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1、西 南 交 通 大 学研 究 生 学 位 论 文绩效考核的理论研究与探讨Classified Index: C962U.D.C: 363/367Southwest Jiaotong UniversityMaster Degree Thesis Study And Discussion About Theory of Performance AppraisalGrade: 2000Candidate: Ye LinAcademic Degree Applied for: MasterSpeciality: Enterprise ManagementSupervisor: Prof. Li Yon
2、gJianMay 2003摘 要知识经济时代，市场竞争由物化资源的竞争转化为人力资源的竞争，而绩效考核作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以考核作为依据的。怎样建立科学、合理的绩效考核体系？如何才能更加有效地进行考核？本文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的理论和方法入手，结合目前的绩效考核中存在的实际问题进行了深入的分析，并尝试着探索出一种能够更加系统地、全面地分析影响考核因素的理论方法，以作为确定考核指标体系、权重体系及考核方法的科学依据。本文分别从绩效考核的理论基础、指标体系的确定、考核方法等几个方面
3、进行了论述和分析，认为绩效是多因素综合作用的结果，因素之间又存在着复杂的、动态的相互作用关系，而非目前的绩效考核体系中考核指标独立和简单的权重分配关系，这个问题是影响考核的信度和效度的主要原因之一。在这种思想的指导下，本文提出了绩效考核三维结构模型的概念，将绩效放到一个三维的空间中，充分考虑影响绩效的主、客观因素及他们之间的相关性，并对此做出了相应的理论解释，在绩效考核研究领域进行了具有创新意义的探索。 关键词 绩效考核；层次分析法；三维结构模型AbstractIn knowledge economy era, the market competition has translated int
4、o human resource competition from material resource competition. As a critical part of Human Resource Management, the performance appraisal (PA) plays a pivotal role. Almost all aspects of HRM including employment, training, personnel adjusting, payment and promoting are based on PA.How to set up sc
5、ience and rational PA system and more effectively appraisal? On the basis of a thorough and systemic analysis, this thesis research questions of actual PA from theoretic method and attempt to explore a new method which analyze the PAs factors more thoroughly. Appraisal quota system , proportion syst
6、em and appraisal method are all according as the scientific results. This dissertation discuss and analyze the theoretic foundation, confirming the quota and proportion system, methods of evaluation and operation. The thesis consider that performance is the result of many factors act synthetically.
7、There are complex and dynamic mutual action among the factors. The independed appraisal quotas and simple relation of distribute proportion is one of the primary reasons that effect on the reliability and validity of PA. Guided by the thinking, this paper puts forward a new concept of three dimensio
8、ns configuration model of PA. It put PA in a three dimensions space, adequately analyze the subjective and objective factors that effect on PA and pertinence among these factors. The paper give theoretic explanation which correspond to the model and make a innovative exploration in study of PA.Keywo
