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1、分类号 F272.92 单位代码 11395 密 级 学 号 0815240231 学生毕业论文题 目企业培养员工忠诚度的策略研究作 者 院 (系)管理学院专 业会计学指导教师 答辩日期2012年 5月 13日榆 林 学 院毕业论文诚信责任书本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的成果。毕业论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人毕业论文与资料若有不实，愿意承担一切
2、相关的法律责任。 论文作者签名: 年 月 日摘 要现代企业中，制约企业发展的瓶颈不再单纯是资金，而是企业是否拥有更多可靠的人才。此时员工的忠诚度问题也凸显出来。员工对企业的忠诚关系到企业的生存、巩固、发展。各种企业当前都面临着员工忠诚度不高、员工流失率上升的问题，导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展。因此，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值，并寻求培养员工忠诚度的有效措施，不断加强对员工忠诚度的管理。企业只有从各个方面培养员工的忠诚度，才能获得员工的忠诚，提高员工忠诚度，减少员工的流失，提高企业的经济利润。本文先对企业员工的忠诚度进行论述，然后对目前企业员工忠诚度的现状，
3、忠诚度下降的原因进行了全面的分析，最后由前面的分析提出切实培养企业员工忠诚度的策略。希望通过研究，启示企业采取有效措施，培养员工的忠诚度，激发员工潜力，为企业创造更大的经济效益，使企业得到大力发展。关键词：企业员工；忠诚度；原因；策略 Enterprise strategy research of training employees loyaltyABSTRACTIn modern enterprises, a bottleneck restricting the development of enterprises is no longer simply money, but whethe
4、r the enterprise has more reliable talent. The staffs loyalty problem also is highlighted come out. Employee loyalty to the company related to the survival of enterprises, the consolidation, and development. Various enterprises are facing the problem of the staff loyalty of current is not high, empl
5、oyee turnover rate rises the question, cause the enterprise core competition ability drops, and seriously affected the enterprises survival and development. Therefore, more and more enterprises begin to realize high loyalty value of staff, and to seek effective measures to cultivate the loyalty of e
6、mployee, continue to strengthen the staff loyalty management. Only from the aspects of cultivating the loyalty of employees, the enterprises can obtain employees loyalty, improve employees loyalty, reduce the loss of employees, and improve the economic profit of the enterprise. This paper first on t
