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1、浅谈企业文化与人力资源管理摘要：企业的文化是来源与人，同时又作用于人，人是企业文化的载体，又是其创造者。企业文化是企业管理中人力资源管理很重要的一部分工作，它是解决企业中企业与人是否能够将各自的利益整合，企业的文化是服务于人力资源管理，两者的共同的群体都是企业中的职员，企业文化给了人力资源管理一个范围或者说是一个明确的方向，两者是相辅相成。可以说企业人力资源管理体系构建的过程，同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。关键词：企业文化 人力资源管理 价值观目录当前经济发展不再仅仅依靠自然资源，而现在的事实说明人力资源越来越重要，人力资源的开发情况很多时候决定了企业在市场的竞争力和地位，而人力资源
2、的开发利用又需借托企业的文化，创造企业文化是开发人力资源的一个必要的手段，进而将两者结合。管理作为一种文化现象由来已久。管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。人是一种社会动物，人类从事生产活动和其他活动从来都是在集体基础上进行的，这就需要管理，因而，管理是一个既古老又年轻的课题，当人类学会群体劳动时，便开始为人们所注意。到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。随着人们对人力资源管理实践活动的发展，形成了许多人力资源管理的理论，在这些理论中渗透着文化的观念。同样，企业人力资源管理实践的
3、发展得益于企业文化理论的指导。 “企业文化”的概念由美国管理学者彼得斯（ThomasJ .peters）和沃特曼（ RobertH. waterman）在合著的寻求优势：美国最成功公司的一书中系统提出。两位管理专家根据对美国最成功企业所做的研究分析指出，在经营的最成功的企业里居第一位的并不是严格的规章制度和利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是“企业文化”。 “企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德观念和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇集于
4、一个共同的方向，进而激发员工共同努力去完成组织的共同目标。 根据彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司的“企业文化”原则为：乐于采取行动；接近顾客；自主和企业家精神；通过发挥人的因素来提高生产率；领导身体力行，以价值准则为动力；发挥优势，扬长避短；组织结构简单，公司总部精干；宽严相济，张弛结合。 美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒适特，通过对美国大量企业的调查研究并结合现代行为科学理论，提出了通过改造“企业文化”进而改善企业人力资源管理的战略，即“A战略”。舒适特认为：以人为中心的人力资源管理将对企业未来的生产经营活动产生主要影响，只有对人力资源实施有效管理的企业，才能获得稳定向前发展的动力。因此
5、，他在“A战略”理论中提出：员工的工资和其它报酬应同其对企业的贡献直接挂钩；员工所发的奖酬应与其劳动生产率挂钩；强调沟通在人力资源管理中的作用；对企业的经理人员进行考核评价，把有效的人力资源管理作为考核经理人员的标准；定期向员工介绍有关改善人力资源管理的设想和实施方案，并使员工参与制定更进一步改善人力资源管理的计划。该理论强调：关心员工的需要是获得较高劳动生产率的关键，在任何企业内，对人的管理都应重于其他生产要素的管理，应当得到极大的首要的关注。一、企业文化和人力资源管理的含义及两者的发展（一）企业文化的含义企业文化一般是指企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创
6、造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念和传统以及与之相应的制度载体的总和或者说是在一定的物质的基础上形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。企业文化渗透于企业的一切活动之中，它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因
7、此，企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。（二）人力资源管理的含义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。它是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、
