教学、科研、学科建设和人才与师资队伍建设的需要合理定编，科学设岗；按照“学校制定原则、学部制定条件、学院制定细则”的基本思路，制定新的“教师申报教师职务的学术业绩条件”，进一步提高职务聘任的标准；在评审聘任过程中进一步发挥各级学术委员会的学术评价作用；本着重心下移的原则，充分发挥基层单位在评审和聘任的作用。(3)加强教师聘后管理和履职考核建立定性与定量相结合，以能
24、力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于尊重、保护创新的分类考核评价体系。注重基础研究和长效业绩的考核，探索标志性成果考核、延期考核等特殊考核形式，使教师考核工作形成更为科学有效的激励与约束机制，逐步建立起科学合理的教师队伍推出机制。3加强国际、国内、校内三方面交流与合作，努力构建良好的人才成长环境 (1)大力加强国际交流与合作积极采取具体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争的能力。(2)积极拓展国内交流与合作加强与国内高校、科研机构、企业、政府部门的合作，按照
25、“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提高综合素质。(3)进一步挖掘校内交流与合作潜力深入实施“双聘教授”和“双聘研究生指导教师”制度，加强考核，进一步推动学科交叉和教师在不同领域之间的交流与合作，实现优势互补，资源共享。4树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为倡导文明、积极、健康、高尚的教师职业道德，把教师职业道德作为教师考核、岗位聘任和奖惩的重要依据之一；规范教师的学术行为，通过典型的教育和引导作用，大力宣传和弘扬我校优秀的学术传统和教学传统，加强学术道德规范建设，坚决抵制和
26、反对学术上的不正之风。建设一支具有高度责任感，愿意为学术献身，为学校发展做贡献的新型教师群体。专业技术队伍建设方面专业技术人员对于学校各项工作的开展有着重要的支撑和辅助作用，能否拥有一支掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术人员队伍，对于学校事业的进一步发展有着非常重要的意义。1优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平规范新聘专业技术人员的聘用程序，提高新聘人员的学历要求，逐步改善专业技术队伍的学历和年龄结构，进一步提高新聘专业技术人员质量；完善专业技术人员在职学历教育制度，建立终身化的专业技术人员学历补偿机制，逐步提升现职在岗人员的学历层次，不断改善学缘结构和
27、知识结构。2加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力有计划、分层次的对专业技术人员进行以提高专业技能为主要目的的在职岗位培训，进一步完善专业技术人员岗位培训制度；认真执行国家有关行业执业认证的相关制度，鼓励专业技术人员参加本行业职业培训及行业各种资格证书考试，在职务聘任等方面对于取得本行业高层次资格证书的人员给与适当倾斜；拓展和强化对外业务交流与合作，选拔重点建设学科和关键技术岗位的相关专业技术人员到国内外高水平大学或研究机构进修学习，提高专业技术人员的业务水平，全面提升综合能力和素质。3完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制按着
28、“按需设岗、按岗聘任、公开平等、竞争择优、优化结构、提高效益”的原则，完善专业技术人员职务聘用制度和岗位设置管理制度，实现专业技术人员队伍管理的科学化、制度化、规划化；建立定性与定量考核相结合，以能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价体系，形成更为科学有效的专业技术人员考核评价体系。管理者队伍建设方面管理者是学校发展和建设方针的具体执行者，建设一支高素质的管理人员队伍是提高办学效益，促进事业发展的重要保证。在进一步加强教师队伍和专业技术人员队伍建设的同时，必须加强学校的管理人员队伍建设，强化管理团队建设，不断提升管理人员的决策力、执行力和服务水平，确保三支队伍的协调发展。
29、1管理者队伍的构成体系认真构建以专职管理人员为主、各类兼职管理工作者为辅，以学校领导班子为核心、以处级管理干部为中坚力量、以科级管理人员为骨干、以新聘青年管理人员为基础的管理队伍人员构成体系。2管理者队伍的制度建设体系进一步改革和完善管理者队伍建设的相关制度，规范和完善编制管理，改革管理人员聘任模式，调整和改善队伍结构，并积极尝试具有创新型的队伍建设措施，不断提高队伍的整体素质。3管理者队伍的学习提高体系加强管理团队的建设，要以建设学习型的管理团队为目标，将日常工作与学习相结合，通过学历教育和非学历教育逐步提高管理人员的理论水平和实践能力，对管理人员提出明确学习目标要求。4管理者队伍的实践经历
30、体系进一步加强对管理人员实践能力的培养，采取海外学习培训、海外志愿工作，到合作大学或企业挂职工作、部委或者其他政府机构借调工作，校内统一安排到不同单位锻炼等方式提高管理人员的实践能力。5管理者队伍的考核评价体系要以建立定性与定量相结合，能力和业绩考核为核心，由品德、知识、能力等要素构成，有利于优秀管理人才脱颖而出的人才评价体系为目标，通过目标管理、效能测算、效益评估等综合考核评价指标进行考核，将考核结果作为管理人员调整和选拔、任用、奖惩的重要依据，形成了一套系统的、可操作的、动态管理人员评价体系。6管理者队伍的激励保障措施为了吸引和鼓励优秀人才从事学校管理工作，全心全意为广大师生员工服务，必须
31、建立有效的激励保障体系，在管理人员的待遇上体现公平、适度、平衡的原则，要通过岗位设置、职称聘任、职务提拔、薪酬制度改革等具体措施，进一步改善管理人员的生活待遇，调动管理人员的工作热情和积极性。六、促进规划实施的保障措施为了保障学校中长期发展规划和队伍建设工作的顺利实施，必须认真做好以下个方面的工作：(一)营造良好的氛围和环境提高认识，更新观念，营造宽松、自由、和谐的学术氛围和团结奋进、开拓创新、充满活力的良好环境。树立以发展吸引人，以事业凝聚人，以业绩奖励人，创造条件支持人的理念，为人才立业、创业、兴业提供更有利的空间。(二)探索人力资源开发的多元化投入机制充分利用社会其它渠道和校友资源，积极争取捐资、赞助等形式，拓宽经费的筹措途径。加大队伍建设的投入力度，合理配置校内资源，努力创造条件，改善广大教职员工的工作条件和生活待遇，保障队伍建设和长远发展的需要。(三)改革和完善薪酬激励制度进一步完善校内津贴分配政策，深化以校内津贴为标志的分配制度改革，结合国家绩效工资政策的实施，探索新的校内津贴分配形式和薪酬制度，通过政策调节，激发活力，突出核心竞争力和贡献率，鼓励拔尖，褒奖优秀，向优秀人才、创新团队和关键岗位倾斜，调动广大教职员工的工作积极性。