7、he loyalty of employees were discussed. Then the current situation of enterprise employees loyalty, loyalty of the reasons for the decline undertook comprehensive analysis. Finally from the front of the analysis put forward the training of enterprise staff loyalty strategy. Hope through research, it
8、s enterprises to take effective measures to cultivate the loyalty of employees, stimulate the potential employees, and create greater economic benefits for enterprises, make the enterprise gets developing.Key words： enterprise employee；loyalty；reason；strategy目 录摘要IABSTRACTII一、 绪论1（一）本文的研究背景1（二）本文的研究
9、意义1（三）国内外研究综述21国内的研究现状22国外研究综述2二、企业员工忠诚度概述3（一）企业员工忠诚的含义3（二）企业员工忠诚度的含义3（三）员工忠诚度的高低对企业的影响31较高的员工忠诚度对企业的影响32较低的员工忠诚度对企业的影响4三、企业员工忠诚度分析5（一）企业员工忠诚度的现状分析51流动率高52士气低落53员工腐败，泄露商业机密6（二）企业员工忠诚度降低的原因分析61企业自身原因62社会环境原因8四、企业培养员工忠诚度的策略9（一）招聘期策略91排除跳槽倾向大的应聘者92注重求职者价值观取向93提供真实工作预览10（二）培养期策略101搞好入职培训102培养基于忠诚的企业文化11
10、3建立公平合理的薪酬制度114建立有效的弹性福利制度125开展客观公正的绩效考核126鼓励企业与员工经常交流与沟通127提供事业发展机会138强调保护员工的就业安全139建立员工诚信档案13（三）挽救期策略14五、结论15（一）研究结论15（二）研究建议151定性与定量研究相结合152关注企业与员工的双向忠诚15参考文献16致谢17一、 绪 论（一）本文的研究背景在当今这个政治、经济、文化飞速发展的社会，企业间的竞争日趋激烈，尤其是对人才的竞争。人力管理的核心问题便成了如何拥有忠诚的员工，并让员工对企业保持忠诚，降低员工流失率。员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标，也是关系到
11、企业能否获得永续发展的大事1。而目前，员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，许多企业存在着员工对企业忠诚度不高、员工跳槽频繁、责任心不强、人浮于事的现象。最典型的表现就是员工进入企业工作一般是为了积累经验，谋求更好的发展。其结果不但使企业损失了利润，更严重的影响到企业的巩固和持续发展。在我国加入世界贸易组织、进行全球经济合作以后，越来越多的外国公司开始争夺我国企业员工尤其是企业优秀人才。面对这种趋势大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，成为企业持续发展必须着力解决的重大问题。我国的专家学者和企业高管人员也日益重视并着手进行有关员工忠诚与忠诚度的研究。（二）本文的研究意义员工的忠诚度是一个企
12、业迈向成功的无形推动力，关系到企业的生存、巩固和发展，一个能够保持员工忠诚的企业，将在日益激烈的市场竞争、人才竞争中立于不败之地。员工的忠诚度与能力相比，忠诚度是首要的。因此，培养企业员工忠诚度，对企业的长久健康发展具有非常现实的意义。一是提升企业价值的需要。培养企业员工忠诚度，使企业文化和管理理念能够得到员工的认同，企业的各项规章制度得到忠实地贯彻和执行，达到执行主体与客体的有机统一。二是增强企业核心竞争力的需要。忠诚的员工对每一个企业而言，都是其一笔最宝贵的财富，是现代社会企业竞争天平上最有分量的砝码。三是改善员工工作态度的需要。忠诚的员工会表现出强烈的主人翁意识，以认真负责的态度做好工作
