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1、东南大学毕业设计（论文）报告题目 如何激励员工基于企业文化的研究 院系 继续教育学院 管理工程自考助学专业准考证号 014406400507学生姓名 陈晓波指导老师 胡帮勇起讫日期 2010年4月7日2010年5月8日摘 要企业文化，是指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化具有三个功能，其中一个重要的功能，就是企业文化的激励功能。共同的价值观念使每个员工都感到自我存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。另外，企业精神和企业形象对企业员工有着极大的鼓舞作用，当良好的企业文化在社会上产生正面
2、影响时，企业员工就会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们将更加努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象，这对于提升企业的竞争力将有莫大的好处。本文以激励理论为基础，通过研究企业文化对员工激励的影响，分析企业文化如何激励员工，来探讨通过企业文化来激励员工的途径。关键词：激励 企业文化 激励理论 途径ABSTRACTEnterprise culture which forms in the enterprise production and sale during a long period. It is a general term of worth sense and behavior stan
3、dard agreed and followed by all staffs. Enterprise culture has three functions. One of the most important is the inspiring function. The jointly value sense makes every staff feel their own exist value. The realization of self-value is a Satisfaction of human highest-level spirit demand, which will
4、form a strong encouragement. Besides, the enterprise spirit and image will greatly encouragement to their staffs. If a good enterprise culture makes a positive effect on the society, the staffs will have a strong sense of honor and pride, which will make them working much harder, and make practical
5、behavior to maintain the honor and image of the enterprise. This will raise the enterprise much more competitive.This article based on encouragement theory, and researches the enterprise culture effect on staff, analyze how the enterprise encouragement staffs to find the way how to use enterprise cu
6、lture to encouragement staffs more effectively.Key words: IncentiveEnterprise cultureMotivation theoryApproaches目 录摘 要IABSTRACTII第一章 引言11.1 研究背景与研究意义11.2 论文框架和写作思路11.3 国内外的研究现状1第二章 激励与企业文化32.1 激励与企业文化概述32.1.1激励的含义及分类32.1.2企业文化的概念、内容及功能42.2 企业文化和激励员工之间的关系6第三章 企业文化的激励功能83.1企业表层文化的激励功能83.2企业中介文化的激励功能83
7、.3深层文化的激励功能9第四章 企业文化激励员工的途径104.1 共同愿景的激励104.1.1 个人目标与企业目标相结合104.2 人文关怀的激励104.2.1 满足员工的安全需求104.2.2 营造良好的工作氛围114.2.3 满足员工的自我实现11第五章 案例分析优秀企业激励员工的方法125.1 美国戴尔公司的激励之道125.1.1 推动整体团队的荣誉制125.1.2 “每个人都是老板”125.2 麦当劳的激励之道125.2.1 善于利用目标激励125.2.2营造积极向上的工作氛围13第六章 结论14参考文献15致谢16第一章 引言1.1 研究背景与研究意义员工激励是企业一个永恒的话题。百
