企业文化对员工关系影响浅析毕业论文.doc

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1、福州大学阳光学院本科生毕业设计（论文）任务书 2013 年 9月 20 日至 2014 年 5 月 31 日题 目：企业文化对员工关系影响浅析以安溪铁观音集团和八马茶业为例 学 号： 241098302 系 别： 人文社会科学系 专 业： 行政管理 年 级： 2010级 指导教师： （签名）系主任（或教研室主任）： （签名）毕业设计（论文）任务一、研究目的企业都希望有良好的文化氛围，协调的人际关系，良好的企业形象，这样有助于解决人才激励问题。其实优秀的企业文化也成为员工待遇的一部分，从而推进了员工关系的管理。企业文化所涵盖的核心价值观促使企业员工不单纯是追逐经济利益，或是单纯满足员工个体需求。

2、企业文化有助于建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，企业文化有助于协调员工关系，指引员工关系良性发展。本文总结国内学者关于企业文化和员工关系的研究，认为企业文化与员工关系之间存在密切的联系。研究企业文化对员工关系的影响，丰富了当前企业文化研究的内容，逐步实现企业文化理论研究向实证研究转变，有一定的理论意义。同时，现代企业重视企业文化的作用，但很多企业不知道如何利用文化的内涵来为企业服务，只是单纯地贯彻文化或是宣传口号，并没有将企业文化落实到实处。本文从理论和现实两个角度分析企业文化对员工关系的影响，为企业提供了文化利用的有效途径，具有一定的实践意义。二、工作要求（一）原始资料收集的要求该生

3、应在做好理论学习，基于完整资料的基础上，结合社会现实中的企业进行收集资料，展开写作。广泛搜集与中小型企业人力资源管理有关的文献资料，并对相关文献资料的科学性、合理性进行鉴别、整理、归纳和分析，形成对所研究的问题的科学认识，为选题寻找写作的突破口，广开思路，创新思维，对中小型企业人力资源管理有一定程度的认识。（二）写作要求要求该生必须基于现实中热点问题的关注与思考，该篇论文必须具有一定的社会意义。论文主题内容要创新要有针对性，对策方法要可行有效。要求该生必须基于理论与实际相结合的方法进行写作。要求该生必须积极主动与老师进行联系，有问题及时解决，尽早尽快地完善论文的内容，完成一份高质量的论文。三、

4、工作日程安排要求该生理论与实际相结合，综合运（一）2013.9.202013.10.8 学生在搜集资料的基础上确定选题；指导教师下达论文任务书（二）2013.10.92013.11.9 学生根据指导教师下达的论文任务书完成论文开题报告和论文提纲；撰写文献综述（三）2014.2.172014.3.17 学生撰写论文初稿（四）2014.3.212014.3.28 毕业论文中期检查（五）2014.3.282014.4.12 学生完成并向指导老师提交论文初稿（六）2014.4.12 2014.4.26 学生在导师指导下对论文初稿进行修改（七）2014.4.262014.5.9 学生在导师指导下做最后修

5、改，导师审阅通过后论文定稿（八）2014.5.9 2014.5.16 学生按论文规范向系办提交毕业论文及相关材料；做好论文答辩准备并参加论文答辩（九）2014.5.172014.5.21 学生根据答辩组意见修改论文，并根据规范格式打印论文材料并装档四、技术成果要求要求该生以安溪铁观音集团和八马茶业为例，分析地方中小型企业的企业文化对员工关系的影响和存在的问题。并针对问题以点带面，为我国中小型企业在企业文化建设对员工关系的影响的可持续发展提出切实可行的建议。用所学知识，在前人研究的基础上勤于思考，有所创新，形成自己的理论观点，理论观点必须具有针对性、可行性和有效性。毕业设计（论文）的主要内容该文

6、应围绕六个方面的问题展开探讨，主要包括：本文的第一部分，主要是对论文的研究背景、意义、方法以及国内外已有的研究成果等进行详细的论述。本文的第二部分，主要是对文中所涉及到的相关概念进行解释。本文的第三部分，是概述安溪铁观音集团和八马茶业的企业文化现状，以点盖面，简要分析中小型企业企业文化对员工关系的影响和存在的问题。本文的第四部分，是对我国中小型企业企业文化对员工关系影响的实证研究过程。本文的第五部分，主要介绍国内外中小型企业企业文化对员工关系影响中值得我国借鉴的对策和方法。本文的第六部分，基于企业文化对员工关系影响的员工关系管理建议。毕业设计（论文）任务更改记录更 改 原 因更 改 内 容系（