9、rds Performance Appraisal Analytic Hierarchy Process Three Dimensions Configuration Model of PA目 录第一章 绪论11.1研究的目的与意义11.2绩效考核的研究现状31.3问题的提出及研究的内容和方法4第二章 绩效考核的理论基础及其分析52.1系统论52.1.1系统的概念及特征52.1.2系统论的内容52.1.3输出结果的综合评价62.2目标一致性理论72.3 定量与定性相结合理论82.4层次结构分析理论9第三章 绩效考核体系设计113.1考核指标体系113.1.1设计原则113.1.2考核指标的确定
10、123.1.3考核标准的确定143.1.4标度划分163.2权重体系173.2.1权重及其确定原则173.2.2确定权重的方法193.2.3各方法的分类和比较203.2.4权重确定方法的选定213.3几种常见的指标体系和权重体系25第四章 绩效考核的实施284.1绩效考核的特征284.2考核的原则和程序294.3考核方法的分类314.3.1 定量考核314.3.2 定性考核354.4考核方法的选择404.4.1现有的绩效考核方法404.4.2现行考核方法的比较46第五章 绩效考核三维模型485.1问题的提出485.2 三维结构模型495.2.1绩效考核三维模型的构建495.2.2三维结构模型与
11、层次分析法的比较505.3三维结构模型的理论解释51第六章 考核结果的综合分析546.1分析的要求及目的546.1.1全面综合分析的要求546.1.2分析考核结果的目的546.2考核结果的分析方法566.2.1要素分析法566.2.2综合分析法566.2.3曲线分析法57结 论59致 谢60参考文献61攻读硕士学位期间发表的论文64第一章 绪论1.1研究的目的与意义二十一世纪是知识经济时代，知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源即人才的竞争。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础，良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能
12、力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。在知识经济时代，人力资源管理呈现了许多新的发展趋势，主要包括：人力资源资本化；工作方式弹性化；职业教育终身化；管理方法人性化；管理手段科学化；薪金报酬绩效化等等。作为人力资源管理的一个重要组成部分，绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程，即对照工作目标或绩效标准，采用科学的定性和定量的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的目的主要有三个：1.提高组
13、织管理效率及改进工作。组织的管理者通过绩效考核能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望。（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议。（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。（6）为生产、供应、销售、财务等职能部门制定有关决策时提供参考依据。2.绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径。员工通过绩效考核可以实现以下要求：（1）明确自己所负担工作的目标、职责和要求。（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可。（3）使自己在工作中的需
14、要获得组织的理解和帮助。（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持。（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。（6）在绩效考核工作中获得参与感。3.绩效考核是人力资源管理系统中多项环节的重要依据。人力资源管理系统中有多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此绩效考核在人力资源管理中起着核心作用。如图11所示。人力资源规划人事决策与调整工作分析和员工招聘绩效考核培训奖惩、激励薪酬图11 绩效考核在人力资源管理中的核心作用（1）绩效考核的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 （2）绩效考核的结果为组织结合新
15、一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。 （3）绩效考核的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。（4）绩效考核的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。（5）绩效考核对人力资源培训提出了直接的要求。（6）根据绩效考核的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，实现个人与组织的共同发展。知识经济时代人力资源管理的战略地位不断上升，人力资源管理不再是一些单纯的事务性工作，而要从企业战略出发，人力资源管理体系包括绩效考核系统要与企业战略相契合，支撑企业战略目标的实现
16、。作为人力资源管理体系的重要组成部分，绩效考核应当成为企业战略的传递系统，通过科学、合理的绩效考核体系，把企业的战略思想、目标、核心价值观念层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。它对员工的行为起一种导向的作用，把员工的行为引向企业目标的实现。绩效考核是人力资源管理研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题。因为他不仅直接关系到选拔的有效性，而且为组织工资报酬制度的制定提供依据，从而影响组织激励机制的建立与作用，所以在人力资源管理中处于一个牵一发而制全身的核心地位。1.2绩效考核的研究现状许多人力资源专家、学者都致力于研究出一种具有普遍性及可行性的绩效考核体系，但由于影响绩效考核的因素很多
