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1、 （ 2011 届） 本科毕业论文（设计）题 目 某民营企业员工流失及其对策分析 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 姓 名 指导教师 诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分
2、内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日摘 要：民营企业是我国社会主义市场经济体制的重要组成部分。然而，目前我国民营企业中员工流失的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展，而民营企业在人力资源管理方面的劣势却尤为突出的。如何有效地解决员工流失问题成为了每个企业所必须解决的历史课题。本文以某民营企业的实际发展状况为背景，明确了该企业各部门的人力资源配置情况，对该企业员工流失的现状及特点进行了分析，诊断了造成该企业员工流失的原因，最后结合该企业实际，从企业
3、内部的管理制度上为该企业提出了解决员工流失问题的对策。关键词：民营企业；人才流失；对策Abstract: Private enterprise is the important component of market economic system in China. However, at Present, the problem of talent turnover in private enterprises is very serious, it restricts the sustainable development of private enterprises, but thei
4、nferiority in human resources of the private enterprises is actually outstanding. How to effectively solve the problem of brain drain has become the historical topic which each enterprise has to solve.In this paper, I will make a private enterprises actual situation as the background. Clearly the al
5、location of human resources for the enterprises departments，analyzing situation and feature about sstaff loss ,and finding out the reason why this enterprise employees loss,finaly based on the actual, according to the enterprise internal management system, i am proposed some advice to solve the prob
6、lem of employee loss .Key Words: Private Enterprise; Talent Turnover; Countermeasure目 录一、引言1二、相关研究综述1（一）民营企业员工流失的现状研究1（二）员工流失对民营企业的影响研究1三、某民营企业员工流失的现状及原因分析2（一）某民营企业的发展概况2（二）某民营企业人力资源配置情况2（三）某民营企业员工流失状况4（四）某民营企业员工流失的特征5（五）某民营企业员工流失的原因分析6四、某民营企业员工流失的对策分析8（一）企业经营者必须转变自己的经营理念8（二）建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系9（三）建立科
7、学的绩效管理机制10（四）完善培训机制10（五）建立完善的职业生涯规划11（六）建立和完善人才选拔机制、晋升制度和制度化的约束机制11（七）积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力12五、结论13参考文献15致谢17附录一：调查问卷18一、引言在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重。过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企
8、业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此, 如何减少民营企业的人才流失, 是一个非常重要的课题。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使民营企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以某民营企业为例，结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前该民营企业员工流失的对策。二、相关研究综述（一）民营企
9、业员工流失的现状研究据统计,民营企业的普通员工有50% 左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20% 在流动。前不久,某大学社会学系对国内62 家民营企业进行调查，发现民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般在2年至3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不超过5 年。很多民营企业每年都有近百名的员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字表明了民营企业员工的流动性较大,流动速度较快。（二）员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不
10、会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略和企业形象造成重大损失。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭到损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续发展的潜力和竞争力。三、某民营企业员工流失的现状及原因分析（一）某民营企业的发展概况某公司创建于1992年，公司注册资本3.2亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆1300多部，公
11、司总部员工1000多人，是集物流方案策划、货运代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国民营物流企业十强、国家AAAA级物流企业。公司成立19年来，积极推进现代物流体系建设。A公司通过ISO9001：2000国际标准质量管理体系认证，某公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标。 某公司坚持“做实、做强、做大、做久”的发展战略，坚持“客户至上、
12、服务社会”的企业宗旨，竭诚为广大客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。（二）某民营企业人力资源配置情况某民营企业人力资源配置情况如下：第一、员工的学历分布。截止到2010年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生12人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历182人。具体的企业职工学历情况见表2：图1 学历分布图第二、员工的年龄分布。截止2010年12月，公司现有员工1017人，其中30岁以下287人，3140岁512人，4150岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在31-40岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工结构较为年