7、教研室）主任签字主要参考文献1 刘磊磊虚拟企业文化理论探讨D中国海洋大学硕士学位论文200536382 周毅中国企业文化要素与绩效关系研究D暨南大学博士学位论文200776773 牛连杰激励机制应成为企业文化的核心D首都师范大学硕士学位论文2008910 4 特伦斯迪尔，艾伦肯尼迪企业文化企业生活中的礼仪与仪式M李原等译北京：中国人民大学出版社，20085 Dave Ulrich人力资源管理新政M赵曙明译第17版北京：商务印书馆，2007.105115 6 威廉大内Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战M朱雁斌译北京：机械工业出版社，2007 7 吴春波朴素的企业文化与真正的核心竞争力J中外管理，

8、2002，（7）8 刘光明企业文化M（第5版）北京：经济管理出版社，20069 魏杰企业文化塑造：企业生命常青藤M北京：中国发展出版社，2003102010 科特，赫斯克特企业文化与经营业绩M李晓涛译北京：中国人民大学出版社，200411 张丽梅基于员工关系管理的薪酬结构设计J国际商务研究，2006，（6）：535612 罗婕我国企业员工关系管理策略研究D广西大学硕士学位论文20084513 李建美基于员工工作投入的和谐型劳动关系研究D江西师范大学硕士学位论文20091314 程延园员工关系管理M上海：复旦大学出版社，200415 冯常生浅析企业员工关系管理J企业活力，2012，（4）：404

9、3 16 张晓彤员工关系管理M北京：北京大学出版社，200317 徐晓珍基于员工关系的企业和谐管理研究D上海交通大学硕士学位论文2008101318 沉静企业文化提升企业核心竞争力的机制与路径研究D武汉理工大学博士学位论文2007182019 王朝晖跨文化管理M北京：北京大学出版社，200920 吴燕霞文化冲突与跨文化管理J中共福建省委党校学报，2012，（12）：899221 王君华跨国企业战略联盟的文化协同研究D武汉理工大学博士学位论文200768732233 解淑青跨国公司的跨文化冲突与策略研究J经济理论与经济管理，2008，（10）：7780福州大学阳光学院本科生毕业设计（论文）开题报

10、告专 业 名 称行政管理论 文 方 向 指 导 教 师 学 生 论 文 题 目 开题报告日期2013.11.9开 题 报 告 内 容选 题 依 据。（选题经过，国内外动态，初步设想及突破点等）（一）选题经过企业文化的研究开始于上世纪70年代，历经了50载已经取得了长足的发展。国内外学者对企业文化的研究都比较深入，分别从企业文化的内容、作用和建设上进行研究，并提出了企业文化是21世纪企业发展的关键因素，是促进企业繁荣的不竭动力。21世纪是知识经济时代，企业竞争从传统的产品竞争、生产方式竞争、营销手段竞争开始向人才竞争转变。知识经济时代决定了人才竞争的重要性，从而决定了人力资源是企业长期发展的有力

11、保证。所以，如何保证企业的优秀人才成为了关键。而企业文化提供了有效的途径，建立员工与企业的共同价值理念，与员工达成心里契约，使得员工在价值观念上认同企业，将企业的发展目标和个人发展相结合。（二）国内外研究动态1、国外研究动态Beenjamin Scheider在组织气氛与文化中建立了一个关于组织文化和组织效益的关系模型，其中包括组织氛围、管理过程、员工的工作态度和行为等因素。在这个模型中，组织文化会影响组织氛围，在管理过程中通过影响员工的工作态度进而影响其工作行为以及对组织的奉献行为，最终影响组织效益。4Richard Tanner Pascale和Anthony GAthos在日本企业的管理

12、艺术一书指出美国企业管理偏重使用“硬因素”和“硬技术”，而日本企业则侧重管理的艺术，他们通常使用“软性”管理。5他们总结了管理中的七大要素，即崇高目标、战略、结构、制度、才能、风格和人员。而日本的企业注重人员、才能、崇高目标和风格的管理因素，塑造比较好的文化氛围，促进员工和企业的良性关系，同时也促进员工之间的关系。日本企业设定企业崇高目标时，通常注重企业和员工关系培养，他们要求信任和依赖他们的员工，共同为企业实现目标。特伦斯迪尔和艾伦肯尼迪在企业文化企业生活中的礼仪与仪式中剖析了企业文化对企业绩效的巨大作用。6企业文化中的价值观、礼仪和仪式都是与员工息息相关的，而礼仪和仪式成为了企业系统化和标