8、盛餐饮集团大中国区总裁苏敬轼认为，每个人都有被欣赏的需求。对于员工来说，他们的时间、精力也是一种投资，他们也需要回报，得到认同，他们应该也必须明确知道他们在为这个企业做些什么。良好的激励，不但能充分发挥员工的能力，还能吸引其他优秀的人才来到企业，进一步增强企业的实力，最终提高企业的竞争能力。因此，现代企业都希望通过激励员工，以达到提升企业竞争力和凝聚力的目的。激励的手段从根本上来说无外乎是物质上和精神上的，但绝大多数企业最常用的手段是物质激励，而忽视了最能激发员工持久动力的精神激励，而企业文化恰恰可以补充此处的缺乏。成功的企业都很注重企业的“激励文化”。企业文化对企业的长期经营业绩具有重大影响
9、。一种强大的有生命力的企业文化，事实上就是一种激励企业不断进步，员工不断成长的文化。这种文化不是靠一时的规章制度所能建立的，它靠的是长期的积淀。比尔盖茨曾说，假如微软塌了，只要让他带走100个人，他就能从新建立一个微软。烧掉可口可乐，只要留下品牌，他就能重生。烧掉海尔，只要留下她的文化，海尔就能重生，这个塌不掉，烧不毁的东西就是企业的文化核心，长期有效的激励来源于一个企业卓越的文化积淀，一个具有文化的企业才是一个具有完整坚强生命力的企业。所以，研究如何通过企业文化，对员工进行持久而有效的激励，使员工和企业共同提升，具有十分重要的意义。1.2 论文框架和写作思路本文在前人的结论和研究成果基础上，
10、在序言部分解释为什么员工需要激励和有效的激励对于企业的重要作用，阐述选题的意义，接着叙述企业文化的起源、发展历程以及国内外学者对企业文化激励功能的研究成果和基本论点；第二章首先解释了激励的含义，再按照激励理论的分类，分别论述内容型激励理论、过程型激励理论这三大类激励理论所包含的各种主要激励理论，接着论述企业文化的定义、内容和功能，最后剖析企业文化和激励之间的关系，探讨企业文化具有激励功能的原因；第三章从企业的表层文化、中介文化和深层文化这三方面分析企业文化是如何以不同的方式影响员工，发挥激励这一功能的；第四章根据前文的分析和总结，探讨通过企业文化来激励员工的途径，提出了数条通过企业文化激励员工
11、的方法；第五章研究戴尔公司和麦当劳激励员工的方法，学习他们的先进经验；第六章是结论，概括了全文的的基本观点，提出了需要进行更深入研究的方向。1.3 国内外的研究现状说到企业文化，不得不谈一下企业文化的起源和发展历程。上世纪60年代末以前，美国的经济实力冠绝全球，然后到了70年代末，随着西欧，尤其是日本竞争力的提升，美国的经济优势逐渐丧失，引起了美国各界的广泛关注。通过对日本的研究，美国的研究人员得出结论：美国经济的落后，其根本原因在于美国企业缺乏类似日本企业所具有的独特的企业文化。20世界80年代初，四本著作横空出世，标志着企业文化理论的起源。这四本著作分别是：美国哈佛大学教授与美国麦肯齐咨询
12、公司的阿伦A肯尼迪合著的企业文化-现代企业的精神支柱，美国加州大学教授威廉大内编著的Z理论-美国企业界如何迎接日本的挑战，美国斯坦福大学教授理查德帕斯卡尔与哈佛大学教授安东尼阿索斯合著的日本企业管理艺术，美国麦肯齐咨询公司研究人员托马斯J彼得斯及小罗伯特H霍特曼合著的成功之路-美国最佳企业的管理经验。这四本著作，开创了从理论的角度对企业文化进行研究。虽然很早就有学者对企业文化进行了研究，但对于企业文化的激励功能的研究尚不多，只有少数学者提到了这个问题。直到90年代，随着对企业文化研究的不断深入，企业文化的激励功能才引起学者们的关注。例如，1990年，本杰明斯耐在他的著作组织氛围与文化中，提出了
13、一个关于社会文化，企业文化，管理过程，工作行为和组织效益关系的模型1，这个模型可以认为是企业文化发挥其激励功能的一种侧面反映。而国内学者，对于企业文化的激励功能，也进行了研究并且取得了一定的成果。例如，郑吉林认为，要树立正确的以激励为核心理念的企业文化，并且构建基于员工激励的企业文化也必须在企业发展中不断完善2。黄莹莹，何秀丽认为，要使企业文化发挥激励的功能，必须要使企业文化无纸化，制度化，重视组织民主，塑造有个性的企业文化，开展以企业文化为导向的人力资源管理3。牛连杰认为，激励机制应成为企业文化的核心，引入激励机制为核心的企业文化研究不仅可以克服新制度经济学在对真实世界探索上的缺陷，也为经济
14、学理论的拓宽指出新的领域4。第二章 激励与企业文化2.1 激励与企业文化概述2.1.1激励的含义及分类管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。5从这个定义我们可以看到，激励的本质，就是要激发员工未满足的需要，使这个需要引起动机，最终推动员工的行为符合企业的需要，使员工的目标与企业的目标趋于一致。根据目前的研究成果，学者们把激励理论分为三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。我们首先看内容型激励理论。内容型激励理论的研究重点是激发动机的诱发因素。其中主要包括了主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和
15、麦克莱兰的“成就需要激励理论”以及奥德弗的“ERG理论”。需要层次理论是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：生理需要；安全需要；社会需要；尊重的需要；自我实现的需要。这些需要的层次依次递增，只有满足前一项的需要，才会激发次一项的需要。双因素论，又称激励理论-保健因素理论，是由美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出来的。他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素。成就需要理论，是由美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。他认为在生存
