《[调研报告]国有企业企业员工流失流动问题分析.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[调研报告]国有企业企业员工流失流动问题分析.doc（6页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、 国有企业企业员工流失（流动）问题分析 摘要 人才是企业最重要的资源企业竞争归根结底就是人才的竞争。论文从国企人才流失的深层原因入手探讨了国企怎样才能留住人才问题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制面对入世后日益激烈的人才竞争局面国有企业必须采取有效的对策避免人才流失。 关键词竞争激励人才流失留住人才 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期已走向人才竞争的时代谁占有大量高素质的人力资源谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈认真研究国有企业人才流失的原因采取有效的措施已成为迫在眉睫的任
2、务。 一国有企业人才流失现状及原因 我国当代企业员工流失原因员工流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。因此，如何降低人才流失率成为了我国众多企业所面临的一个重要问题。总的说来，影响员工流失的因素是多种多样的，如性别、年龄、报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概括起来不外乎如下原因：（一） 企业内部管理体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国的企业中尤其是一些个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这
3、种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来员工，致使外来员工对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来员工流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，这就使得外来员工觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困
4、难，久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。（二）企业内部薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括内部
5、公平，还包括外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。（三）企业内部管理缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指企业的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机
6、会等。如果企业的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是“经济人”，同时也是“社会人”和“自我实现的人”，如果企业一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，企业现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到认可，长期下去也会出现离职的情况。 博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应
7、给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。“钱是次要的，但说话要算话！”这位员工如是说。（四）企业的人才管理理念存在误区 我国的有些企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应
8、得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国企业对员工也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。即便企业挑选的都是一些已有一定业绩的优秀人才，这些人才也还要有一个适应本企业的过
9、程。 (五)有些企业缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。拿破仑有一句名言：“不想当将军的兵不是好兵”。虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。（六）有些企业更加苛刻的工作强度增加
10、了员工的压力 随着世界经济全球化以及电子商务的发展，使得员工在激烈的竞争环境下和高速发展的电子通信时代，每周所工作的时间已经明显的超过了员工自身所愿意接受的范围。那些在制造业或者电话服务中心上班的员工原来每天工作8个小时，而现在却被要求每天工作12小时，或者是被要求参与中班或者夜班的轮班工作。专业型员工也被要求更长时间的工作，很多工作要求会挤占他们个人的生活工作时间。通过电子邮件、移动电话传递来的工作信息和工作要求对员工展开了狂轰滥炸。在汽车里，在度假中甚至在浴室中，员工都有可能收到来自工作要求的侵扰。更加苛刻的工作加重了员工的压力，导致员工的满意度降低、生产率下降、流动率增高。（七）企业对待
11、员工流失的态度及流动的容易程度也会影响员工流失率的高低 如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的员工流失率就可能较高。相反，若企业认为应保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动的企业文化，且当员工要离开企业时必须付出一定的代价，则这个企业的员工流失率会偏低。二、我国企业员工流失问题及其影响（一）当前我国企业面临人才流失问题随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。（二）人才流失对我国企业的影响人
12、才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国企业的影响主要有：1人才流失会造成企业的技术和经验流失 人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业 ，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。2人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职
13、后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。3较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的管理人员，而是通过第一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随
14、流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。4 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。5 较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量 若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了
15、人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。6大量的人才流失影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。7人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使
16、得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。综上所述，人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国企业目前急需解决的一个棘手的问题。而只有有效地激励在员工才能减少企业的人才流失。三、解决国有企业人才流失的对策思考 从上可知造成人才流失的原因是多方面的因此寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的。本着“待遇留人事业留人感情留人”的方针提出以下几点建议 1 为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才
17、的流向是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中若企业薪酬低于市场水平又缺乏其它补偿性激励措施就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上对核心员工提供富有竞争力的薪酬将有利于吸引和留住人才避免大量人力资本投资的流失降低企业的雇佣成本反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力有利于刺激员工的积极性提高工作效率。 2 感情留人是关键事业留人是根本。坚持以人为本营造良好的人才生态环境把思想政治工作化作浓浓情谊去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪去想他们所想急他们
18、所急帮他们所需把满腔的情和爱播进人才的心里。人非草木孰能无情“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统在洋溢着真挚情爱的环境中会激发员工的爱厂情怀和责任意识会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性正可谓“精诚所至金石为开”。事业是留住人才的法宝是稳定队伍的根本因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分认识到企业有他们所喜爱的并愿意为之奋斗的事业且经过自身的努力能获得成功以此激发员工的归属感和成就感让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现而且还促进了企业的发展。 3 向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发不仅提高了员工
19、素质、工作效率而且还使员工感受到了企业对他们的重视产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训已成为越来越多的人特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任从事更富有挑战性的工作对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造追踪行业世界先进水平把握行业发展趋势学习最新的科技知识提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养放手让他们担任各类项目的负责人积极为他们提供必要的科研经费促使他们加速成长。 4 推行弹性的自助福利计划。自助福利计划即由企业给予员工一定的福利点数员工可在点数范围内根据自己的需求
20、来挑选福利项目使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。福利是员工的间接报酬完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好不仅能给员工的生活带来方便解除后顾之忧增加对公司的忠诚度提高公司的社会声望灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。 5 将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况而人才流失问题不仅关系到企业的现在更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人才问题把人才流失率同企业领导的政绩结合起来将有利于避免决策层经营的短期行为迫使其理顺关系、建立制度采取切实可行
21、的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才企业就有发展的后劲因此企业的吸引力是企业经营状况的一项重要指标抓住了人才也就抓住了企业经营的本质。 6 培养企业文化凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观对职工心理有巨大的影响具有较强的凝聚功能对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里继而融入员工的思维和行动中。出色的企
22、业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的它弘扬的是一种精神它打动的是一颗心。 7 挖掘人才的“流出资源”。 从一定意义上说人才流出并不是坏事。对一般企业而言人才流出就是人才资源的失去而精明的企业家注重对人才“流出资源”的挖掘建立人才“流失资源”管理的特殊档案详尽收集记载企业流出的各类人才去向、发展方向、联系方式等一系列信息并及时进行动态化管理保持与流出人才随时沟通建立和发展与流出人才的“终身交往”。以真诚的态度对待人才流动永久开启企业人才进出的大门。这不仅不会导致人才流失还会使更多的人才流出后重新回到企业中来或仍为企业服务实现人才资源的永久效益。 总之对企业来说应充分认识到人才
23、对企业发展的重要性从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手尊重知识、尊重人才最终达到企业目标与个人目标的共同实现。在企业文化建设中企业领导者应转变“官念”礼贤下士注重情感管理和参与管理加强与员工的意见沟通和情感交流努力创造畅所欲言的文化氛围营造良好的人际关系。无论采取什么方式都应注意“留人先留心”只有真心尊重关心员工体察其需求帮助他们成长进步给他们营造发挥自己才能的环境企业才能留住人才才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 四、结论人才资源的流动有利于企业发展，这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差(相对行业水平及企业的发展来说)，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失，就需要遏制了。人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的，必须关注用人机制的改革，重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革，不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才，企业才会久盛不衰。黄渝祥 企业管理概论，高等教育出版社，1998年. 严雄入世后如何解决企业人才流失问题中国人力资源开发20036