13、轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。具体情况见图2：图2 年龄分布图第三、员工的工作岗位分布。截止2010年12月，公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。职工构成具体情况见图1：)图3 人员构成图（三）某民营企业员工流失状况 在人才战略方面，某民营企业计划建立一个人才培训基地，通过人力资源开发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经验和工作技能，为今后的企业发展提供人才保障。但是，由于各种原因，某民营企业的员工流失比较快。某民营企业从2005年2010年连续六年的年均员工流失情况：2005年的年均流失人数是206
14、人、2006年的年均流失人数是297人、2007年的年均流失人数是231人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，呈现出明显递增的趋势。（如图4：）图4 某企业员工年均流失趋势（四）某民营企业员工流失的特征员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，某民营企业的员工流失呈现如下特征：1、流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主由于某民营企业对这部份员工重视度不高，并且工作任务比较重，压力大，工资又不高，所以离职愿望也高。其中一部分人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。
15、2、流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，某民营企业的员工离开单位的原因依次是（如图5）：因收入太低的占34.2%；因没有接触新知识，学习新技能的机会的占15.4%；工作任务太重，压力过大的占13.7%；因晋升机会渺茫的占6.8%；因工作环境差的占4.7%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要原因。图5 员工离职原因3、流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量
16、。从某民营企业员工的年龄构成分布中可看出（如图2），员工的年龄结构比较年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于接受新事物，他们的培训成本主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们接受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看法。但是，这部分员工的流失率也是最高的。4、流失的员工以大学本科学历的占多数一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会，大大地提高了实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们
17、的自身需求也发生了较大的变化。而某民营企业狭窄的职业发展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致流失。5、流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，某民营企业各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司解雇之前，选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。（五）某民营企业员工流失的原因分析某民营企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分。笔者从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，发现某
18、民营企业员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。1、现行的薪酬制度不够合理对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。某民营企业的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。3、在绩效考核上，缺乏准确衡量的定量标准对于某民营企业人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系，多年来意定性的评价方式比较多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的
19、考核方式不足。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。2、在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段过于单一尽管某民营企业的领导已经认识到员工激励的重要性，制订了员工激励的政策和措施，但这些政策大都集中在中高层员工，激励点集中在中高层员工身上，对员工的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不足，所以不能调动广大人力资源的积极性。并且，除了对员工进行物质上的激励，就没有其他手段，缺乏精神上的
20、激励，结果造成员工流失。4、缺乏对员工的职业生涯规划在问卷调查中反映，某民营企业根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业发展获得自身价值的实现。员工发展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性，从而导致员工流失。5、人才选拔机制不科学及晋升机制不合理某民营企业在进行人员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费
21、严重。由于企业目前的管理制度的限制，基层员工晋升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一部分员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有发展机会的企业。6、培训机制和约束机制不健全在知识更新速度只有两三年的当代社会，民营企业想要在激烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立。而某民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与发展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪
22、等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走的风险。7、企业文化建设不完善企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而某民营企业的企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文
23、化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成文自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。四、某民营企业员工流失的对策分析现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业发展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？从长远来看，可以具体从以下几方面入手：（一）企业经营者必须转变自己的经营理念首先，企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进行合理的分权，要法制而非人治。企业的发展不是依靠企业