13、，忠于企业、勤恳进取，以积极主动的行动完成岗位工作，在无形中也将提高企业的管理效率2。（三）国内外研究综述1国内的研究现状忠诚的含义，随着现代社会经济的发展也变得更加广泛。在继承传统忠诚观精髓的同时，对于市场经济背景下企业中员工忠诚度的研究逐渐增多。上个世纪 90 年代，国内学者开始了关于企业员工忠诚度的研究，其中大部分研究处于文献介绍和翻译阶段。在 2000 年以前，我国并未重视对员工忠诚度问题的研究，最早进行研究的文献出现在 2000 年。从 2001年开始，员工忠诚度研究的论文显著增加，并且呈逐年上升的趋势。国内学者对员工忠诚度的研究主要体现在以下几个方面：关于员工忠诚度的内涵研究。关于
14、员工忠诚度培养的价值研究。关于员工忠诚度的影响因素研究。关于员工忠诚度的培养对策研究2。2国外研究综述在国外，1908 年在忠的哲学一书中，由美国哲学家、哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯提出关于忠诚的准则。他认为：忠诚有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体，而位于顶端的是一系列价值和原则的全身心奉献。Becker(1960)以“赌博”为背景展开对忠诚的研究，他认为忠诚是员工随着其对企业的“单方投入”的增加而不得不继续留在该企业的一种心理现象。在多年咨询经验的基础上，著名的学者 Fredrick Reichheld(2001)提出忠诚的管理模式，强调了员工忠诚对企业的重
15、要性，并在忠诚法则一书中说明忠诚是建立在员工和公司相互共同创造价值的基础上的。Fredrick Reich held 认为满意不等于忠诚，真正的忠诚是员工在较长的时间内付出努力和企业共同发展进步2。 二、企业员工忠诚度概述（一）企业员工忠诚的含义所谓忠诚，意味尽心竭力，赤诚无私。企业员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益3。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工主观上具有忠诚往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指
16、员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如工资待遇高，交通便利等，而选择暂时留在组织里，一旦这些约束因素消失，员工就可能不再忠诚于组织了。（二）企业员工忠诚度的含义企业员工的忠诚度是指员工对企业所表现出来的行为指向和心里归属，是员工对企业的忠诚程度，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的前提和基础，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸4。员工对企业的忠诚表现有很多，包括热爱和认同企业，对企业有强烈的归属感和内部凝聚力，具有规范自身行为的自觉性、主动性、持久性和责任心，并在平时工作时，将企业价值观作为价值标准，把企业要求的
17、行为规范潜移默化地融入个人的行动中，把企业目标转变为个人的自觉行动，达到个人目标和企业目标的高度一致，使群体产生最大的协同作用力，向着既定的经营目标而努力奋斗。（三）员工忠诚度的高低对企业的影响1较高的员工忠诚度对企业的影响第一，较高的员工忠诚度有利于企业的生存和发展。拥有较高忠诚度的员工认同并热爱企业，尽忠职守，乐于奉献，愿意为企业的发展献计献策，努力推动本企业的发展壮大，因此在很大程度上会更加有力地促进企业的发展5。第二，较高的员工忠诚度有利于员工发挥其稳定性和积极性。忠诚度高的员工通常坚持以单位内的规范和信条来在处理单位内成员之间的问题。同时，他们在外部企业更好的薪资诱惑面前，会不为所动
18、，仍然选择忠于企业，留在企业。在工作中，他们表现出较强的积极性和主动性。在企业遇到困难时，他们与企业同呼吸共命运，积极帮助企业，与企业一起渡过难关，创造未来6。第三，较高的忠诚的员工可以为企业带来可观的回报。较高的员工忠诚度可以降低离职率，从而间接使企业减少了招聘频率及所需成本。此外，还可以降低培训、组织等方面的成本，最终提高生产率，为企业创造出更多的利润7。2较低的员工忠诚度对企业的影响第一，较低的员工忠诚度会使企业的形象受到极大地损害，进而影响到顾客对企业的忠诚度，造成顾客的流失；而且低忠诚度的员工有可能泄露企业的重大技术诀窍和商业机密，使企业工作的连续性受到严重影响；此外，还会导致人心不