13、准化的惯例，在维系员工和企业关系、员工之间的关系方面起到重要作用。Dave Ulrich在人力资源管理新政中指出企业的人力资源管理部门不再是官僚机构，而是企业其他部门合作伙伴和战略方向的引导者。人力资源专员需要改变自身，将自己身角色定位于企业其他员工的战略伙伴。72、 国内研究现状分析刘磊磊（2005）指出由于文化差异的存在，员工和管理者有着不同的文化背景，形成不同的管理风格和工作方式。1所以，管理人员应当准备地把握企业的文化氛围，选择恰当的文化管理方式，进行跨文化管理。跨文化管理的重点是建立员工和企业的有效沟通机制，构建一种开放、坦诚的沟通渠道，企业管理者关注员工的需求，激励员工，善于倾听员

14、工的思想，帮助员工实现自身的发展，培养与员工的伙伴关系。周毅（2007）认为企业文化是核心竞争力培育的源泉，企业文化决定了核心竞争力的立足点和价值取向；企业文化有助于员工在培育核心竞争力的方面上与企业达成一致，保持高度的协同性；企业文化有助于节约团队成员交流成本，减少信息不对称和不确定性风险、利己主义思想的产生，提高团队成员合作效率。2牛连杰（2008）认为企业文化具有以下功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和调适功能。3企业文化以人为本，领导和员工、员工与员工之间互相关心，相互支持，强化了团队的合作意识，形成了巨大的企业凝聚力。特别是领导对员工的关心和帮助，使员工获得集体荣誉感、自豪

15、感和对企业的满足，可以有效地激励员工，进而提高其工作积极性，加倍努力工作为企业创造更多的利益。（三）初步的设想及突破点1、论文初步设想本文以我国中小型企业企业文化为题材，以安溪铁观音集团和八马茶业的企业文化与员工关系案例作为切入口，站在可持续发展的视角下，探讨中小型企业企业文化对员工关系的影响，实现员工高效完成工作，企业不断增强竞争力，形成企业与员工共同成长的局面。第一步收集资料，阐明基本概念；第二步论述中小型企业企业文化对员工关系影响的发展现状及环境；第三步结合案例分析安溪铁观音集团和八马茶业的企业文化现状，以点盖面，简要说明中小型企业企业文化对员工关系的影响和存在的问题；第四步结合前人研究

16、成果，提出建议与对策。2、论文的突破点本文通过广泛收集国内外相关研究文献，利用图书馆、网络等平台获取权威或最新资料，及时把握当前的研究趋势和研究成果。通过文献研究和统计调查分析的研究方法，力求在理论和实证两个角度印证企业文化对员工关系产生影响。通过问卷调查分析安溪铁观音集团的企业文化和员工关系，深入了企业文化对员工关系的影响研究。理论上和实践上的意义及可行性论述。（一）理论上和实践上的意义1、理论上的意义本文总结了国内外学者关于企业文化和员工关系管理的理论，分析了在地方企业文化如何影响员工关系，进而影响员工满意度和忠诚，并最终影响企业绩效。文化差异带来的文化冲突对员工关系管理具有消极作用，故在

17、跨文化管理和员工关系管理中，了解文化差异，进行文化沟通有利于改善员工关系，提高员工的工作积极性。2、实践上的意义通过实证研究，本文分析企业文化四个维度对三类员工关系的不同影响。根据研究结果，笔者基于企业文化对员工关系的影响，提出企业如何利用文化来管理员工关系，以及企业文化建设的相关措施。良好的文化氛围有利于协调企业人际关系，良好的企业形象有利于凝聚力量。研究企业文化对员工关系的影响，有助于企业利用文化促进员工关系和谐发展，激励员工工作行为。所以，本文对企业文化建设有实践意义。（二）可行性论述（1）通过收集相关专业书籍、专业学术期刊，利用便捷的网络资源，以及向指导老师请教该领域的相关知识，能够对

