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1、加强科（股）级中层干部队伍建设的几点思考中共敦化市委组织部 鹿忠亮科（股）级中层干部作为一个部门（单位）的骨干力量，既是各项工作的落实执行者，又是组织管理者。因身份位置的特殊性，其能力水平、道德品质、综合素质的高低直接影响着工作的质量及效率。加强全市科（股）级中层干部队伍建设，对于推进敦化经济社会和谐发展具有重要的现实意义。一、当前我市中层干部队伍现状为全面掌握中层干部队伍现状，我们在党群、政府组成部门、参照公务员管理事业单位、事业单位、乡镇街道各序列中，按照大、中、小部门类型，选取30个代表性单位，进行了深入调研。（一）代表性部门（单位）中层干部队伍年龄结构综合30个代表性部门中层干部队伍情
2、况，其年龄结构如下：30个部门共有中层干部316人，其中35岁以下60人， 3640岁64人，4145岁64人，46岁以上128人，分别占中层干部总量的19.0%、20.2%、20.2%和40.6%。（二）代表性部门（单位）中层干部队伍知识结构大学以上学历156人，专科学历106人，高中（中专）及以下学历54人。（三）我市关于加强中层干部队伍建设的主要做法及成效2007年，市委先后下发了乡（科）级领导班子中层干部选拔任用暂行办法、敦化市党政机关事业单位中层岗位轮岗交流实施意见两个文件，对中层干部实行了竞争上岗和轮岗交流制度，对中层干部资格条件、选任程序、纪律要求进行了重新明确。2007年下半年
3、，市人事局牵头组织了全市事业单位中层干部轮岗交流。两年来，中层干部队伍整体结构逐步改善，干部工作积极性日益提高，初步建设了一支素质高、能力强的中层干部队伍，并形成良好的用人导向。二、当前我市中层干部队伍存在的突出问题（一）整体结构不尽合理。一是年龄结构偏大化。从综合30部门（单位）中层干部情况来看，中层干部队伍年龄梯次还不尽合理，尤其46岁以上中层干部数量偏高,占据着整个中层干部队伍总量近一半的比例，使中层干部队伍呈现出年龄偏大的倾向。二是知识结构偏低化。纵观中层干部知识结构，从表象上看，学历普遍较高，具有专科以上学历的中层干部占中层干部总量的82.9%。但从隐象来看，国民教育专科以上的中层干
4、部仅有84人，仅占中层干部总量的27.1%,其余均为高中（中专）学历，仍存在着“人才假象”的问题。三是专业对口率较低。部分单位中层干部断层问题的原因之一就是专业不对口，卫生、教育专业对口分配较好，但对于经济、农业、林业等部门，真正国民教育专业对口的人员不多，造成了部门（单位）“后继乏人”的问题，也造成了一些人才资源的浪费。（二）个体素质参差不齐。个别中层干部政治素质、业务素质较低，直接影响了队伍整体。主要表现为：一是不愿干。有的中层干部年龄大，工龄长，担任中层干部多年，工作热情和创新意识与日俱减，对待工作勉强应付，敷衍塞责。有的中层干部在本部门工作多年，自恃业务熟、资格老，看不起同行及部下，盛
5、气凌人，甚至连领导也不放在眼里，单位决策和领导布署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进及领导干部的群众威信。二是不会干。创新意识不强，应变能力较弱，不能够充分适应改革发展需求，工作墨守成规，长期秉持着“以不变应万变”的工作思路及打法，没有很好地从管理向服务型转变，造成工作浅尝辄止、发展缓慢。三是不能干。受知识结构、能力素质等方面影响，很难适应岗位需求担任其职，较为典型例子就是司机转任（兼任）办公室主任的问题。即领导干部出于照顾等因素，将身边司机提任为中层干部，“司机型办公室主任”其优点是后勤保障周到细致，但不可否认地受文化素质、业务能力等因素制约，专项调研，文字材
6、料等能力实为弱项，很难承担起领导高参的角色。四是不实干。部分中层干部作风漂浮，喜好“假、大、空”，实践工作中对基础性工作漠不关心，不愿干实事，热衷于追求短期见效并可以为自己带来名声和好处的事情，对于长远发展需要付出艰苦努力的“敬而远之”。五是胡乱干。也就是职业道德滑坡问题。有的中层干部在实际工作中以权谋私，搞权钱交易，将市场意识引入现实工作中，不给好处不办事，给了好处乱办事，成为优化发展环境的“中梗阻”。（三）干部管理混乱无序。一是私设科室，增配中层干部。2001年10月，敦化市委、市政府针对全市机构改革下达方案并出台系列制度，其中敦化市机构改革方案实施意见提出，部门机构改革设置内设机构时要本