16、需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、交往需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。ERG理论，是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较
17、高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。我们再看过程型激励理论。过程型激励理论研究的重点是从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的“归因理论”和亚当斯的“公平理论”等。期望理论，是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以
18、及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。归因理论，是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。公平理论，又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。我们最后看行为改造理论。行为改造理论研究
19、的重点是激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。强化理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性
20、的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。挫折理论，是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。2.1.2企业文化的概念、内容及功能所谓企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和， 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。通俗地讲，就是指统一的员工意识、思想、行为的企业经营哲学、行为准则、道德规范、
21、企业精神、价值观念、企业制度、文化环境、企业产品等，其中价值观念是企业文化的核心。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，
22、对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。 文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会等活动，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。 文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。企业文化的内容，根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：经营哲学：经营哲学也称企业哲学，是指企业在经营活动中对发生的各种关系的认识和态度的总和，使企业从事生产经营
23、活动的基本指导思想，它是由一系列的观念所组成的。企业对某一关系的认识和态度，就是某一方面的经营观念。企业无论是否已经认识到、自觉或不自觉，客观上都存在着自己的经营思想。价值观念：企业价值观是指企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。不管社会如何变化，产品会过时，市场会变化，新技术会不断涌现，管理时尚也在瞬息万变，但是在优秀的公司中，企业价值观不会变，它代表着企业存在的理
24、由。企业精神：企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求。它表达着企业的精神风貌和企业的风气。美国著名管理学者托马斯彼得曾说：“一个伟大的组织能够长期生存下来，最主要的条件并非结构、形式和管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量以及信念对组织全体成员所具有的感召力。”企业精神作为企业员工心理定势的主导意识，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。 企业道德：企业道德是指在企业这一特定的社会经济组织中，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念来维持的，以善恶评价为标准的道德原则、道德规范和道德活动的综合。按照道德活动主体的不同，可分为企业的组织道德和员工个人
25、的职业道德。企业道德既是社会道德体系的重要组成部分，也是社会道德原则在企业中的具体体现。它是人格化了的企业，在生产经营活动中，在自然求索社会交往中，所应遵循的旨在调节企业与国家、企业与他企业、企业与他单位、企业与竞争对象、企业与服务对象以及企业内部各方面关系的行为规范总和。团体意识：团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋
26、斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。企业形象：企业形象是指人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。企业制度：企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称,包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。我们之所以研究企业文化，最终目的就是要研究企业文化有些什么功能。学者们
27、经过多年的研究和总结，归纳出如下数种企业文化的功能：导向功能：企业文化的导向功能，是指企业文化对企业员工以及领导者的导向作用。企业文化是一个企业的价值取向，建设企业目标，可以使企业目标转化为员工的目标，使员工的行为符合企业的利益。一个优秀的企业文化，可以指导企业前进的方向，最终指引企业在竞争中获得成功。美国学者托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼在追求卓越一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”协调功能：企业在经营过程中，员工，部门，甚至企业之间，难免会发
28、生摩擦和矛盾，这时候，一个优秀的企业文化，就能够发挥其协调功能，约束自己的行为，起到“润滑剂”的作用。凝聚功能：企业文化的凝聚功能，能够使企业员工团结在一起，共同奋斗，为实现企业目标而努力。员工与企业之间的联系，不再是利益的关系，而是拥有共同的理想和目标，是事业上的伙伴，这就在无形中，形成了一股巨大的向心力和凝聚力。激励功能：企业文化具有激励的功能，通过企业文化潜移默化的影响以及引导，可以充分发挥员工的主观能动性，想企业所想，急企业所急，每一个员工都会为达到企业的目标而共同努力。塑造企业形象的功能：一个优秀的企业文化，可以帮助企业塑造一个良好的企业形象，而良好的企业形象，对于一个企业是至关重要
29、的。企业形象是一种无形资产，对于社会，良好的企业形象可以使公众对其有一个良好的印象，对企业内部，企业员工会为维护企业的良好形象而规范自己的行为。良好的企业形象，甚至可以吸引更多的人才前来，进一步提升企业自身的实力。约束功能：企业的约束功能表现在两个方面：有形的约束和无形的约束。有形的约束是指企业各方面的规章制度，可以对企业员工进行约束。而无形的约束，企业自身所形成的道德，能够对企业员工进行约束。有形的约束和无形的约束是相辅相成的。辐射功能：企业的企业文化，可以通过企业的宣传，企业的员工，企业的产品等方式，对社会进行辐射和扩散。2.2 企业文化和激励员工之间的关系从上面一个章节我们可以得知，企业
30、文化具有激励的功能，可是企业文化为什么具有激励的功能呢？这时候不得不提一下“经济人理论”，“社会人理论”，“自我实现人理论”和“复杂人理论”这四个理论。“经济人理论”认为，人思考和行为都是目标理性的，唯一地试图获得的经济好处就是物质性补偿的最大化。在这种理论的指导下，企业管理的中心就是利用金钱来刺激员工工作的积极性，并且对员工进行严密的监督，并且对工作任务进行机械的安排。这种方式的确有一定的科学性和理论依据，根据马斯洛的“需求层次理论”，这的确能在一定程度上满足生理需要这一最基本的需要，但是，在满足这一需要之后，当员工的需要层次迈向安全需要，乃至更高的需求层次是，基于“经济人理论”的管理方式就
31、已经无法满足企业的管理需要了。于是，新的理论就被提出了，即“社会人理论。这一理论是根据美国哈佛大学教授梅奥，在进行了著名的“霍桑试验”后总结的，其得出基本结论就是人除了物质外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。“社会人理论”揭示了，员工的工作动机不单单是金钱的因素，更重要的还有社会关系的需求，例如，社会地位，家庭关系，同事之间的关系等等，都会对员工的工作效率产生影响。“社会人理论”指出，人在工作中，也是有感情需求的，需要领导的关心，和与同事之间的和睦相处，只有这样，才能使员工心情愉悦，更好的投入到工作之中。这时候，企业文化就能发挥出它的激励功能了。企业可以通过宣传，娱乐活动，把企业文化
32、传播给每一位员工，一方面可以提升员工的凝聚力，另一方面，可以促使员工与员工，员工与领导之间的关系，加强他们之间的沟通，增进彼此的了解，改善工作的氛围，最终满足了作为“社会人”的员工们的社会需求和心理需求，达到激励的效果。当满足了“需要层次理论”中的前四个需求层次之后，最后需要满足的就是第五个需求层次“自我实现”需求层次，由此“自我实现人理论”应运而生。这个理论充分肯定了人的主观能动性，认为除了本身的生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要之外，员工还有希望自己成功，追求成功，达到自我实现的目的，这一点企业文化激励表现的尤为突出。企业文化，运用企业的经营哲学，企业精神，企业的价值观，来对员工进行影