18、中小企业人力资源管理存在的共性问题和管理措施进行研讨。（2）在实际写作的可行性方面，学院提供论文规范性的写作指导，本人通过所学所积累的相关知识，加上对论文选题有浓厚的兴趣，有能力在老师的指导下完成论文写作。论文撰写过程中拟采取的方法和手段。（一）文献分析法通过阅读大量相关书籍，利用学校便捷的文献资料电子资源查询系统，从多种学术期刊，学位论文，学术专著，国家权威统计文献，网络资源中获取了相关文献资料，搜集、鉴别、整理和分析文献，广泛深入地了解、掌握和论证企业文化对员工关系影响的相关问题。（二）比较分析法（三）问卷调查法（四）深入访谈法（三）个案研究法写作提纲第一章 绪论1.1研究背景和研究意义1

19、.1.1研究背景1.1.2研究意义1.2国内外研究现状分析1.2.1国内研究现状分析1.2.2国外研究现状分析1.3主要研究内容1.4研究方法1. 4.1文献综述法 1.4.2比较分析法 1.4.3 SWOT分析法. 1.4.3调查问卷法 1.4.4访谈法第二章 文献综述2.1企业文化理论综述2.1.1企业文化概念综述2.1.2企业文化内容、结构2.1.3企业文化主要理论综述2.2员工关系管理理论综述2.2.1员工关系概念综述2.2.2员工关系管理概念综述2.2.3员工关系管理主要理论综述第三章 企业文化对员工关系的影响研究3.1企业文化维度和员工关系类型研究3.1.1企业文化维度研究3.1.

20、2员工关系类型研究3.2企业文化对员工关系的影响研究3.2.2企业文化对员工关系的协调作用3.2.3企业文化对员工关系的制约作用3.3企业文化冲突对员工关系的影响研究3.3.1企业文化冲突相关理论3.3.2文化冲突对员工关系的影响分析3.4跨文化管理研究第四章 实证研究4.1“ 安溪铁观音集团”企业文化简介4.2 基本信息统计4.3 “安溪铁观音集团”企业文化统计结果4.3.1企业文化关注度4.3.2企业文化重要性认识4.3.3企业文化建设措施4.4 小结第五章 基于企业文化对员工关系影响的员工关系管理建议第六章 结论第七章 存在不足计划进度及其内容（一）2013.9.202013.10.8

21、学生在搜集资料的基础上确定选题；指导教师下达论文任务书（二）2013.10.92013.11.9 学生根据指导教师下达的论文任务书完成论文开题报告和论文提纲；撰写文献综述（三）2014.2.172014.3.17 学生撰写论文初稿（四）2014.3.212014.3.28 毕业论文中期检查（五）2014.3.282014.4.12 学生完成并向指导老师提交论文初稿（六）2014.4.12 2014.4.26 学生在导师指导下对论文初稿进行修改（七）2014.4.262014.5.9 学生在导师指导下做最后修改，导师审阅通过后论文定稿（八）2014.5.9 2014.5.16 学生按论文规范向系

22、办提交毕业论文及相关材料；做好论文答辩准备并参加论文答辩（九）2014.5.172014.5.21 学生根据答辩组意见修改论文，并根据规范格式打印论文材料并装档指导教师意 见 签名： 年 月 日系 主 任意 见 签名： 年 月 日文献综述企业文化理论综述文化是指人类在生产活动中创造一切物质财富和精神财富的总和，尤指精神财富。文化的概念有广义和狭义之分，是一个非常广泛的概念。而企业文化是一种与民族文化、政治文化相对独立而存在的经济文化，它分布在企业组织的每一个结构当中，而企业员工是文化的创造者和继承者，在企业文化的贯彻中起到主导作用。关于企业文化的概念，在不同的文化发展时期，有着不同的定义。企业

23、文化首次出现于美国波士顿大学组织行为学教授S.M.Davis的比较管理组织文化展望（1970），自此学术界开始了对企业文化的研究。TerrenceE.Deal和Allan Kennedy（1989）在企业文化现代企业精神支柱中指出每个组织都有一种文化，企业文化主要包含五种因素：企业环境、价值观、企业英雄、习俗礼仪和文化网络。9William Ouchi从1973年开始转向研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，在Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战（1981）一书中提出企业文化是进取、守势、灵活性-即确定活动、意见和行为模式的价值观。10Edgar H. Schein在组织文化与领导力