24、经营者就能干成的，它是全体员工的功劳，必须认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行驶。其次经营管理要制度化规范化，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力和职责，促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权力，而不是考一个两个人来说话。第三，客观地看待人才。众所周知，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人，他们也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，也是有弱点的。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常地实施，达到预定效果。最后，企业经营者应树立“以人
25、为本”思想，一个企业有了合格的员工，才会有优质的服务，也才会有好的效益。人本思想应贯彻在管理的各个环节，从招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需求。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。（二）建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却永远是一个最容易使用和掌握的办法。不合理的薪酬体系是造成员工流失的一个重要原因，因此，建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系对解决某民营企业的员工流失问题起着重要的作用。企业的薪酬
26、体系的建立应从企业的发展战略的高度来考虑，从职位分析方面着手进行，只有建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系制度才能有利于企业和员工长期发展的制度安排。具体可按照以下思路来操作：1、树立正确的薪酬管理理念企业要追求绩效最大化，让高成本的人才发挥其应有的贡献，避免应追求成本最小化而造成缺乏人才，由此导致资源浪费和管理混乱，必须认识到员工的薪酬既是成本，也是一种投资，有投资才有回报。同时企业许诺的激励措施也一定要兑现，不讲诚信的后果是导致劳资矛盾激化，造成两败俱伤的局面。2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系这是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才；一个企业
27、要想吸引和留住优秀人才，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。薪酬的作用不仅仅在于保障企业在员工的基本生理需要，同时也代表了企业对于员工价值的认同。制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。3、加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性企业应本着公平和效率的原则，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。根据公平理论和企业的报酬实践，企业员工对报酬分配的公平感，将直接影响到他们的工作积极性。由于职位、职务、个人能力以及工作态度的不同，必然造成员工薪酬差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多
28、数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要，在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高一些，是较市场平均水平要更具竞争性。4、要保持薪酬的适度增长定期、适度的增加员工的薪酬，在一定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年一次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。（三）建立科学的绩效管理机制造成某民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有一个科学的
29、员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在一起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立一个公平合理的关系，这样才能给员工一个有安全感、成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立一套公平、公正、公开、规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪、奖惩和晋升提供一个科学、客观的依据；加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范、更公平、更透明、更高效。某民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的
30、激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结一致共同为之努力；其次，奖罚激励。做到奖罚分明，鼓励先进，鞭策落后；再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解；最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。（四）完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对某民营
31、企业的培训机制所存在的问题，笔者认为可以从以下几点来改进：1、应树立正确的培训观念。企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益统一结合。2、应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体、部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。3、应建立系统的员工培训方案。培训主管部门每年应根据员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需要等拟出一份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经验及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员
32、工报名参加培训。4、应建立积极的、有利于培训成果转化的机制。应通过相应的激励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪、晋升等外部激励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在激励。企业还要对为受训员工提供支持的相关人员予以相应奖励。（五）建立完善的职业生涯规划按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。民营企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人发展空间。某民营企业可以通过对员工的潜能开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称
33、得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人。同时企业也要制定详细明确的发展战略和规划，努力为员工创造良好的就业发展环境。（六）建立和完善人才选拔机制、晋升制度和制度化的约束机制某民营企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有发展潜力的员工挖掘出来。要通过市场，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。某民营企业的晋升制度只侧重于管理职位，职业发展路线只有一条，即向各级管理职位进军。这种单线指引的职业发展方向，使员工容易形成“官本位”的思想，只有在管理职位上才能享受高薪和其他优厚的福
