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1、摘要：本论文探讨了企业中员工管理的重要性，并对企业如何更好地管理员工进行了一定的阐释。论文从员工的招聘开始，重点突出员工管理的重要性，并对员工在企业的各个岗位中所起到的各种作用做了总结，提出要使用“人本管理”，用其人就要得其心。关键词：员工管理；人本管理；企业是由员工组成的，因此员工在企业中起着举足轻重的作用。没有员工的企业不存在，而没有好员工的企业，则不能长久存在。员工是企业的灵魂，是企业生存下去的依附和支撑。企业与员工息息相关，不可分离。一旦企业中的员工不再为企业的生存而努力，那么，这个企业就等于宣告了临近终结。所以，企业管理应从员工做起，企业员工管理应成为企业的重点工作之一。一、员工的招
2、聘一个企业在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，而且公司必须有自己的发展战略，而人才的配置必须适应这种战略。因些，如何有效地开发和使用人才，便成为公司人力资源管理的关键问题。在公司内无法找到合适的某些专业高级人才时，不得不从外部去寻找，这是一个难度较大的工作，也是一个重要的工作。一个企业在创业初期，业务的发展有些像因人而作，有什么样的人就开展什么样的业务，而且公司必须有自己的发展战略，而人才的配置必须适应这种战略。因些，如何有效地开发和使用人才，便成为公司人力资源管理的关键问题。企业招聘人才，人人的求职要求与企业的需求必须契合，切忌盲目追求高学历、高职称、高职位
3、和高知名度。其关键在于企业的需求和个人的求职要求尽量符合。一位数学逻辑的硕士，从国外学成归来，到一家大公司应聘，他本人和招聘公司都没有搞清楚他来公司做什么，结果是他在公司多次调换工作，也没有找到自己的位置。他很痛苦，公司也为难，公司还以为聘用了一位“优秀青年企业家”结果没想到一塌糊涂。可见，契合不仅是指专业技能、工作经验，更重要的是个人和企业的利益关系。在市场经济中，要承认个人和企业的利益关系，个人的付出要得到相应的报酬。在招聘高级人员时，如果只看到“利益取向”，而不考察他的“价值取向观”，也要出错。公司都有自己的价值观体系。正是公司的价值观把企业和所有员工的利益联结在一起，而不是其他。公司提
4、倡阳光下的利润和利益。要承担社会责任，要承担改革的风险，不仅是改革的荣耀，也有改革的牺牲。有时不得不等待国家改革政策，如股份制改造中个人技术股和个人创业股等。公司的高级人员，特别是高级管理人员必须认同这一价值观，否则他们只会利用公司达到其个人目的。全面考察高级人员的素质。刚成立公司时，同事之间似乎像合伙关系，是一种类似亲情的关系，沟通和直辖市起来比较容易。但当公司已成气候时，情况就大不一样了。外部的高级人员进入，面临“介入反应”。公司当然有责任帮助他们忙地克服它，但是高层人员，特别是高层管理人员的个人素质，其个人的沟通能力、直辖市能力、善解人意的能力，以及他们对民办企业方式的适应能力，都是他们
5、能否在企业顺利成长和发展的必要条件。忽视这些，也将给双方带来问题。有些在国营单位职位相当高的人员、有些个人业务能力很强的人员，在公司碰到发展困难多属于这类问题。由此可见，招聘人才对于一个公司来说有着非常重要的意义，而公司所招的一些高级管理人员，最好还是由总裁亲自过问。二 、企业员工的培训企业招收新员工，第一要务就是对其进行培训。培训在企业培养人才的环节中起着至关重要的作用。首先，通过员工培训，可以使员工感受到公司对他的欢迎和重视，减少员工初进公司时的紧张情绪，并在培训过程中逐渐认识和了解周围的一些同事，以便更快地适应新的环境以及适应公司的各项事务。其次，并通过培训过程，员工可以进一步了解公司的
6、一些情况，并把对这些情况的了解转化为自己作为公司主人翁的义务，从而增强其对公司的责任心和忠诚度。再次，培训过程也是一个成长的过程，通过这个过程，员工对公司的一些疑问、员工个人所不能解决的一些问题、以及员工渴望了解到的有关公司的一些事务都可以及时得到解决，从而摘掉新员工对新公司的压力包袱，为其轻装前进做好准备。员工培训为新员工提供了一个寻求帮助的平台，也为其提供了一个减轻负担的机会。最后，员工培训还可以使新员工感受到公司对他的期望，从而促使他在培训的过程中定好自己以后工作的计划，并根据公司分配给他的相应任务寻找好工作的起始点。企业员工培训，首先应注重对其思想的培训。虽然员工是来做事的，但是，员工