24、中将企业文化定义为“在解决它的外部适应和内部整合问题的过程中，基于团体习得的共享的基本假设的一套模式，这套模式运行良好，非常有效，因此，它被作为相对问题的正确认识、思维和情感方式授予新来者。” 1管益忻、郭延建（1990）认为企业文化是企业在一定的社会经济文化下，通过长期的生产经营活动发展起来的独有的价值观念和企业精神，以及建立在此基础之上的规章制度、经营战略和行为准则等等。2吴春波（2002）指出企业文化是一种核心价值观，它被员工、股东、客户和企业本身接受，他不只是一种准则、信念或象征，而且是企业长期经营的不竭动力。3中国科学院刘光明（2006）认为企业文化在组织从事经济活动中形成的，它包含

25、价值观念、行为准则、企业精神等，这些内涵能够被该组织的所有成员认可。4清华大学教授魏杰在企业文化塑造企业生命常青藤（2007）对企业文化给出这样的定义所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。5企业文化内容、结构和维度研究综述Geert Hofstede认为文化是使一个群体区别于其他群体的集体思维，其特征主要表现在五个维度上：权力距离感、不确定性规避、个人主义/集体主义倾向、男/女性化和长期时间导向。他在调查不同国家的文化，企图找到能够导致大范围的文化行为差异的原因，经过大量的调查研究，形成跨文化研究的五因素模型。1968年和1972

26、年，他在IBM员工中做了两次研究，调查了116万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究。因而霍夫斯泰德教授的观点在研究跨文化差异时被广为引用。Edgar H. Schein通过对组织文化要素的分析，将组织文化划分为三个层次：人工制品、信仰和价值、基本隐性假设与价值。其中人工制品层面的文化产品是可以表象层面的，例如制服、口号和员工活动；信仰与价值藏于人工制品之下，通常体现为组织制度、战略、策略和组织目标等等；基本隐性假设与价值通常不被员工察觉，已经内化成为了员工行为规范的一种道德标准，它是一种潜意识的、无意识的观念，存在于人们的工作和人际交往中。为了更好的解释一个组织的文化，他综合前人的研

27、究，将深层的组织文化划分成以下维度：自然和人的关系、现实和真实的关系、人性的本质、人类活动的本质和人际关系的本质。北京大学光华管理学院提出了包括关心员工、人际和谐、社会责任、公平奖惩、顾客导向、规范整合和勇于创新等七个维度的企业文化测量表。清华大学经管学院在系统的研究国内外企业文化量化指标管理的基础上，提出了关于客户导向、长期导向、行动导向、创新导向、和谐导向、结果导向、员工导向和控制导向等八个维度的测量表。周毅（2007）在研究中国企业文化要素与绩效的关系中选择了团队合作、社会责任、学习和创新、规范管理、使命与愿景、员工导向、客户导向、组织认同作为测量标准，通过八个维度分析企业文化对绩效产生

28、的影响。6企业文化主要理论综述Edgar H. Schein认为企业文化产生的必要条件在于企业成员在相当长的一段时间里保持相互间的交流，并且无论从事何种经营活动都获得相当的成就。组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，而且深刻地隐含在组织深层的东西，要了解它是非常困难的。通过对组织构造、信息系统、管理系统、组织发表的目标、典章以及组织中的传说等物质层面的分析，能够推论得到的文化信息是有限的。在论证中他举出两个组织结构完全相同的企业，他们的文化可能是完全不相同的。约翰科特在企业文化与经营业绩中指出企业文化并不是唯一的，即使在同一企业中，也存在不同的文化形式，这种文化上的差异体现在不

29、同的部门之间和不同的职能机构里。7而在不同的领导层次也存在文化的差异，通常在企业的最高领导层，他们主要负责公司战略的决策和制定，所以企业文化在这个层面主要表现为企业核心的价值观念和企业使命和远景。而在中层和高级管理者当中，他们在战略决策的指导之下进行运行决策，执行高层的经营决策，所以这个层面的企业文化表现为企业的规章制度和员工的行为规范的引导。而企业的基层员工处于经营链条的末端，企业文化在这个层面停留在物质层面和形象层面。在一个成熟的企业中，这些员工通常是企业文化的接受者，他们接受来着管理层的文化理念，但由于自身弱势地位产生的心理保护，这些员工接受企业的文化需要一段时间，而在这段时间里，员工自