34、利待遇，这种思想促使员工们纷纷往里挤。然而，企业的管理职位毕竟有限，而管理职位又要求只有具备一定的管理知识和管理技能的员工才能胜任。因此，对于部分员工来说，找不到自己发展的空间，个人价值等不到回报，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性和主动性。所以，改变单一的职务晋升制度十分必要，可以考虑实行“双阶梯”式的晋升制度。一条是管理阶梯，另一条技术阶梯，两条阶梯是平等的。同时要将双阶梯式的晋升制度与绩效考核、薪酬制度有机结合，有效地帮助员工实现自我，从而使员工的流失大大减少。企业要为员工发展创造好的环境，增强自身吸引力的同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制，也必须完善其保障体系，建
35、立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形的约束机制，运用经济和法律手段来约束员工的行为，保障企业的合法权益。第一，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。第二，可以实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投入与产出的分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。此外，还可对管理人员建立职工入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使其与企业利益共享、风险同担，有利
36、于员工的稳定。（七）积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力一个企业真正有价值，有魅力，能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。它是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它已成为企业成功的基石，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工忠于自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动
37、中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。就某民营企业目前的文化现状来看, 主要应积极培育一种主动、创新、民主、公平、守信、和谐的企业文化, 让人感觉在此工作身心愉悦, 体验幸福和成就。首先，要树立正确的价值观念；其次，要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；最后，要依靠员工的力量树立良好的企业形象。五、结论综上所述，现代民营企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争转向为人才的竞争。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。但我们不能只感叹民营企业大量的人才在流失，还应该从人才管理入手，
38、建立新型的人才管理模式。笔者通过对某民营企业员工流失现状进行研究，在借鉴前人的理论基础上，对某民营企业种员工流失的原因进行了详尽的分析。对怎样才能减少员工的流失进行了探讨，并提出解决方案。通过研究，本文对某民营企业员工流失问题得出如下结论：1、某民营企业员工流失大致有这样几个特点：流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主；流失的员工因收入太低和以寻求更高职位为目的；流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数；流失的员工以大学本科学历的占多数。2、重点从企业内部人力资源管理上分析，造成某民营企业员工流失的原因有：薪酬制度不合理；绩效考核不合理、员工激励不足、员工的职业生
39、涯规划缺乏、选拔机制和晋升制度不合理、培训机制和约束机制不健全、企业文化不完善等。3、针对某民营企业的员工流失问题，从加强企业内部管理入手，建立一系列科学规范的管理制度，包括选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、晋升制度和约束机制等完善的管理模式，为员工提供很好的工作保障，解决员工的后顾之忧。为员工进行职业生涯规划，让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立和塑造企业文化，为员工创造一种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的发展一定会带动
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41、业战略性人才价值分析及保留路径探讨J.经济问题,2007(09):P82-848 金高峰,张胜荣.浅析民营企业人才流失的原因与对策J.江苏商论,2007 (04):P114-1169 熊宁.民营企业员工流动管理J.中国人力资源开发,2007(01):P49-5110 苗雨君,王宇奇.民营企业员工流失的原因及对策研究J.2007(08): P306-30711 张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略J.中国市场,2007(01)P:P27-2812 谢保花,谷景立.民营企业知识型员工流失的原因与对策研究J.商场现代化,2006(36):P281-28213 白彦,贺伟.民营企业人才流失原因与
42、对策探析J.商场现代化,2007(02): P297-29814 周小兵.浅谈企业员工流失的原因及对策J.魅力中国,2010(31):P199 -19915 梁平,周春兰.企业核心员工流失的影响、原因及对策J.重庆工学院学报(社会科学版),2009(8):P33-3516 王克美.现代企业员工流失的影响及对策J.山西经济管理干部学院学报,2006(1):P6-717 李冰杭,柏雯娟,李谢玲.浅谈中小民营企业员工流失与对策J.科技信息(学术版),2008(32):P158-15918 张筝,黎永泰.影响员工归属感的七大因素J.企业活力,2007(08):48-4919 付海燕.民营企业人才流失之
43、机管理J.甘肃农业,2006(02):P164-16420 刘健喜,童石荣，罗金华.中小民营企业员工流失分析及对策J.中国乡镇企业会计,2007(03):P54-5521 Glavan,Bogdan.Brain Drain:A Management or a Property Problem?J.The American Journal of Economics and Sociology.2008(67),P719-73722 Zweig,David. Competing for talent:Chinas strategies to reverse the brain drain.J. I
44、nternational Labour Review; 2006(145);P65-89致谢 附录一：调查问卷关于某民营企业员工流失影响因素调查问卷您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合！（请您在适合的选项处打“”）1、您的性别：A、男 B、女2、您的年龄：A 、20岁以下 B 、20-23岁 C 、23-25岁 D 、25-30岁 E、35岁以上3、您的婚姻状况：A、单身 B、已婚4、您的学历：A 、初中及以下 B 、中专/高中/技
45、校 C 、大专 D 、本科 E 、研究生及以上5、您加入现公司几年：A 、1年以下 B、 1-3年 C、 3-5年 D、 5年以上6、您的工作身份：A、正式职 B、临时职7、您的职位层级：A、普通员工 B、基层管理职位 C、中层管理职位 D、高层管理职位8、您的职务类别：A、管理职 B、专业/技术职 C、普通员工9、您入公司以来，大体上平均每年工资上涨_%10、在现公司工作以来，您总共被晋升的次数_次11、考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬 A、非常不够 B、不够 C、刚刚够用 D、足够了 E、用不了12、就您的工作性质而言，您所赚的报酬 A、很好 B、较好 C、不好也不坏 D、不好 E、非常不好13、公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗？ A、非常值得 B、比较值得 C、没什么影响 D、比较不值得 E、非常不值得14、您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是 A、非常值得 B、还算值得 C、说不清