8、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。（三）企业文化和人力资源管理的发展企业文化受到重视，最初是由于日本的经济强大给美国带来了极大的威胁，上世纪80年代后日本的企业逐步占领世界的各个市场，给美国的经济带来了很大的冲击，所以很多美国学者开始着手于其原因，最终归结与企业文化的差异。所以企业文化就开始受到很多国家的企业重视，发展也是非常迅速。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理阶段又可具体分为以
9、下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务。（四）现代企业中处理两者关系的现状企业文化其实与企业的每个人都有紧密的关联，一个人与群体的不协调就有可能使企业的和谐氛围被破坏。因此企业文化建设的主体，应该是全员意义上的，企业的老板就是事实上的第一责任人。而企业的人力资源管理者则是企业文化建设的设
10、计和组织者，管理者心中应该时刻牢记自身更重要的使命要通过自己的言行使企业的每一名员工都能够明确知晓，自己生活在一个温暖的大家庭里，只要自己认真地履行好相应的岗位职责，自己就能够得到自己应该得到的一切，这其中既有应得的收入、福利待遇，还包括自尊、快乐、幸福感。如果一个企业的员工都是如此，那什么样的困难都能解决。对于一个企业而言，企业文化的建设是保证企业长治久安的根本大计，而承担着主要责任的人力资源管理者们自然不可掉以轻心。然而，在现实的企业经营实践中，许多人力资源管理者们每天被繁杂的管理行政事务缠身，尽管忙忙碌碌，却由于没有将更多的精力用在关心员工的精神需求上，因而无法在根本上将员工的工作热情有
11、效地发挥到极致。突出的表现就是，员工们总是被动地受制于制度的约束，而不是主动自觉地将自己的聪明才智毫无保留地奉献给企业的发展大业。症结就在员工的内心没有得到足够的温暖，人力资源管理者们每天所从事的多半都是监督、限制、惩罚的冷面角色，与员工之间产生隔阂，员工就不会尽全力去为企业创造价值。互联网界著名的美国谷歌公司，在企业文化的建设上有着杰出的成就，那里的员工在享受着充分自由、完善福利、优厚待遇的同时，每个员工的创造性和进取精神被开发到了极致。公司规定，每个员工都可以拥有在工作时间里用20的精力从事与本职工作无关的事情。而事实上，员工们在这20的时间中为公司和社会创造的价值甚至优于其它的时间。这也
12、正充分地说明了员工与企业之间的良性互动关系，中国人常说的一句话就是：”你敬我一尺，我敬你一丈”，员工与企业之间何尝不是这样呢？这也说明，企业文化建设与人力资源管理的目的是相同的，只不过，前者更多注重从员工的精神需求的本源出发，而后者则更多是源于企业的利益在管理措施上动脑筋罢了。但是更多的企业是无法做到像谷歌一样的，很多时候人力资源管理者们将人性的重视不够或是没有，将其视为赚钱的机器，所以很难有很好的企业文化，而企业也没有足够大的生命力。在我国这样的企业比比皆是，所以如何将两者的关系处理好，还有很长的路要走。二、企业文化和人力资源管理的关系（一）企业文化产生于对人的管理从企业文化的概念我们不难理
13、解出企业文化是出自于人的管理，企业在发展过程中，在一定的物质、制度的基础上所形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总和。企业在管理人的过程中逐步总结出的，对本企业的一种在精神层面有巨大影响力的因素，也是将自己与其它的企业区分开来，自我的一种识别体系，是影响员工的对企业的认知，归属的重要因素。因为企业要员工认识到自己的企业，增强对企业的归宿感，在经济中许多的企业从事着相同的行业，如何将自己与众多的企业区分开来，仅仅只依靠名称是很难区分的，而且企业的文化是很广泛的，企业的一些标识、名称等也是属于企业文化的范畴。企业文化在管理中早就存在，只是人们意识
14、到它的重要作用较晚，正是因为有了企业对人的管理才逐步产生企业文化。（二）企业文化是人力资源管理的方向标和核心价值体现管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。其宗旨就是要使企业的每一个成员从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。要实现这一宗旨，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律的规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“要我这样做”到“我要这样做”这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。企业文化为企业生产经营决策提供正确的思想和