30、身秉承的价值观也许会与企业拥有的文化价值观相抵触。在对Z理论的研究过程中，Ouchi选了日、美两国的一些典型企业进行研究。在管理模式的每个重要层面，日本与美国表现了不同的模式。日本企业采用的终身雇佣制、缓慢的评估和升值体制和非专门化的职业发展模式体现了日本企业独有的哲学观念和价值体现，他们坚持集体主义的价值取向，坚信只有全员参与的决策才是正确的决策；他们在日常经营管理中更关注员工，形成了稳定的雇佣关系。大内的研究表明，日本企业的经营管理方式一般较美国企业的效率更高。大内把日本企业组织定义为Z型组织，而组织采用的制动文化是Z型文化。Z型文化的第一个原则是信任，在信任的基础上相互合作和发展友谊，成

31、为一个团队。在Z型文化的指导下，这个团队是一个容纳批评与欢迎开诚布公的场所，团队成员重视承担责任与合作关系的培养。无论是基层员工之间还是上下级之间，他们都是契约合作关系，而非A型组织的行政关系。 员工关系管理理论综述员工关系概念综述员工关系出现在20世纪80年代，而此之前员工关系被称为劳资关系。员工关系是企业人力资源管理体系中的一个部分，它包含企业和员工之间的雇佣与被雇佣关系、管理与被管理关系、权利与义务关系。劳资关系是在劳动双方通过签订劳动合同确定劳方和资方的权利义务。而现代人力资源管理的六大模块中，将员工关系管理称作劳动关系管理，故劳动关系和员工关系存在相近的概念联系。针对员工关系的一系列

32、定义，国内外学者给出来不同的解释。组织心理学家chris argyris在他的理解组织行为中用心理契约来说明组织与员工的关系，即认为员工和组织之间达成了心理契约，彼此会遵照契约来规范行为。Kochan定义劳资关系一个整合的概念，它的对象涉及个人、企业、团体以及工会，并且涵盖了企业制度、政府政策等层面的问题。他认为员工、企业和工会形成了三角关系，其中员工和公司的关系称作是员工关系，员工与工会的关系称为工会关系，公司和工会的关系称为劳工关系。8Rollinson（1993）认为员工关系是一种组织与员工之间的关系，包括了雇佣者与被雇佣者彼此沟通互动，相互需求的动态过程，而这样的关系会受到雇主或管理者

33、采用的人力资源管理方式的影响。Blyton和Turnbull（1992）认为员工关系是一种利益交换关系，在员工和企业签订了劳动合同之后，员工相当于将自身的劳动力作为商品出卖给企业，而企业需要对员工的付出做出赔偿（即支付工资），企业和员工出于彼此的需要来维持彼此的关系。9张丽梅（2006）认为员工关系有广义和狭义之分，广义的员工关系是指企业内部以及与企业生产经营有着密切联系的个人或群体之间的关系，这些人可能是企业的员工、经营者、股东、工会，甚至特定的供应商和顾客也会属于这个群体范围。而狭义的员工关系是指企业与员工之间，员工与员工之间的相互关系。10罗婕（2008）认为员工关系指的是企业和员工、员

34、工与员工之间的关系，包含两个层面：一是法律关系，即因为签订雇佣合同而产生的权责关系；而是情感关系，这是因为在日常社会交往中因为情感、道义而产生的习惯、道德和伦理关系。20李建美（2009）在基于员工工作投入的和谐型劳动关系研究中指出劳动关系是企业的所有者、经营者、管理者、员工以及工会之间的权利、义务和责任的关系。11员工关系管理概念综述程延园（2004）从人力资源管理的基本内容和职责中总结了员工关系管理的基本内容，包括劳动关系管理、员工人际关系管理、员工情况管理、企业文化建设、沟通管理、服务与支持、员工关系管理培训等等。12张丽梅（2006）将员工关系管理定义为旨在改善企业和员工关系、员工与员

35、工关系的新型管理机制，而其目的是通过提高员工满意度来优化企业人力资源管理，激励员工以达到企业利益最大化。13冯常生（2012）员工关系管理的职责范围主要是企业管理方和员工之间的利益所引起的权利和义务、管理与被管理的关系，双方关系的核心以硬性的企业制度和软性的企业文化为指导达成合作共赢。14他认为员工关系管理就是企业与员工之间的沟通管理，而这种沟通方式多采用激励性的、非强制的手段，旨在刺激员工工作行为、提高员工满意度，协调员工关系以提高员工工作绩效。员工关系管理主要理论综述Daniel Goleman认为在雇主和雇员关系中，员工情商演绎重要角色。而这主要包括五个因素：自我感知，自我荣誉感，动机，