7、着与上对口、能减则减原则确定，并明确提出不设置少于3名编制的职能科（室）。但从现执行效果来看不容乐观，私设乱设内部机构时有发生，增设中层干部职数确有存在。如今年公选报名发现，某群团部门共10人，内设科（室）8个，除实职领导干部外，全为中层干部。再如，某局10余人的科室，设置一正两副甚至一正三副等。二是调整中层干部过于随意。中共敦化市委关于调整干部管理权限，加强干部宏观管理的暂行规定（敦发199811号）、乡（科）级中层干部选拔任用暂行规定（敦办发200715号）两个文件明确提出，市直各部门直接管理的党政机关和事业单位的中层干部应按照（参照）国家公务员管理条例规定程序进行推荐、考察，并报组织（人
8、事）部门审查备案，由主管部门决定任免。从现执行情况来看，严重存在三个问题：第一，有的部门不按要求随意动议。动议调整时出现“三不、三自”问题，即动议调整干部不请示，不上报，不接受审查，完全自行动议，自行操作，自行任免，致使主管部门不知情、不了解、不掌握。2007年组织部仅收到中层干部调整备案3件，可见一斑。第二，有的部门严重违反选任规定。选拔任用时不能例行竞争上岗制度，中层干部选任时完全的委任制，主要领导“一言堂”问题严重存在。第三，有的部门随意变通程序。为既执行上级要求的规定程序,又使主要领导满意,个别部门想方设法在竞争上岗上“做文章、下功夫”，力争达到“理想效果”。如，今年街道社区换届，选拔
9、“三部一室”中层干部时，个别街道采取了等额竞争上岗方式，即四个岗位四人竞职，严重失去了竞争上岗的应有效力。三是管理乏力。各部门（单位）对中层干部管理处于各自为政、杂乱无绪的阶段。在管理过程中突出存在两个问题，第一，进口大出口小问题。即对中层干部只任不免、只上不下，只进不出，唯一下的渠道仅是自然减员。中层干部上任终身制成为了精简冗员、提高效率的难以跨越的屏障。第二，培训、管理措施乏力。大多数部门对中层干部的管理完全等同于一般干部，平时不测不评，年底不奖不罚，久而久之，造成中层干部争先进位思想不浓；同时因“出口”过小，优秀年轻人才得不到重用，造成人才资源积压及浪费的问题。三、产生上述问题的原因（一
10、）选拔任用不规范。这个问题主要受“一把手”思想认识所致。一是论资排辈。即不唯学历、不唯能力，只唯资历和年龄，轮流坐庄。二是任人为亲。把中层干部视为心腹，选身边人的现象突出。三是畏难情绪。几届领导都没精简冗员，自己干脆也不惹“罗乱”，本着能用则用，不能用交流到无关紧要科室的思想进行操作。四是福利思想。把中层干部岗位作为福利待遇奖励给机关干部。（二）教育培训不到位。一是对中层干部教育培训不够重视。市委、市政府针对全市科（局）级领导干部、科级后备干部、各类人才制定了详尽的培训规划，但对于数量庞大的中层干部队伍培养却较为忽视，出现了“无规划、无措施、无要求”三无问题。二是交流缓慢，严重影响干部成长进程
11、。跨部门交流是拓宽干部眼界，提升干部素质的有力途径，但我市针对中层干部跨部门交流培养上并未普及，延误了中层干部的成长进步。也导致了大部门优秀人才云集，但受中层岗位职数限制，优秀人才资源浪费。小部门面临人员少，选择余地小，出现了降格以求的问题。（三）日常管理不严谨。一是主管部门对于中层干部存在失之于管问题。虽拥有着中层干部管理权限，但履行职责效果不佳。有的主管部门对所管中层干部队伍整体结构和动态信息知之甚少，甚至对所管部门内设机构设置和配备总量一无所知。二是主管部门对所管部门中层干部管之不严问题。管理方式方法陈旧单一，考核制成为日常管理的唯一手段，而且考核制度不够细化、量化、流于形式问题较为严重
12、，很难发挥管理的应有效力。三是部门（单位）管理失职问题。很少有部门（单位）对中层干部进行单独管理，日常管理及培训完全等同于一般科员。四、加强中层干部队伍建设的对策及建议（一）强化管理，优化结构。一是全力清查规范。市委、市政府统一行为，由各主管部门按照编委核定机构设置，对所管部门中层干部队伍进行一次全面清查，掌握各单位机构设置，人员配备基本情况，对问题班子责令限期整改。二是实现信息化管理。市委组织部作为中层干部备案的主管部门，要切实发挥好牵头抓总作用，探索利用现代化手段管理中层干部方法和措施，建立中层干部管理信息库，将各单位机构配置、中层干部人事信息等统一录入库中，实行动态管理。各部门如调整动议