15、健康的精神气氛， 企业文化侧重于明确企业的使命、精神、目标和价值观等来影响员工的思想，强调在精神层面。人力资源则在一定的管理思想指导下通过制度规范员工的行为，它是在一定的思想下制定出一系列的有利于挖掘企业人力资源的潜在价值，从而达到企业的目的。企业的管理制度、管理手段、管理方式都是在企业文化的管理理念指导下形成的，人力资源管理就是以此为导向开展工作。企业的人力资源管理体系中，使命与文化是整个人力资源管理的基础，企业文化对人力资源管理体系的形成有重大影响，如:企业在招聘、选拔、考评、晋升、奖惩等方面，制定什么样的标准，各项标准的确定，是否与企业文化的特色想吻合。 人力资源管理在实际工作中需要正确
16、管理理念的导向，更需要企业文化的支撑，企业文化随着企业的诞生而存在，企业在经过长期经营实践后将它提炼出来，用来指导企业各项制度的建设，企业管理制度与管理理念是统一的，体现的应该是企业文化的本质和精髓。企业文化不仅是方向标，更是灵魂，良好的企业文化氛围给人力资源管理营造一个宽松的内部环境，使各项管理制度顺利实施。（三）人力资源管理是体现企业文化的途径，是企业文化存在的载体随着现代经济的极大发展，企业在经营管理上发生着深刻的变化。正所谓“企”字人在上，企业中“人”也就是员工的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入到企业运作中去，并让员工通过不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣
17、和发展的目标。这种倡导的“人本”管理模式正在为越来越多的现代企业所采纳，并作为实现企业经营目标的重要因素。员工通过参与企业的各种活动，广泛地融入和参与管理，工作积极性提高，并体现出强的责任感，工作的着眼点不仅仅是获得金钱，更强调的是自我发展和完善，构建员工和企业之间的和谐关系。现代经济所倡导的人本管理，其政策的出发点和目标都在于“人”，即如何使企业中的人力资源充分发挥其作用，而员工则在企业的逐步发展中成长。作为企业当中的员工，由于他们的人生观、道德观、价值观不同，这会使他们形成在工作中应该怎样被对待的模式，以及对不同的管理措施做出什么样的反映。因此企业人力资源管理必须适合于企业的文化氛围。 在
18、建立适应企业文化的人力资源管理体系中，通过培训开发，提升管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理”，善于同下属建立和谐关系，同时管理者们还应该学会如何开展合作，组建协作团队，并且眼光要宽阔向外。 企业文化需要管理制度来承载，因为企业文化是理念、是导向、是精神，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，它只可能处在于管理者的脑海或是一纸空文，甚至作为口号存在的价值都无法体现，空洞而乏力。在竞争日趋激烈的企业经营活动中，人才是企业制胜的法宝，一个企业素质高低，竞争力的强弱，在很大程度上是其所聘用和现有的人员素质的一种总体反映，得到并保持能干
19、的员工，是每个企业取得成功的关键所在。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段才能为企业选拔和保有能干的高绩效员工，保障企业生产经营活力的顺利进行，为企业竞争致胜打下良好的人才基础，保证企业文化的贯彻和落实，因此人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化体现的途径。三、结合企业实际，培养卓越企业文化（一）结合国外经验找寻适合企业自身的企业文化在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源管理战略中日益注重“企业文化”建设。虽然各个企业对各自的“企业文化”有不同的定义和解释，但愈来愈多的大公司日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“
20、企业文化”，以不断加强和改善企业人力资源管理。企业文化作为一种管理理论，是随着现代企业管理理论的发展而产生的，是在长期的企业管理实践中提炼和总结的。企业文化渗透在企业的管理活动中，人们把它作为一种新的现代企业管理理论提出来，其目的是要有意识地强化企业文化建设，以此来促进企业管理水平的提高。有人认为，企业领导者要做的唯一重要的事情就是创造和管理企业文化，企业领导者重要的才能就是影响企业文化的能力和创造企业文化能力。 企业文化可以帮助企业管理者团体改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。企业文化在一定的企业中形成自己的