17、，所以截止目前还未找到这样一个行之有效的绩效考核体系。尽管如此，有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展：1.一些专家学者尝试采用认知心理学的方法进行研究，研究表明：考核者在进行绩效考核时，在观察、信息存储、提取、分类以及沟通中所产生的知觉和认知的偏差可能比考核量表本身所造成的误差更大，所以对考核者的考核技能的培训成了绩效考核的热点。这样的结论使绩效考核呈现了一种新的发展趋势，即尽可能提高主观评价的准确性而非一味地追求考核量表的细分化和客观化。2.绩效考核标准也有多样化发展的趋势，美国的学者提出了关系绩效的概念，认为除任务绩效外还存在指向非产品和服务的关系绩效，它有利于提高员工士气，增强组织
18、凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。3.360o绩效考核法作为一种新的绩效改进方法越来越得到业内人士的认同并得到了广泛的应用。传统的绩效考核，主要由被考核者的上级对其进行考核；而360o绩效考核法则通过不同的考核者（上级、同级、下属和服务对象等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。然后，由专业人员根据考核结果向被考核者提供反馈，以帮助其提高业绩和能力水平。4.信息技术在人力资源管理中作为工具得到广泛的应用，它可以用来处理几乎所有定量的问题，信息技术在绩效考核中的运用可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量、提供决策支持、实现全面人力资源管理。 我国是人力资源大国，国民素质
19、远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此人力资源的开发和管理就成了当务之急。我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实际，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。1.3问题的提出及研究的内容和方法尽管在绩效考核领域内的研究已经取得了一些成果，但目前的绩效考核仍然存在着许多问题，如考核指标交叉,造成重复考核，考核标准的设计不明确，考核的方法不当，致使考核的信度和效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺
20、乏对绩效考核系统的支持等问题。本文通过对绩效考核理论和方法的深入研究，找出目前的考核体系中存在的一些问题，并针对这些问题分析影响考核结果的原因，运用系统论和层次分析理论的思想建立一种新的理论模型来解决现有的绩效考核体系中存在的问题。本文一共分为六个部分：第一章绪论，讲述论文研究的目的及意义；第二章对绩效考核的理论基础进行了论述和分析；第三章分别从考核指标及权重两个方面分析了建立绩效考核指标体系的方法；第四章对实施绩效考核的方法进行了分析和比较, 找出现有这些方法存在的缺陷并得出相应的结论；第五章在前三章研究的基础上提出了绩效考核的三维结构模型，并对这种模型进行了理论说明。第六章阐述的是对考核结
21、果进行综合分析的目的和方法。最后在结论部分对论文工作进行总结和对下一步工作的展望。第二章 绩效考核的理论基础及其分析2.1系统论2.1.1系统的概念及特征所谓系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在的有机集合体。系统论认为，世界上的万事万物，都构成了大大小小的系统，大系统由许多子系统组成，而每个子系统则由更小的子系统组成。通过对系统之间和系统内部的分析，使得许多纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决问题的目的。系统的基本特征1.目标性。每个系统都有特定的目标，系统中的各要素互相配合，都服从于系统的整体总目标。2.组织性。即系统的组织结构性，系统可分为总系统和分
22、系统，总系统由分系统组合而成，各分系统又具有一定的独立性。3.集合性。系统是由若干个可以相互区别的要素组成的，各要素之间有明确的界限。4.相关性。系统内的要素是相互联系和相互作用的。5.开放性。系统总是存在于一定的物质环境中，它与外部环境产生物质和能量的及信息的联系。6.状态性。系统具有静态和动态的特征。静态系统不随时间变化而变化，是相对稳定的。动态系统随时间的推移而发生变化。任何事物都是静态和动态的统一，对系统的把握就在于对动态和静态的认识。2.1.2系统论的内容1.系统行为结构 任何系统都是一个转换机构，即把一定的输入转换为一定的输出，再进一步的反馈到输入，如此反复运转。这样，系统的全部活
23、动归结为输入、运行、输出和反馈四个部分。如图2-1所示。系统转换机构环 环境输入 输出境反馈图2-1 系统行为结构图2.“系统行为”的工作原理(1)输入。指环境对系统的作用，即环境向系统输入物质，能量和信息的过程。(2)运行。指系统内部对接受的物质、能力和信息进行加工、处理或改造，使之转换成新的形式的物质、能量和信息。(3)输出。将系统转换后的物质，能量和信息送出去，向环境进行反输入并作用于环境。这个环节才是系统的存在目的，系统的效率或对目标的实现程度就反映在输出结果上。(4)反馈。把系统的输出结果对环境的反作用的状况作为新的信息输入系统中，开始系统新的运转循环。通过反馈作用，使得系统成为开放
24、的、闭环的回路，能自我调节，达到最佳的平衡。2.1.3输出结果的综合评价直接评价输出的结果，而不是转换活动本身。因为输出的结果是既定过程的结果，具有相对稳定性，而转换活动过程存在着许多不可控制的因素，特别是人的活动更具有灵活多变的特点。要达到同样的目的，可以使用不同的方法和手段。所以，对输出进行评价提高了评价工作的可操作性。另一方面，输出结果受系统环境和系统内部状态两方面因素的影响，而起决定作用的是系统内部状态，即决定于系统内部对输入的转换能力和水平，并最终决定于结构的优化程度。这样，通过对输出的评价，也间接评价了转换工作的各种具体活动，达到评价工作的目的。评价是按照系统整体性原理来评价系统的