33、响。使企业的目标和员工的目标有机的结合起来，在达成企业目标的同时，还能满足员工个人的目标，实现员工的自我价值。在这个过程中，企业和员工实现了双赢，两者都获得了成功。当然，人性是复杂的，不是一成不变的，人的性格、行为、需求和动机，会随着时间的改变，环境的改变而改变，“复杂人理论”证实了这一点。“复杂人理论”从实际出发，具体问题具体分析，企业文化要根据这一点，充分运用不同的手段和方法，对员工的不同需求层次进行影像和激励，这样才能使企业文化的激励功能发挥出它应有的作用。第三章 企业文化的激励功能在第一章中，我们提到了企业文化的七个要素，这七个要素，各自之间有都其相应的联系，而它们之间联系的方式，就构
34、成了企业文化的结构，我们把企业文化归纳成三个结构：企业表层文化，企业中介文化，企业深层文化。3.1企业表层文化的激励功能企业的表层文化，顾名思义，属于企业文化表现层次中属于最外层，是企业文化的物质化体现。它是企业的工作环境，包括了厂房，工作设备等，另外还包括了企业的产品。企业的表层文化可以说是企业文化的基础，如果企业的表层文化一塌糊涂，那这个企业根本没有企业文化可言。企业是从事生产、流通、服务等经济活动，提供产品或服务以满足社会需要，消费了解一个企业，首先是从这个企业所提供的产品或者服务上开始了解的。当一个企业提供大众优质的服务和优良的产品，社会对该企业的美誉度就会提高，企业的员工就会感到骄傲
35、和自豪。同时，根据马斯洛的“需要层析理论”，生理需要和安全需要时最低层次的两个需要。生理需要是维持人类生存所必须的需要，安全需要是避免身心受到伤害的必要，而良好的工作环境和生活环境，使员工的身心感到愉悦，提高劳动的生产率，甚至可以避免员工因工作疲劳而产生的工作事故，有利于员工的身心健康。同时，在良好的工作环境中，员工会对自己充满信心，对企业充满信心，能正确的对自己的人生价值进行评估。良好的工作环境，能够使员工认为自己是重要的，能够感到企业领导对自己的关系，融洽了员工与领导的关系。这对企业的管理具有相当大的好处。“霍桑试验”也证实了企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产
36、生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式尊重相互依存，对生产率有重大影响。生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。“霍桑试验”的主持人梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。因此，企业的表层文化构成了企业文化的基石，企业的中介文化和深层文化，都建立在企业的表层文化之上。3.2企业中介文化的激励功能企业的中介文化，即是企业的制度文化。企业的制度文化是围绕企业的核心价值观，要求所有员工都需要
37、遵守的行为规范和准则。一个良好的制度规范，是一个企业是否成熟的标志，它体现了企业是否具有持久生命力。“企业文化属于意识形态范畴，是建立在一定的物质基础之上，建立和形成这种意识，是以健全和完善的公司规章制度为基础”。6企业的制度文化，具有强制性，稳定性和发展性的特点。企业制度文化的强制性，是规范员工行为，保证企业的正常运营所必须的。根据美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的“强化理论”，包括了“正强化”和“负强化”。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际
38、关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，或者不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。一个良好的制度文化，一定要保证有功者奖，有过者罚，奖惩分明，包括管理者在内的所有员工，都必须遵守。这样企业的规范，才能真正的深入人心，落到实处。否则，必将造成管理上的涣散，导致的工作效率的下降。企业制度文化的稳定性，是指企业的制度在确立之后，不能随意更改，即使领导层发生了变化，企业的整个制度也不能大变样，否则会导致企业员工的无所适从。这同样会导致企业竞争实力的变化。企业制度文化的发展性，是指在企业运营的过程中，外部环境会不断的变化，内部环境也会有所改变，当改变达
39、到一定程度时，再墨守成规，企业的制度还是一成不变，不去适应环境的变化和发展，就不利用企业的健康发展。这时候，就要对陈旧的企业制度进行更新，以适应环境的变化。这样才能保证企业健康持续稳定的发展。这正符合了美国行为科学家亚当斯亚当斯的公平理论，即工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。“无以规矩，不成方圆”，一个良好的企业制度文化，可以将企业全体员工凝聚在一起。企业制度的正强化，可以激励员工更加努力的工作，调动他们的积极性，企业制度的负强化，可以促进员工规范自己的行为，避免犯错误。企业的制度文化，可以从企业内部，规范员工的行为，强化企业的凝聚力，长此以往，就能将企业的内在精神文化和
40、价值观，渗透给每一个员工。因此，企业的中介文化制度文化，联系了企业表层文化和深层文化，可以说是起到了承上启下的作用。3.3深层文化的激励功能企业的深层文化，即是企业的精神文化，它包含了企业的经营哲学，企业精神，企业价值观三方面，它是企业存在价值的综合体现。企业的经营哲学，是企业面多竞争激烈的市场上从事经营活动的指导准则。企业的经营哲学，决定了企业对待人和事物的方式。一个优秀的企业经营哲学，可以决定一个企业的发展方向。现代管理理念，都倡导“以人为本”，当企业文化从深处，认同这一点，从内心关心、重视企业员工，那企业员工，也同样就会认同企业，把企业放在第一位，提高了他们的工作热情和责任感。有句话说的