21、个性，它是影响自己的成员思考、体验和行为的主要方式。现代世界知名企业的成长和发展都无一例外地体现着各自独特的企业文化。我国海尔集团的迅猛崛起并能在激烈的国际家电市场竞争中抢滩凭借的就是“企业文化”的作用海尔文化。 在海尔文化的构成中，有一个叫“赛马术”的选拔人才理念，是其人力资源管理中的文化经典。在中国的历史文化中，几千年来，人们一直把韩愈提出的世有伯乐，然后有千里马的“相马术”，作为用人之道。这意味着，只有有了伯乐，千里马才能被发现，伯乐决定了千里马的命运。正是由于人才的选拔靠伯乐，靠领导，才形成了领导说了算的“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的格局，使得一些优秀人才
22、，常常因为遇不到“伯乐”而被埋没，也使得一些庸才，因为会跑、会送、会搏得“伯乐”的欢心，而身居要职，呼风唤雨，为所欲为，工作怎能做好？企业怎能不受损失？而海尔对“相马术”反其道而用之，提出了人才脱颖而出，要靠通过竞争去选拔，把“相马”换成了“赛马”，克服了靠“伯乐”说了算的弊端，使“千里马”无需“伯乐”的推荐，可以直接到“赛马场”上去比试，便能被人们发现。正是基于这样的用人理念，使得海尔在用人上无论你什么国籍？无论你什么背景或者有什么关系？凭的是你的真才实学，凭的是你的能力，从而保证了海尔集团在竞争中的人才优势。 然而，在企业人力资源管理中，如何着力创造“企业文化”，国内外许多优秀企业都有成功
23、经验可以借鉴，如“以人为本”的管理理念以及“激励与约束的制度文化”、“企业内部人才竞争的文化氛围等，各个企业甚至在不同时期，都有其不同的文化理念，但笔者以为，竞争的理念、激励的理念、创新的理念。尊重人才的理念应作为人力资源管理中最基本的文化理念。因此，应将这些基本理念，贯穿于企业人力资源管理的制度文化和精神文化中，积极探索本企业的文化建设。（二）企业文化与人力资源结合管理1、大胆引进人才企业经营管理是一篇大文章，要做好不容易，应以人为本，采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。大胆引进高学历人才，换“血”将基层的岗位也高学历化，引进大学本科、专科学历的人才，但其中有巨大的风险，高学历意味着引进的
24、成本更大，因为各个行业人才的认同不同，流失率就不同，大胆引进人才既是一项尝试，更是一项巨大的挑战。2、优化企业的内部竞争环境，提供人才施展的平台企业要合理使用人才，采取措施挖掘人才的潜在价值。首先，要合理调配人才，做到人尽其才。要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”，打破“论资排辈”的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为员工创造一个良好的就业和竞争环境。在金悦其内部的人事制度便是如此，只要你有能里不论你是刚来的新员工，还是已经工作过几年的老员工，有能力就能够晋升，并且在企业的发展也是很有前景。并且在每一年
25、中还有机会去竞聘自己想要的岗位，每年干部都需要在员工大会上陈述述职报告，不能通过的则降级，或是又到基层再次学习。其次，要合理调配人才，做到人尽其才。当今对于人员流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间，转而离开寻找自己的
26、发展空间。3、员工与企业一起成长，成就员工员工需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展员工的价值，获得一份生存的能力，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。了解企业的文化、学习岗位上的技能，让员工获得企业最新的成果，提供最细微周到的服务，向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，团队建设是在金悦企业中最看重的，任何的工作都是站在整个企业的声誉和发展上去落实，不管是每天的经营还是年度的规划，每个成员都要以公司的整体大局为重，以整个团队的目标为重，每项工作都是要能配合好其他的部门，是整个的企业，不管是忙碌还清闲时刻都是正常的运转。参考文献：1赵春霞.企业的人才管理战略.人力资源.2008.32段维龙.业文化与人本管理.京大学出版社.2009.111郑晓明.现代企业人力资源管理导论M.北京机械工业出版社，2002.2林坚.企业文化修炼M.北京：蓝天出版社，2005.3王记志.论企业文化在人力资源管理中的导向作用J.湘潭师范学院学报，2004，(26).4蒋蓉华.人力资源管理基础M.北京：清华大华出版社，2007.5滕雅棋.论人力资源管理与企业文化J.重庆职业技术学院学报.2007，(4).6李永刚.论企业文化在人力资源管理中的作用M.重庆：重庆大学出版社，2009.