19、稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏战斗力和凝聚力。第二，较低的员工忠诚度不利于企业的成长发展。忠诚度较低的员工责任心差，在工作中会缺乏主动性，有的甚至假公济私，收受回扣，损公肥私。长此以往，无疑会损害企业的利益，降低企业收益，对企业的发展造成严重影响。第三，员工忠诚度较低会造成企业人才的流失，其结果将导致企业招聘、培训成本增加，生产效率降低。总之，较低的员工忠诚度增加了企业的人力资源管理成本，使企业的核心竞争力受到威胁，甚至会在一定程度上影响企业的社会形象5。三、企业员工忠诚度分析（一）企业员工忠诚度降低的现状分析过去几年的调查结果显示，社会政治经济越发达的地方，由于相应的机会比较多，员工
20、挑选心仪企业的机会更大，因此，员工的流失率也较高，北京的员工的流失率高于上海、广州、深圳3-4个百分点，而不同行业的员工流失率都在10%以上2。即使在不发达地区，员工的忠诚度也不高。因为随着社会的开放，信息技术的发展，人们的观念发生转变，获取的信息量不断增加，人们都想摆脱贫困、落后，迫切希望有机会改变自己的现状，实现自我价值。当员工对企业的忠诚度非常低，并且即将或己经找到合适的企业，员工就会离开原单位，跳槽到新的企业，去谋求更好的职业，相应的员工忠诚度可想而知。员工流动率如此居高不下，不仅增加了企业的人力资源成本，使企业的利润遭受了损失，同时也给企业的整体效益及长期发展带来了很大的负面影响。种
21、种迹象表明，现代企业中员工忠诚度降低甚至滑坡已经是不争的事实。企业员工忠诚度下降主要表现在以下几个方面：1流动率高最近几年，员工离职频繁，流动率上升，跳槽犹如家常便饭，几乎是每个企业都面临的一个人力管理问题，也是员工忠诚度下降的主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区的企业调查研究，目前香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾13%，中国企业则超过了12%，在14%-27%之间，普遍比十年前有较大的提高8。在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，企业员工已不再固守终身为一家企业服务，尤其是日本新一代的年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统，追求按劳付薪制，因而对跨国公司
22、在日本的分支机构十分热衷，频繁离职。而我国的员工流动现象在高科技产业、沿海发达地区和国有企业则尤为突出。2士气低落士气低落的表现有工作例行公事、责任心差，上班迟到、早退、旷工。对工作缺乏热情，许多人抱着“当一天和尚，撞一天钟”的消极态度。以前，在中国，企业员工以成为企业的终身员工，生活得到保障而自豪安心，往往将企业看做自己的家一般，不断为企业发展做出贡献，即使要求加班，也不向企业索取额外报酬。现在的员工却将企业利益与个人利益划分的泾渭分明，对个人利益斤斤计较，工作上例行公事，不负责任，而且在某些国有企业、事业单位，出现了多种兼职、副业为主的现象。在国外，不少企业员工已不再像以前那样在工作中保持
23、很高的热情，而是士气低落，很难看到过去为企业不辞辛劳的那种奉献精神。不难想象，拥有大批这样员工的企业，将很难取得长远发展9 。3员工腐败，泄露商业机密员工腐败，泄露商业机密是企业员工忠诚度下降的典型表现。现在的企业员工在与客户往来交易的过程中，收受回扣，中饱私囊，索取好处，已经司空见惯。从公款中不揩些油出来似乎就不是正常现象，致使该行为成为某些员工发财致富的捷径，如以公谋私，以各种名目虚报多报相关的业务费用，如差旅费等；更有甚者，动用单位资源如现金、银行存款转为他用，这种行为在证券业、银行业尤为突出。国内外一些企业员工对企业内部情报的保密工作不够重视，或充当商业间谍，或故意私自泄密换钱，甚至带