36、同理心和社会技能，其中同理心和社会技能在员工关系中作用显著。同理心的重要性体现在员工希望企业管理者能够理解他们呢的需要，倾听他们的问题，而不是一意孤行的判断。所以在员工关系管理中，企业应当寻求雇主和雇员之间的对话，站在员工的立场上思考问题，有助于提升员工关系。15Roger Eugene Karnes（2009）指出员工的高满意度有利于企业取得发展，他的研究数据表明如果企业能够在关系管理上有较突出优势，企业回报是可观的。所以企业应当利用好的信仰和价值观来提高员工认同感和满意度，从道德层面促进企业和员工的关系。16Zlatka Meko tok, Mirko Marki（2010）认为员工关系可

37、以反映企业组织氛围和环境，是对企业环境的一种心理感知。17员工关系一定程度上意味着员工满意度，所以企业良好的员工关系反映了员工对企业的具有较高的满意度，同时能够促使员工形成积极的工作欲望和激情，以提高个人工作能力和经验。张晓彤和潘红梅认为员工关系管理的目的是提升企业的核心竞争力，使企业在现代竞争社会中获胜。18员工关系管理和企业核心竞争力之间存在密切的联系，而顾客在其中起到承上启下的作用，形成了从员工关系管理到企业核心竞争力的有力传导。员工关系管理的目标是促进员工满意，进而提升员工忠诚度。员工的满意度和忠诚度有助于他们更好地位企业和顾客服务，从而提高顾客的满意程度，进而有助于提升企业的获利能力

38、，最终达到增强企业竞争力的目的。徐晓珍（2008）员工关系管理是企业人力资源管理的一部分，通过员工关系管理，使得企业能够理解员工行为，而员工能够正确解析企业的各项规章制度。企业和员工的关系在于沟通，通过沟通平衡企业和员工之间的利益，刺激员工更好地位企业贡献能力；同时沟通有助于企业了解自己的员工，提高员工对企业的满意度、忠诚度，降低企业的人才流失率，以促进企业的经营效率的提高。19参考文献 1 威廉大内Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战M朱雁斌译北京：机械工业出版社，20072 Edgar H. Schein组织文化与领导力M马红宇，王斌译北京：中国人民大学出版社，20113 管益忻，郭延建企业

39、文化概论M北京：人民出版社，19904 吴春波朴素的企业文化与真正的核心竞争力J中外管理，2002，（7）5 刘光明企业文化M（第5版）北京：经济管理出版社，20066 魏杰企业文化塑造：企业生命常青藤M北京：中国发展出版社，200310207 科特，赫斯克特企业文化与经营业绩M李晓涛译北京：中国人民大学出版社，20048 Kochan，T.A.，&Osterman PThe Mutual Gains Enterprise: Forging a Winning Partnership Among Labor, Management, and Government MBoston：Harvard

40、 Business School Press ，19949 Blyton,TurnbullReassessing Human Resource Management MLondon：Sage Publications ，199210 张丽梅基于员工关系管理的薪酬结构设计J国际商务研究，2006，（6）：535611 罗婕我国企业员工关系管理策略研究D广西大学硕士学位论文20084512 李建美基于员工工作投入的和谐型劳动关系研究D江西师范大学硕士学位论文20091313 程延园员工关系管理M上海：复旦大学出版社，200414 冯常生浅析企业员工关系管理J企业活力，2012，（4）：404315

41、 Daniel GolemanWorking with Emotional intelligence MAmerican：Bantam Books ，199816 Roger Eugene KarnesA Change in Business Ethics: The Impact on EmployerEmployee Relations JJournal of Business Ethics，2009，87：18919717 Zlatka Meko tok, Mirko MarkiElements of organizational culture leading to business excellence JZb. rad. Ekon. fak. Rij，2010，28（2）：3033118 张晓彤员工关系管理M北京：北京大学出版社，200319 徐晓珍基于员工关系的企业和谐管理研究D上海交通大学硕士学位论文20081013