7、的思想却在很大程度上影响着其做事的效率和方式。所以企业员工培训，应首先对其进行思想培训，而员工思想的培训又与企业文化相关紧密，因为什么样的企业文化就会培养出来什么样的员工思想。所以，企业应该建立自己的一套文化，从而使员工以之为行为准则。本人认为，在员工思想中，尤其应以培养员工对公司的忠诚度为要。员工对公司是否忠诚在其做事方面主要有以下几方面的影响：第一，如果员工对公司抱有某些偏见，那么，他就有可能出现怠工现象；第二，第二，该员工的怠工可能会影响其他员工的工作情绪；第三，导致人才流失。一个忠诚的员工给公司带来的不仅仅是他自己一人高效率的工作，甚至还有他对其他人的带动、对公司更多的其他方面的贡献。
8、一个小小的关注就可能会造就一个非凡的想法，以及一个伟大的成功。员工培训，还要注意公司业务知识的讲授。对员工进行培训，是为了使其尽快了解公司的运营机制，以及公司的业务内容，从而使其尽快熟悉起来，尽快独立地承担起其所应完成的各项任务。对公司业务知识的了解是员工开展工作的首要条件，然而，公司的业务知识却并不是那么容易掌握的，所以应对这些知识进行分类，并采用实习演练的方式，边讲解边进行现场演示，给员工提供一个现场学习现场掌握的机会。员工应对公司业务知识达到熟练掌握的程度，否则，在以后的工作中将很难取得突破。培养团队合作的精神也是员工培训必不可少的。作为生活在同一个大集体中的单个人，我们不可能脱离了他人
9、而生存，所以为了能在一起更好地工作生活，更好地完成任务，我们注定要和他人合作，或者说共事。团队精神告诉我们要懂得团结他人，在尊重个人兴趣和利益的基础上还要兼顾大家，要把个人利益和集体利益统一起来，从而完成单个人所不能完成的任务。举例来说，北京决策信诺科技有限公司重庆分公司是一个对员工业务知识培训严格的公司，可是，它却放松了对员工团队精神的培养，导致公司内部出现“小团体”现象，员工之间协作失调。最后，员工培训还要从工作的方法技巧上进行传授。对工作技巧的培训是提升员工工作效率、帮助员工跨越挫折的一条捷径。这种培训采用跟随式学习比较适合。跟随式学习即是安排员工跟随“老师”一起工作，通过观察老师的工作
10、学习其工作的技能。这种方法可以使员工通过观察、模仿来快速获取迈出第一步的能力，减少员工因不熟悉工作流程而出现错误的机会。另外，员工还可以通过与专门的老师的交流沟通来及时解决遇到的难题，使工作效率更高一筹。三 、员工的管理员工的培训对一个公司来说固然是重要的，但是要想使员工真正成为公司的一员，并为了企业的利益甘愿付出，在提高生产效率中发挥最大的作用，还必须要有一个好的管理者。一个好的管理者并不是非要是那种高层管理者，真正的高层管理者是不可能亲自去管理员工的，这就需要高层管理者下面的一些中下层管理者发挥出自己最大的努力管理好生产一线的员工。首先，一个新员工经过培训正式上岗，管理人员要清楚新员工的基
11、本资料，以便跟新员工进行沟通，进一步了解对方，其次要知道这位员工接受的是什么岗位培训，可以进一步的安排工作，而且要把新中员工的工作职责、工作流程、注意事项、一一讲明白，并亲自一边做示范一边给员工讲解，使员工能在短时间接受，以最快的速度上岗，发挥自己的能力。但是单单做到这些还远远不够，还必须要尊重员工，信任员工。树立员工主人翁思想，必须在精神上和经济上双管齐下。精神上的归属感产生于全身心地参与。当员工认识到，他们的努力能够发挥作用，认识他是全局工作中不可缺少的一分子时，他们会更加投入地开展工作。尊重员工，信任员工，是激发主人翁意识的法宝。还要让员工参与管理。在不同程度上让员工参与管理，可以增强员
12、工的责任意识，同时，让员工参与管理，使员工感受到自己被组织和组织管理当局重视，可以让员工产生成就感，滋生视厂为家的感情，从而更大程序上保证了组织目标的实现。而且要重视管理中的沟通，沟通是管理的重要环节，同时也是管理的重要保证和重要手段。沟通工作在提供信息，调查研究，分析问题和解决问题上占据着至关重要的地位。同时，沟通也是一种整体组织力量的粘合剂。在工作出色的组织中，各级员工都是信息沟通链上极为重要的环节，信息在组织中传递，顺畅而迅速，从而保证了组织高效正常的运转。要不断提高员工的素质。员工是组织的主体，员工成长，组织才得以成长。不断提高员工素质，是人本管理的基础。松下幸之助曾经说过，在制造产品