24、着企业的商业机密跳槽至企业的竞争对手那里，使企业竞争优势的保持受到重大影响，对企业造成无可估量的损失。（二）企业员工忠诚度降低的原因分析员工对企业忠诚度的降低，极大的影响了企业的发展。事实上，较高的员工流动率最严重的后果之一，就是妨碍了企业长期持续发展目标的实现，影响了企业创造价值的能力。员工的高流动率不可避免的成为人力资源管理上的突出问题。因此，培养并取得员工忠诚成了企业人力资源管理部门的一个中心任务。在对大量相关文献进行分析之后，笔者认为企业员工忠诚度降低的原因主要有以下两大方面：1企业自身原因（1）有缺陷的招聘制度有的企业设计的招聘广告存在缺陷，选择的招聘媒介存在失误，使得应聘者减少，挑
25、到的高素质的员工比较少。有的企业的招聘制度不合理，没有把招聘与员工的个性、价值观等和其知识、经验有机结合起来。由于企业的核心理念并未得到所聘员工的认同，同时企业对新员工也没有进行适时的教育和培训，导致将来员工对企业忠诚度偏低的风险加大10。（2）企业用人理念狭隘企业用人理念是影响员工忠诚度的主要因素，它对一个企业的用人状况起着决定性的作用，如：企业是否对员工召之即来，挥之即去，仅仅将他们看做是市场雇来的劳动力，；企业是否会为员工的职业生涯、就业安全以及其今后的发展等作出考虑；企业的用人指导思想，是“以人为本”还是“以企业为本”。虽然有些企业给了员工十分诱人的待遇，也想通过各种培训提高员工的技能
26、，但企业领导思想狭隘，始终认为“我出钱你干活”，没有将员工放在与企业平等的位置上，不能公平合理地与员工分享企业的利润和成果，未能积极寻求企业与员工共同成长的最佳结合点以及企业与员工双方价值的最大化，这样很难赢得员工的忠诚11。在一些家族式管理的企业中，以人为本的管理理念得不到体现；有的企业内部管理体系等级分明，员工的主人翁地位被剥夺，这些经营管理理念自然会在很大程度上影响员工的忠诚度。（3）不注重企业文化建设企业文化体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，在很大程度上影响着员工的忠诚度。然而，现在大多数企业根本不重视企业文化，也不进行企业文化建设，很多企业甚至认为企业
27、文化不过就是高些娱乐活动，忽视了企业文化的精神激励和导向作用。企业不注重融合员工的价值观与企业的精神和道德风尚，缺少共同价值观，无法营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚，难以形成企业的凝聚力和整合力。有的企业内部存在多种价值观，且相互干扰或冲突产生混乱，无法引导员工积极投身于企业建设，保持对企业的忠诚12。（4）薪资福利制度不合理企业由于管理落后，效益不高，降低了企业对员工的薪酬和福利待遇水平，使员工得不到应有的报酬，享受不到良好的福利。同时，企业内部制度不合理，难以有效的激励员工，薪资分配缺乏公平公正，与同行业或同级雇员相比工薪差距明显，使员工感到心里不平衡，以致不能有效吸引和挽留优秀人
28、才，降低了员工对企业的忠诚。（5）工作环境差强人意工作环境包括硬环境和软环境。一方面，让员工在舒适、卫生和安全的环境中工作是每个企业的责任，是保证员工身心健康和工作顺利进行的必要条件，然而很多企业为了降低成本，卫生状况不达标，甚至存在一些安全隐患，无疑削弱了员工的工作积极性。另一方面，同事关系融洽，上下级经常沟通，相互间信息交流通畅，也是增加员工满意度、激励员工发挥才能所必不可少的。目前的企业却缺乏相互沟通的工作软环境，员工关系复杂，没有建立起真心相待、互相合作的良好关系，员工久而久之对企业产生抱怨，导致对企业忠诚度下降，离职倾向增加。（6）缺少发展机会现在几乎所有的员工在选择企业时都考虑到是
29、否有良好的发展条件，足够的发展机会，如培训和晋升、较为宽松的发展空间。在我国，企业却忽视了员工这一关心和追求的目标，培训投资水平普遍偏低，很多企业并没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，而是作为企业给予员工的一项福利，从而限制了员工的发展和能力的晋升。在企业效益好时，可能会多进行这方面的投资，在效益不好时，就会减少甚至取消这方面的投资，背离了企业培训的目的。2社会环境原因（1）随着社会的发展，人们的价值观念变得更加多元化，除了追求个人利益，还寻求更多的人生体验，在个人发展的同时使自己的价值得到社会的承认，不再满足于给企业打工，而是要自己当老板。还有许多员工讲究在