25、输出，而不是仅仅评价工作成果的某个方面或某些部分。根据系统优化原理，最优个体的总和不等于系统的最优，最优化的结果是建立好各要素的最佳结合，并大于部分的代数和，这就要求全面的综合评价过程。系统考核理论就是把考核对象看成一个系统，考核指标、权重及考核方法均应按系统最优的方法进行运作。企业组织存在着目标，它把成员联系在一起，这就组成了一个系统；某个职位的存在也有其存在的意义，也是一个系统。以系统论来分析绩效考核问题，可以站在宏观的角度上更加全面地针对不同的考核对象确定考核指标、建立考核标准、选取考核方法，这对提高考核质量无疑是很有益处的。2.2目标一致性理论建立有效的考核指标体系的前提条件是：在考核
26、系统中，应在系统目标、考核指标和考核目的三者之间取得一致，这就是目标一致性理论的中心含义。它包括三层含义：1.考核指标与系统目标的一致性系统存在总目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。系统输出的结果均体现为目标实现的程度，在人力资源系统中，就是绩效水平。这决定了绩效考核必须和系统目标相联系，而考核指标表达的是考核的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面：（1）内容是否一致。考核指标的内容是否反映了目标的实质含义，是否达到了一致性的要求。考核指标的内容不仅能够正确反映系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。（2）内容是否反映了目标的整体性。考核指标
27、的内容是否反映了系统总标的整体及其各个侧面。综合的考核要求考核指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面、多层次、相互之间有机联系的考核指标体系。2.考核指标与考核目的的一致性考核指标体系是一组既独立又相互关联、并且能够比较完整地表达考核要求的考核因子。也就是说，考核指标体现的是考核要求、考核目的。根据考核目的的不同，考核指标也应该有所变动。3.考核目的与系统目标的一致性考核指标既要与系统目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与系统目标具有良好的一致性。否则，设计考核指标体系过程将遇到难以两相适应的局面，导致绩效考核
28、工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动，考核目的必须服务于系统目标。考核只是一种手段，为考核而考核的活动是毫无价值的。因此，考核的目的和系统目标的一致性也是目标一致性原理的要求。系统目标、考核目的、考核指标三者的关系如图22所示。系统目标考核目的考核指标 图2-2 系统目标、考核指标和考核目的之间的关系2.3 定量与定性相结合理论在绩效考核过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定量考核和定性考核。1.定量考核定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。（1）定量考核的优点：可以摆脱个人经验和主观意识
29、的影响，具有相当的客观性和可靠性。对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数据复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。（2）定量考核的缺点：对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就难以达到客观和准确的要求。另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力对考核的作用。2.定性考核定性考核也称为专家考核。它是由考核主体对系统的输出做出主观的分析，直接给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。定性考核完全是依据考核主体的知识和经验来做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。所以在实际工作中，定性考核经常由集体来共同进行，彼此相互补充，
30、以得到一个相对比较完善的结论。另外，定性考核还要求考核主体是个专家，对考核对象所从事的工作相当内行，能够从大量感性经验资料和不完整的数据资料中分析出事物的本质。（1）定性考核的优点：不受统计数据的限制；可以充分发挥人的智慧和经验，综合更多的因素，把问题考虑的更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。另外，当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标难以量化的时候，定性考核能够做出更加有效的判断。新学科的发展和模糊数学的应用大大推动了定性考核技术的推广和应用。（2）定性考核的缺点：考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考
31、核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。3.定量考核和定性考核相结合健全的绩效考核制度的出发点，就是要努力克服考核的主观性，实现客观性考核，以发挥绩效考核应有的作用。在实际绩效考核的工作中，不会是单纯使用定性考核或定量考核方式，而是将两种方法的长处加以综合应用，弥补各自的不足。在数据比较充足的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的情况下以定性考核为主，辅以定量考核。定量考核也有一个定性分析的过程，定性考核中应用的模糊数学，也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。建立考核指标体系的时候，应尽量实