13、之前，首先是造就人才。为员工的创造性劳动提供条件。这一点，实际上是管理的核心。在一个组织里，无论职位高低，每一个人都有表现自我，进行创造性劳动的愿望。这种愿望的实现，一方面固然有赖于个人的努力，但组织管理当局为其提供舞台也相当重要。每一个岗位，都是一个人可以施展其才华的舞台，但这个岗位是否适合于这个人也很关键，把一个人安排在一个不适合的岗位上，不仅不能发挥其创造性，反而会压抑人才的创造性。为员工的创造性劳动提供条件，是每一个管理者的基本职责之一。利益分享是实行人本管理的纽带，也是实行人本管理的重要保证。分享利益，即根据组织的绩效确定员工个人的报酬，将参与管理工作同经济奖励联系在一起，将个人利益
14、与组织利益联系在一起。下层参与者的报酬根据组织绩效而定，这是促进员工努力工作的方法之一。尽管员工没有分配的权力，但他们可以获得必要的分配方面的基本信息，使向下传递信息的渠道得以改善，从而使下属的权力有所加强。利益分享也是实现组织内部高度参与管理的有效途径。四 、怎样才能留住员工在做人力资源咨询过程中，碰到很多这样的老板，他们开口闭口说人才如何如何重要，员工是企业的主人。但他们都只是说说而已，他们内心演算根本就不关心员工，员工起码的利益甚至都得不到保障。比如，在一家大型企业的管理格言中，第一句话就是“我们推行以人为本的管理”，但老板却想方设法算计员工的工资，罚款是其重要手段之一，他一年通过罚款从
15、员工身上拿回来的钱甚至达到五六十万，公司数千人中间，几乎找不到一个没有被罚款的人。更有一家大企业的老板，口口声声人本管理，却严格封锁消息，甚至对高层管理者都有封锁。更有无数的老板，以管理粗暴出名，动不动就骂人，就拍桌子摔板凳，这又何来以人为本呢？在有些宣传推行人本管理的企业中，虽然也设置了各种体现人本管理的组织，比如工作小组，各种委员会，甚至也十分强调企业文化的建设。但是，当这些组织的利益与老板利益发生冲突时，这些组织就得无条件地做出牺牲。这让人觉得这些老板的做法类似叶公好龙。在缺乏人本管理的企业里，或者在伪装人本管理的企业里，人才连起码的心情舒畅都达不到，又何来爱厂如家，何来真心地投入工作呢
16、？人才的流动，特别是高级人才的流动，已成为企业界普遍关注的问题。要想使企业里高层人员的流动比例减少，要做好以下几点：1、 帮助引进的高层人员忙解决“介入反应”。要向别人介绍他的背景情况，让大家了解他，在他刚开始遇到问题时，总裁为他制造沟通和协调机会，使他迅速进入状态，与大家建立起融合的关系。2、 在利益关系上，企业给特殊的高层人才留出一个足够的空间。公司有一个利益分配体系：工资、奖金、住房、保险、股票。公司对高于一定层次的高级人才，在利益方面留下一定的空间。例如，从美国回国的医学博士、中文软件开发专家等一聘入公司，就提供一套高级住房，并让他们持有技术股份，使他们看到自己在公司的利益与他们对公司
17、的贡献密切相关。3、 在他们发挥的空间内，给他们真正的自由权。一旦他们的职位确定，他们在自己负责的领域内，可以按他们的管理风格、他们喜欢的模式行事，发挥他们的特长。一位从美国回来的博士，担任医药公司的总经理，要求总公司派一位管理人员去协助他管理，公司派了一位副总裁去，公司总裁在会上对这位副总裁说：你要全力协助医药公司的总经理工作，我们就是因为看重他，才决定和他一起办医药公司的。4、 给专业人士留出足够的“个性空间。”有些具有特殊才能的人才，有时也有些怪怪的特性，他们精通自己领域的专业技能，却在其他方面缺少点什么。对此，不能求全责备，而是要用其长，容其短。5、 管理人员的适当流动和专业人员的相当
18、稳定公司的管理人员，特别是高层管理人员的适当流动是必要的。从积极的意义来说，这有利于他们能力的扩展；从消极的方面来说，也能避免山头分封。他们能获得更多的经验，管理更多的职工，因而拥有在公司更稳定的职位。但对专业人才而言，他们要稳定在自己的专业领域里，其地位随专业水平的提高而得以提高。6、 不断地净化人才环境，防止大企业病公司越大，管理层就越多，大企业病就会随之而来。要注意避免那种只看法规而轻视人的倾向，如果公司的高层决策者不清醒，就很容易把在创业期间建立的亲密之情和那种易于沟通和理解的关系丧失掉，也会使引进来的人才感到失落。为此，公司组织了各种活动，提供相同层次和不同层次人员之间的沟通机会，使年轻人才尽快进入公司各个管理层次，一些“开国元勋”进入决策层，让更多的年轻人进入操作层，使他们不致因为在公司看不到发展机会而到公司外面去寻找。 参考文献：1 企业员工管理方法研究组,企业员工培训方法. 中国经济出版社，2002.2 何小志，解放军精神.中国纺织出版社，2005-10-13 孙健敏，李原，张孝宇.人力资源开发与管理卷.J.中国人民大学出版社2001-2（3）：99-103.4 邱庆剑，黄雪丽.改变世界的管理方法M.中国经济出版社，2004-10：45-48.