13、中层干部时主管部门不审批、组织部门不备案，中层干部身份将不予以承认。三是制定调整不胜任现职中层干部的暂行规定。细化、量化不胜任现职标准，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、知识结构不合理及精减冗员等问题。在制定调整不胜任现职规定中要切实注意可行性及可操作性，切忌避免“假、大、空”问题。（二）突破障碍，广纳贤才。对于机关中层干部的选用，在严格执行乡（科）级中层干部选拔任用暂行办法基础上，不断探索选拔中层干部的新措施、新方法，力争达到广纳贤才目的。一是探索公开选拔制。尽管公开选拔市管领导干部及后备干部已组织过多次，但中层干部的公选还是项空白，能否适时选择部分中层职位，在全市范围内进行公开选拔工作的
14、探索。通过跨部门、跨系统选拔，切实解决优秀人才合理流动及小部门人才严重短缺等问题。二是探索混岗使用。对部门专业强、年龄老化现象严重的单位，经组织人事部门批准，在不转人事、工资、编制等关系的情况下，可适量借用事业人员进行混岗使用，甚至竞岗担任科室负责人。（三）多措并举，培养育人。以提升中层干部队伍能力素质为重点，加强对中层干部的教育培训。首先，主管部门要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对各部门中层干部培训教育目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。其次，各部门作为教育的责任主体，应紧密结合部门实际及工作性质，因地制宜的制定中层干部教育培训方案，方案必须要具有较强的针对性和可操作性，切实避免
15、浅尝辄止、流于形式等问题。如，可以制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等。第三，探索上下联动的教育培训方式。一是重点培养有识之才。组织（人事）部门每年应考虑选送一批优秀中层干部到上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富中层干部的阅历和才干。二是实行“学分制”教育。把中层干部等同于实职领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。（四）强化监督，有效防范。以整治用人不正之风主题活动为契机，将整治选人用人不正之风工作下延外伸，采取定期、不定期抽查方式，对
16、乡（科）级领导班子选任中层干部工作实施检查、督导，对违规操作问题严重的追究第一责任人责任。智联招聘- 欢迎下载资料，下面是附带送个人简历资料用不了的话可以自己编辑删除，谢谢！蒋rong超男 | 已婚 | 1988 年9月生 | 户口：湖南永州 | 现居住于广东深圳-宝安区3年工作经验 | 团员 | 身份证：广东省gz市宝安区51810118613345324(手机)E-mail: 314855817求职意向工作性质： 全职期望职业： 销售业务、销售管理、市场期望行业： 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务工作地区： 深圳期望月薪： 4001-60
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18、1/06 - 2012/11 | | 销售主管 行业类别：教育/培训/院校 | 企业性质：民营 | 规模：20-99人 | 职位月薪：2001-4000元/月工作描述：为学校制定招生计划，带领招生专员在各社区以及学校周围做广告（包括粘贴墙体广告，入户拜访宣传）开展招生工作，定期到中小学校门口驻点宣传，联系各学校任课老师开展招生工作。项目经验教育经历2007/09 -2011/06 湖南大学 | 市场营销 | 本科在校学习情况曾获 院校级三等奖 在校实践经验2008/03 - 2010/10 大学生英语周刊衡阳市推销员到衡阳市区域经理 *2008年推销员，在学校新生开学期间向学生和家长推销学生英语报*2009-2010年学生英语报衡阳地区区域经理，负责在衡阳各高校组建团队销售学生英语报，团队培训，团队维护，最后指导团队销售。*2009-2010年。衡阳行动者文化传播有限公司招生代理负责公司在衡阳地区的自考、成人高考、家教培训的招生工作，制订季度招生计划，实行电话营销，接待客户的来访、洽谈工作。到各医院和各事业单位接触式发放传单并且交谈留下有意向人的电话以后回访。并且做出了良好的业绩。培训经历 证书语言能力英语：读写能力良好 | 听说能力良好 专业技能附件附件简历| 简历内容|
