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1、对不胜任工作的员工如何调岗调薪对不胜任工作的员工如何调岗调薪？ 劳动合同法中涉及调岗的条款仅一条，即第40条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 对不胜任工作的员工要合理处置，如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。 对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范： 一、如何界定“不胜任”？ 实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现很好，甚至找到各种理由来证明业绩不好与己无关，比如其他同事不配合、领导指挥错误等等。如此，双方很可能要打口水仗，也会为以后的纠纷埋下伏笔。因此，“不胜任”的标准应该
2、清晰并具有操作性。一般来说，“不胜任”的判断标准应当包括： 1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，必须在一个合理的周期内，以周期内的表现作为考核依据，而且这个期间必须在考核前就明确告知被考核的员工。考核期应当合理，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但有一点那就是不能太短，因为站在保护劳动者的角度，考核周期太短不足以判断职工是否胜任工作。建议考核期达到一个季度甚至以上。 2、具体的考核内容：单位具体要考核什么，必须在考核期开始之前就告知员工， 3、考核指标的可操作性：只有考核指标具有可操作性，避免主观因素。员工才能认可考核结果，“不胜任”的考核结论才能让人信服。这就需要企业在这方
3、面下下功夫了。 二、收集、保管不胜任工作的证据 有证据才有说话的底气，仅仅制定了不胜任工作的标准还不够，企业不掌握职工不胜任工作的证据就毫无意义。如何收集关于员工不胜任工作表现的证据呢？ 1、员工对于自己工作结果的提交，比如：程序员通过计算机系统提交工作结果； 2、领导与员工关于工作业绩、工作表现、工作失误的沟通邮件； 3、员工对于自己业绩考核结果的签字等。 三、调岗与调薪联动 劳动合同法仅规定了单位可对不胜任工作员工进行调岗，而没有直接涉及调薪问题。 企业应当制定关于薪资的管理规定，其中应对员工岗位与薪资的关系进行规定，避免因规定模糊而引起争议。 四、调岗后仍不能胜任工作的 企业提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。当然，对于调岗后仍不能胜任工作，企业还是要有相关的管理标准和操作流程，并且保存证据。 老板一句：“你不胜任工作，走人。”已经不能应付如今的用工状况了，也不能给员工一个很好的交代，为了避免可能的法律风险，合理合法的程序必须走，该签的文件也必须签。