30、流动中觅机遇，于变化中求发展，因而频繁跳槽。（2）社会舆论监督也不够严格，员工对企业“不忠诚”和“不讲信誉”的行为没有引起人们的普遍反感和指责,使员工的不忠诚行为有了存在的社会土壤。此外，社会舆论对企业的评价是好是坏，在一定程度上也影响着员工的心理状态，进而影响其对企业的忠诚度。（3）相关法律制度建设还不健全，如对于员工泄露企业机密、单方解除劳动合同及侵占企业财产等方面的规定尚不够具体细致，惩罚方式也不够明确、有力，使得一些员工放松对自己的要求，铤而走险，做出一些越轨的事情。（4）市场化的就业机制为员工的流动提供重要的客观条件，使得离职后的员工能较快、较容易地找到新工作，降低了员工因跳槽而面临
31、的就业风险。另外，令人担忧的社会诚信现状加上人才市场化允许企业和员工互选也是员工频繁跳槽的主要原因。（5）近几年来，社会上为企业猎取优秀人才、为人才寻找理想工作单位提供中介服务的猎头公司逐渐兴盛起来，尤其是在国内的经济发达地区，他们为人才的流动提供了巨大的助动力。对寻求机遇的人才和寻求人才的企业来说，猎头公司的服务是有益的，但对被挖走了人才的公司却造成了很大的冲击和损失。而且，在猎头公司的鼓动下，会造成大范围的人心浮动，对企业员工忠诚度的稳定和保持造成很大的影响。四、企业培养员工忠诚度的策略由于社会环境等方面的因素是企业无法控制的，因此企业要培养员工的忠诚度，必须从企业本身着手，从实际出发，根
32、据企业员工的特点及本企业的规模水平和经营状况，选择符合本企业实际的培养措施来提高企业员工的忠诚度。通过前面企业员工忠诚度下降的原因分析，笔者认为对企业员工忠诚度的培养策略应从企业整体和长远着眼，全程管理。培养策略是将这个过程分为三个时期，分别是招聘期策略、培养期策略和挽救期策略。（一）招聘期策略实践表明，多数的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主要原因并不是员工适应不了企业的工作，而是因为他们不适合本企业的文化。招聘活动是员工进入企业的第一步，为了降低员工以后对企业不忠诚的几率，减少员工流失率，在企业进行招聘时就应严格挑选新员工，注意员工的态度、个性和行为尤其是价值观是否与企业相匹配，
33、进行基于忠诚文化的招聘过程，有鉴别、有选择地招聘忠诚的员工。1排除跳槽倾向大的应聘者企业在招聘和甄选员工时，除了测试员工的专业技能外，还应测试其个性和品德，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略或草率了事。因此，企业在员工招聘过程中，要着重考察其忠诚度。企业可以通过两种途径获得有关求职者的忠诚度信息：一是通过简历上应聘者的信息，简历上一般会有其曾经工作过的单位、工作时间、工作岗位等相关信息，通过查看这些信息可预先排除跳槽倾向较大的应聘者；二是使用科学有效的问卷或量表来测试求职者的忠诚度，如企业忠诚度问卷、情感承诺量表等。通过这些途径对应聘者的忠诚度进行初步判断2。 2注重求职者价值观取向理论
34、研究表明，个体对组织忠诚的一个重要原因是个体价值观与组织价值观能够良好匹配。因此，企业在初步判断应聘者的忠诚度之后，还应注重考察求职者的价值观与企业的文化价值观之间的匹配程度及其价值观改造的难度，挑选出既可以胜任工作，其价值观又与企业价值观相符的员工。有些企业为了保证较高的员工忠诚度，宁愿放弃拥有丰富工作经验但价值观却与企业相去甚远的应聘者，而去选择工作经验不足但价值观可塑性强的应届大学毕业生，便说明了这一点。3提供真实工作预览应聘者与企业之间的信息很多时候是单向透明的，他们对企业的了解只是一种肤浅的感性认识，所以在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通。在决定录用员工前，将企业的正面
35、和负面信息情况真实、准确、完整地介绍给应聘者。此外，还应给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入企业后却发现诸多不实，必然会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。提供真实工作预览主要有两个方面的作用。其一，能降低应聘者对工作的盲目预期，使那些接受岗位的人员对工作更加满意，使自愿离职的可能性更小。其二，帮助企业树立组织诚信。真实工作预览会使应聘者认为组织是有信誉的，进而更加忠诚于企业9。（二）培养期策略培养期是从员工正式入职到产生离职倾向的那段时期。这段时期是培养员工忠诚度的关键阶段。以招聘忠诚员工为导向的招聘期只是培养员工忠诚度的第一步，在员工正式进入企业工作之后，企业还要采取各种有效的措