32、行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确度。同时，应针对考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核技术有效的结合起来使用。2.4层次结构分析理论层次结构分析理论（AHP）是由美国运筹学家匹兹堡大学的T.L.Satty教授于70年代提出的一种决策方法。它是将考核对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要达到的总目标，将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系，将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。层次分析法体现出人们思维的基本特征：分解、判断、综合。把复杂的问题分解为各组成要素，再将这些要素按支配关系分组，形成有序的阶梯层次结
33、构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中要素的相对重要性。然后，在阶梯层次结构内进行合成得到相对于目标的重要程度的总顺序。1.AHP方法的步骤（1）分析系统中各因素之间的联系，建立系统的阶梯层次结构。（2）将同一层次的各元素对于上层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵。（3）根据判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重。（4）计算各层元素对系统目标的合成权重，并进行排序。层次分析法的具体操作方法将在第三章的3.2.4中做详细的论述。2.阶梯层次结构的优点（1）阶梯层次结构从上到下的顺序存在支配关系，这种关系在某种意义上类似于集合、子集合的包含关系。（2）整个结构中层次数不受
34、限制，层次数的多少取决于系统分析的需要。最高层次元素必须只有一个，每一个元素所支配的一般不超过9个，元素过多时可进一步分组。（3）层次之间元素的联系比同一层次各元素间的联系要强的多。如果出现层次内部元素的联系非常密切以致这种联系难以忽略时，则层次位置必须重新确定，同一层次元素的位置可以变化。3.层次分析法的缺点层次分析法对同一层次各元素之间的内在关系做出了忽略的假定，只对层次之间的元素关系进行了分析。而在实际工作中，系统中的各因素并非是绝对独立的，任何因素之间都或多或少地存在着一定的关联性，它们彼此之间相互影响。在绩效考核中，绩效是各因素共同作用的结果。由于层次分析法没有考虑因素之间的相互作用
35、对绩效考核的影响作用，因此它在因素相关性方面的研究是缺乏周密性的。第三章 绩效考核体系设计3.1考核指标体系3.1.1设计原则按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标，就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。绩效考核指标体系的设计包括三个部分：考核指标的设计
36、、考核标准的设计、考核标度的划分。绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：1.科学性原则。设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。2.系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。3
37、.通用可比性原则。通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。4.实用性原则。实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。5.目标导向原则。绩效考核是管理工作中控制环节的重要工作内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。3.1.2考核指标的确定绩效考核
38、指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节。确定绩效考核指标的具体步骤如下：1.岗位分析。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。当然，为了减少管理成本，并不是所有的岗位职责、要求都作为考核的指标，而是选取对于组织来说至关重要的岗位职责作为绩效考核指标，即所谓的关键绩效指标。2.工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握，根据被考核对象在流程中的扮演的角色、责任以及同上游、下游之
39、间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。3.绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。4.理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效并可靠地反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。5.要素调查，确定指标。根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活的方法进行要素调查，最后更加准确、完善、可靠地确定绩效考核指标体系。6.修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种：一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指