41、好：“人以国士待我，必以烈士报之”。企业精神，是基于企业自身的目标，宗旨，发展方向，结合时代特点，经过培养所体现出来的风貌，代表了企业整个的形象，它是企业全体员工和进取心的外化。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。企业精神，可以帮助企业员工树立良好的观念，促使员工奋发向上，促进企业中与人之间的融洽和企业竞争实力的发展。企业的价值观，是企业所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业的价值观是一种信念，这种信念，贯穿在整个企业的
42、经营活动之中，无论技术怎么发展，外部环境如何变化，这个信念会始终如一。企业的价值观，可以产生巨大的凝聚力合向心力，激发企业员工的主动性、积极性，为企业的发展提供了强大的动力。第四章 企业文化激励员工的途径4.1 共同愿景的激励4.1.1 个人目标与企业目标相结合企业是由几个、几十个乃至成百上千名员工组成，这些员工，都有自己独有的生活经历、学习历程、想法，因此价值观念都不尽相同。要让这些具有不同观念、不同目标的员工，聚集在一起，同心协力的工作，就需要使他们的个人目标和企业目标结合在一起，“形成共同愿景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育
43、、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展”7。企业可以通过宣传、教育，或者树立英雄榜样，使员工在不知不觉中，接受企业文化所包含的观念。企业的观念目标，可能是一个抽象的思维观念，这时候，就需要企业以生动形象，帮助员工理解它，自愿的接受它，理解其中的观念，并按照这个观念转化为自己的信念，并自觉规范和约束自己的行为。另外，企业还可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。8当然，企业文化的价值体系并不是单一的，而是多方面的，具有多种
44、要素的。在企业文化的宣传过程中，不能只注重企业的目标，还要兼顾员工的需求的目标，这样才能使员工更容易地接受企业的目标。4.1.2 塑造企业精神塑造企业精神，就是在企业领导者的倡导下，根据企业特点、发展走向，建立在企业价值观念基础上的，通过企业群体行为的外化而形成企业的精神风貌。 企业精神与企业价值观之间既有联系，又有区别，价值观是企业精神的前提，企业精神是价值观的集中体现。价值观具有分散性和内隐性，如存在的价值、工作价值等，并不能一眼就看到，需要用心慢慢体验。但企业精神则不同，它与企业价值观相比更加的外在，容易被人们所感觉。企业价值观和企业精神共同构成了企业文化的核心。要塑造企业精神，首先要确
45、定企业的个性与优势，唤起员工的认同感，增强员工奋发向上的信心和决心，形成企业的向心力、凝聚力和发展动力；其次是以营销服务为中心，引导和培育企业员工创名牌、争一流的信心和顾客第一、服务至上的经营理念；再次是提倡团队精神，使企业成为一个紧密合作的群体，建立和谐的人际关系；然后是发扬民主，贯彻以人为本，造就尊重人、关心人、理解人的文化氛围，激励员工参与意识，使他们把自己与企业视为唇亡齿寒的关系，积极为企业的经营发展献计献策；最后是提炼升华，将企业精神归纳为简练明确、富有感染力的口号，便于员工理解并且时刻铭记在心。4.2 人文关怀的激励4.2.1 满足员工的安全需求生理需求是人最基本的需求，但是在现代
46、社会中，生理需求可以说几乎都可以得到满足，因此，安全需求在现代文明社会中，成为了最基本的需求。安全需求是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。所以，一个企业要激励员工，其最基本要做到的就是要满足员工的安全需要。只有这样，员工才会安心的企业工作，没有后顾之忧。否则，一个连员工安全需求要不能满足，时刻面临失业，工作利益得不到保证的企业，凭什么让员工努力工作，更别谈什么激励员工了。4.2.2
47、营造良好的工作氛围良好的工作氛围，在激励员工方面有着很重要的作用。当员工的安全需求得到满足之后，他必定会有更高的需求感情的需求和尊重的需求。企业的工作氛围良好，员工与员工之间的关系和谐，团结友爱，上级与下级之间的关系融洽，企业的部门与部门之间不会互相指责，整个企业环境让人身心愉悦，员工在企业中工作，也有一种归属感。人并不是完全的“经济人”，在一个良好的氛围中工作，虽然薪酬方面会低于其他工作环境恶劣的企业，员工也会选择薪酬稍低但工作气氛和谐的企业中工作。更何况如果企业薪酬水平一样，那员工就更会选择工作氛围更好的企业。这充分说明了工作氛围的好坏对员工的激励功能。另外，应重视企业内部非正式组织的作用，企业作为一个正式组织，不可避免地存在一些限制，无法满足员工的所有需要。此时，员工往往转向非正式组织寻求关爱与支持。9因此，企业具有良好的工作氛围，就拥有更强大的竞争优势。4.2.3 满足员工的自我实现当员工之前的需求都得到满足之后，员工就会追求他们的最高需求，那就是员工的自我实现需求。这是最高层次的需要，包含了个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物