36、施培养员工的忠诚度，以提高员工忠诚度水平。1搞好入职培训入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。企业应当做好员工的入职培训工作，将企业文化、管理特色、运营模式及行业特点等内容全面介绍给新员工，以指引员工的思维模式和行为方式早日融入到企业里来。通过在培训期间的磨合，使员工早日适应企业，融入企业，让员工明白每个企业都各有长短，最重要的是认同企业，缩短员工期望值与企业现实之间的差距，顺利通过试用期，为早日变成真正的业务能手高手打好坚实的基础。同时，让员工感到自己对企业的忠诚度高对于自己专业技能的提高、高质量人脉资源的培植及个人职业生涯的发展都有着非常大的帮助。2培养基于忠诚的企业文化企业文化
37、是一个企业在成长和发展过程中形成的核心价值观，是一个企业的灵魂。企业文化使不同类型的员工确立了共同的行为准则和价值观，使员工对企业的满意度和归属感得到增强，在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，在员工身上形成良好的自我约束和自我激励。优秀的企业文化能使员工充分体会到工作的乐趣和个人的不断成长；优秀的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工，最大程度发挥人力资源优势的最佳途径。当企业文化深入到员工内心的时候，员工就会对企业产生强烈的认同感和归属感。要培养员工的忠诚度，营造宽松的人文环境也很重要。在这一点上，中国的企业做的还不够好，他们与员工的关系不够密切，其企业文化还未发展到把员工视为自己的孩子那样去
38、关心、爱护、培养的地步。而日本企业的一些做法值得我们学习，他们的管理中有许多人性化的东西，企业对员工像自己的子女一样，而不是用制度套住员工；员工对企业也表现出更高的忠诚度。那应该如何去实施人性化管理? 笔者认为可以采取以下三点措施: 一是培养亲和的文化氛围，营造出一个企业是我家，发展靠大家的软环境。亲和的企业文化氛围，有助于加强企业与员工的凝聚力，培养并增强员工的团队意识。二是懂得嘘寒问暖，关心员工及其家庭。企业要从满足较高的人性化需要来培养员工的忠诚度，例如关心员工身体健康，定期给员工做体检；在员工的过生日获结婚时，对员工的生日与婚嫁进行祝贺等。这对企业来讲容易做到，却是培养员工忠诚的重要手
39、段。三是以员工兴趣为着手点，营造快乐的工作环境。员工的兴趣爱好多种多样，企业可以通过诸如举办各种庆祝活动、年会、郊游以及各项体育活动和各类讲座等来满足员工的兴趣爱好。为此，企业管理者需要尊重并创造条件来营造和谐快乐的工作环境14。3建立公平合理的薪酬制度确定公平合理的薪酬是赢得员工忠诚的物质基础，找到符合企业价值观、能够融入企业文化的员工后，只是通过了提高员工忠诚度的第一关。如何让员工不受外界的诱惑和社会的影响，让细心挑选来的员工留在企业内，是对企业更大的考验。因此，企业还应当以科学的绩效考核为依据，建立公平合理的薪酬制度，根据员工的工作能力和表现定薪酬。企业要建立公正合理的薪酬制度，需要使这
40、个制度满足以下三个要求：第一，员工的所得相对于企业内部的其他同事的所得而言是公平的；第二，员工的所得相对于同行业职位相当的人员的所得而言是公平的；第三，员工的所得能够公平地反映员工对企业的投入。如何制定合理的薪酬政策，笔者认为具体的做法有三点: 第一点，确立三维立体薪资体系。它是根据个人能力、岗位职责和工作成绩为坐标来构建的一个三维立体的薪资体系。第二点是薪资定期增长，增强透明度。随着企业的发展壮大，物价的不断上升，企业应及时、准确地掌握市场薪资情况，同步的增加员工的薪资。第三点是让员工参与企业薪资制度的设计与管理，共同分享企业经营成果。实践证明，员工参与决策可以使决策的推行更加顺利，并能提高
41、员工对薪酬管理的满意度，更有利于培养员工忠诚度10。4建立有效的弹性福利制度企业要与员工建立起长期的稳固的工作关系，还得有效地运用福利措施。一般而言，薪金是企业对员工劳动的一种报酬，福利则表示企业对员工的重视。有些企业家认为薪酬是赢得员工忠诚的硬手段，而福利则是锁住员工忠诚的软手铐。企业如果能很好地运用其福利手段，在培养员工的忠诚度方面可能会收到事半功倍的效果。要使企业的福利制度有效，首先，必须让企业的福利制度很好地满足员工的要求。其次，这个福制度必须是有弹性的。企业的福利政策应始终随着人才市场及员工的需要而改变。再次，要不断创新企业的福利方式，以更好的满足员工需求，提高员工的忠诚度。5开展客