40、标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系；另一种是考核后修订，根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。通常采用的设计绩效考核指标体系、确定关键绩效指标体系的方法有：绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、总结经验法、多元分析法。1. 绩效指标图示法。就是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档，即非考核不可、非常需要考核、需要
41、考核、需要考核程度低、几乎不需要考核等。2. 问卷调查法。此法是设计者以书面形式将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，然后进行统计分析，处理调查结果。例如根据每一个绩效考核指标的重要性进行排序，依重要性的不同确定用于绩效考核的指标体系。3. 个案研究法。就是通过选取若干个具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行研究，来确定绩效考核指标体系。4. 访谈法。通过与各类人员，如考核对象的上级、人力资源管理人员、考核对象以及与考核对象有较多联系的有关人员的谈话和访问收集有关资料，以此作为确定考核指标的依据。5. 总结经验法。该法根据特定时期的用人政策、组织的具体情况，
42、以及考核单位所积累的经验来确定考核的指标，或者参照总结一些较为权威的绩效考核指标体系以及同行业人员绩效考核的经验，再结合组织的情况和考核的目的来确定。6. 多元分析法。就是通过因子分析和聚类分析等方法，从较多数量的初选指标中，找出关键性的指标以及某类岗位人员绩效的基本结构。这是一种结论性的定量设计方法，它是统计学的一个重要方法，主要用于对考核信息数据的处理，是一种用于分析较多复杂数据的统计技术，因子研究设计自变量和因变量之间的数量依存关系。3.1.3考核标准的确定1.确定绩效考核标准的意义确定了绩效考核指标以后，就需要确定相应的绩效考核标准。确定绩效标准对于绩效考核来说，具有重要的意义：（1）
43、没有客观的绩效标准，考核者就无法客观地对被考核者做出正确的评估；（2）如果绩效标准不适当，则员工的工作表现和执行任务的情况就无法予以准确的衡量和评价；（3）适当的绩效标准将有利于对员工的工作绩效情况进行监督和控制。因此，在下达工作任务时，管理者必须让员工明确管理层对他们的要求、期望和绩效标准。2.设定绩效考核标准的目的（1）引导员工的行为达到既定的工作标准；（2）奠定公平考核员工的基准。不管考绩作业所采用的方式与表格设计有多好，要做到有效的绩效考核，最重要的就是明白阐释管理者的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。绩效考核标准在整个考核过程中是重要的一环，工作职责明确了该做的事情，绩效
44、标准说明其必须达到的程度，二者结合起来才算是把对员工的要求解释清楚。3.绩效考核标准的特征一般而言，一项有效的现代绩效考核标准必须具备以下特征：（1）考核的标准必须是和工作相关的，是基于工作而非工作者的，与工作表现无关的因素不影响考核的标准；（2）考核的标准应当尽可能具体并且是可衡量的；（3）考核标准是可以达到的；（4）考核有明确的时间进度表，否则某些评估将失去时效性；（5）考核的结果有区分度；（6）考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同；（7）考核制度是公开的；（8）考核的标准是经过协商制定的，主管与员工都应该同意该标准公平合理，是可信的。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考
45、核指标体系而言的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。多项标准有助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。
46、4.编制绩效考核标准时应遵循的原则（1）定量要准确标准能用数量表示时应尽可能使用数量表示。如对销售人员的销售指标，假如分成三档的话，用“50万以上为合格，得1分，100万以上为良好得3分，150万以上为优秀得5分”的标准就比“较少得1分，较多得3分，很多得5分”的衡量标准要好。同时，标准的定量必须准确。定量准确包括三个方面：即各指标标准的起止水平应是合理的；各标准的含义，相互间的差别应是明确合理的，评分应是等距的；选择的等级档次数量要合理。（2）内容要先进合理所谓先进是指考核标准要反映组织的科学技术水平、管理水平，不至于使员工的每项指标都达到满分；所谓合理是指考核标准不能太严，使员工的考核分数
47、都较低。一般情况下，应以多数员工都能达到的水平为考核的及格分。（3）绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定同样的指标，对于不同的岗位其要求是不同的。比如“出勤率”指标，对于门卫，其要求是严格的，而对于销售人员，就不必过于苛求，甚至不予考核。同是95%的出勤率，销售人员的得分就应高于门卫的得分。（4）文字应简洁、通俗在标准中，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，专业术语及模棱两可的词句尽量不用，以减少用于考核主体对词汇概念理解的不同而产生的评定差异。当然，对不同考核对象，如职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重；对不同考核目的，如奖金、晋升工资级别，选择考核指标及其权重也有所不同。3.1.4标度划分考核标度是考核对象在考核标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考核对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无