42、观公正的绩效考核企业要公平的发放薪资，就要以公正的绩效考核为依据。在人力资源管理中，企业应重视绩效考核工作。客观公正的绩效考核对企业员工的忠诚管理会起到很大的促进作用。每个员工都希望在企业有所作为，渴望自己的工作能力得到企业的认可，而这种认可直接关系到员工的报酬水平、能否晋升等。因此，企业就必须先确立科学的考核标准，然后依据标准建立一套客观和公正的绩效考核体系，健全奖惩制度，正确评估员工对企业的投入与贡献，最大限度地符合员工的心理预期。6鼓励企业与员工经常交流与沟通企业对员工的信任是员工建立对企业忠诚的基础，而这要求企业与员工大量的双向沟通，双方经常交流与沟通对于企业提高员工的忠诚度具有重要意
43、义。其一是沟通能对员工起到激励作用。其二是沟通有利于员工的情绪表达和情感释放，满足员工的心理需求。其三是交流与沟通可以使得信息和观念的传递更为快捷，促进企业的改革与发展。其四是交流与沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是企业各项工作正常运转的润滑剂8。企业里的沟通不仅要自上而下，还要鼓励自下而上的沟通和水平沟通。因此必须通过不断地有效地沟通加强员工忠诚度。7提供事业发展机会提供事业发展的机会是赢得员工忠诚的重要砝码。虽然企业的薪金是员工对企业忠诚的物质基础，但员工除了考虑企业支付的薪金有多少之外，更会着重考虑公司的发展前景和能否为自己的发展提供成长空间。根据调查研究发现，员工对自己的事业
44、前景觉得不明朗是其离职的一个重要原因，而对于那些能给自己提供事业发展机会的公司，员工在工作时就会非常尽心，工作更有干劲，也更努力、更长久，对该企业的忠诚度也相对比较高。当员工感到在本企业工作更有前途、事业更有保障和希望时，他们选择长期留在企业工作的决心就越大。因此，企业应尽力为员工提供事业发展机会,为员工规划事业发展的蓝图，明确事业发展道路，为员工的不断进步提供帮助。8强调保护员工的就业安全员工缺乏就业安全感时，忠诚度就会下降，裁员不仅会给被裁者带来巨大的心理损失，也会增加在职者的心理压力，弄得人心惶惶。因为企业的任何举动都会使其他员工感到是在杀鸡儆猴，从而产生兔死狐悲的联想。虽然有时候裁员是
45、难免的，但当企业经济发生困难时，可以通过减少薪资而不是解雇员工来渡过难关，或者可以通过采用提前退休，限制加班等方法来避免裁员。这样不但能够消除员工对失去工作的忧虑，而且还整合了员工与公司的利益关系。实在万不得已，一定要裁员，那么企业的裁员工作也必须考虑周到，围绕着保护和增强员工的信任与积极性来展开。只有这样，才会使那些没有被裁员的员工依然保持一股士气，保持对企业的忠诚。当经济形势大好，企业需要更多员工时，可通过招回之前解雇的员工或雇用临时员工来做缓冲。企业进行裁员时，必须注意做到以下几方面: 其一是保证裁员的客观和公正，防止有人暗箱操作。其二是要制定科学的裁员标准，切忌单纯地以年龄一刀切。其三
46、是对被裁的员工应该给予真诚的帮助。当企业真正的对员工就业安全负起责任时，员工的忠诚度将会大大提高10。9建立员工诚信档案企业员工之所以频繁跳槽，市场化的就业机制是很重要的一个原因。因此，笔者认为企业需要建立员工的诚信档案，记录企业员工的离职情况，企业间相互参考，在招聘时将员工之前的诚信状况考虑进来，以降低员工以后的离职风险。这样员工对于是否离职就会斟酌再三，不会轻易跳槽。同时，企业还要注意树立良好的社会形象，提高社会对企业的评价。企业形象良好，作为本企业的员工就会感到自豪，无形中提高了对企业的忠诚度。（三）挽救期策略挽救期是指从员工产生离职倾向开始到找到新的工作之前。尽管企业采取了种种措施来培
47、养员工的忠诚度，但不可能完全避免员工离职。当员工产生离职倾向后，企业应根据员工对企业的重要性采取及时适当的措施来挽回员工。如果离职员工的工作能力十分突出，或是对企业来说十分重要，不管其离职理由是什么，企业都必须采取各种灵活的措施尽可能挽留他们。即使最终他们选择离开企业，也不应放弃挽留他们的努力，在他们离职后，可以主动联系他们，或者邀请他们参加企业的活动，了解他们的离职原因，并诚恳表示如果他们愿意回来，企业依然为他们提供发展舞台。这些员工一旦回到原企业工作，他们就会对尊重并重视他们的企业更加忠诚。而对于普通员工，企业虽然可以不必尽力挽留，但是也应了解其为何离职，对企业各方面的管理有什么意见和看法，从而找出企业在员工忠诚度管理及其他人力资源管理方面存在的缺陷，为完善人力资源管理提供依据，这也体现了企业对员工的尊重与关
