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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：公平理论在企业薪酬管理中的应用研究 姓 名： 李文倩 身份证号： 420111198802204021 准考证号： 所在省市： 湖北省 武汉市 所在单位： 武汉楚翎软件技术有限公司 公平理论在企业薪酬管理中的应用研究 摘要：本文通过问卷调查和数据分析解释和验证公平理论在企业薪酬管理中的应用对员工薪酬管理满意度的影响，在此基础上进一步深入探究公平理论的两个因子，即外部公平和内部公平对于员工薪酬管理满意度的作用。数据分析的成果揭示、证明和强调了在薪酬管理中，需要重视员工对于公平性的诉求，将公平理论应用于薪酬管理中的重要性。关键
2、词：公平理论；薪酬管理；薪酬管理满意度；1. 引言在古典经济学的认知中，企业的目的就是实现其自身利益的最大化。而在现代管理学的观点中，往往认为企业的目的应完成从追求利益最大化到承担社会责任的转变。然而，无论企业这一社会实体存在的目的究竟为何，其自身的良好运行与发展始终是实现企业目的的前提。薪酬管理作为企业的重要管理过程，通过直接对员工薪酬的支付原则、策略、水平和结构等方面进行管理。从而对企业员工起到十分明显的激励作用，进一步促使员工为了实现企业目标而努力工作。因此，薪酬管理对于企业目的的实现往往起到极为重要的作用。随着现代管理学的发展，多种激励理论被引入到薪酬管理的过程中。这些理论包括如Mas
3、low的需求层次理论1、Herzberg的双因素理论2、McClelland的成就需要理论3、Vroom的期望理论4、Adams的公平理论5、McGregor的X理论和Y理论6、Skinner的强化理论7等等。其中，亚当斯于1967年提出的公平理论，逐渐成为较受重视、在实践中被大量企业应用的一种薪酬管理中的激励理论。亚当斯的公平理论指出，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，员工往往会进行种种比较来确定自己所获报酬水平是否公平合理，而这一比较结果会影响其日后工作的积极性。员工在比较报酬的相对量时，既会横向比较自己所获得的报酬与投入比与组织
4、内其他人的报酬与投入比，即OP/IP与OC/IC对比，也会纵向比较自己现在的报酬与投入比和自己之前的报酬投入比。只有当这两项对比都得到前者大于等于后者的结果，他才会感觉自己受到了公平的对待。在现代的管理实践中，通常认为企业薪酬管理的公平性主要分为两种，即外部公平性和内部公平性。内部公平性主要衡量企业内部员工之间的工资相比是否公平，外部公平性则主要衡量企业与行业内其他企业的工资水平之差异。这一理论，或者说薪酬管理的公平问题，一直都被认为是薪酬管理实践的核心问题8。许多学者都赞同一个结论，即薪酬结构的设计过程中，若要避免员工产生普遍的不满情绪，那么就必须要遵循公平原则。但是，在相关的研究文献中，我
5、们不难发现，现有的对于激励理论对于薪酬管理之影响的研究，大多偏向理论而缺少实证。在论及公平理论对于薪酬管理的影响时，两者之间关系的论证明显缺少对因果关系和影响因子的分析。因此，本文将对组织公平原则中的两种公平性和员工对薪酬管理满意度的关系进行实证研究，以探讨公平原则在薪酬管理过程中的具体作用机制。2. 研究方法2.1 整体方案设计本文对于公平理论在薪酬管理过程中的具体作用机制探究将主要采取以下的实验步骤：（1）两种公平性均得到满足的情况相较之均未得到满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工对于薪酬管理的结果，即员工的薪酬管理满意度是否更高。（2）两种公平性只有其中一种得到满足而另一种则处于不
6、满意状态的情况较之均未满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工的薪酬管理满意度是否更高。（3）两种公平性均得到满足的情况较之只有其中一种得到满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工的薪酬管理满意度是否更高。（4）只有外部公平性得到满足时的情况较之只有内部公平性得到满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工的薪酬管理满意度是否更高。对于薪酬管理满意度和公平性是否得到满足的判断，本文参照Heneman的18项PSQ量表9，设计了23个计量项目，除PSQ量表所涉及到的18个项目之外，还增加了5个计量项目，即：（1）对于企业内部薪酬低于受访者的某岗位的投入与报酬评价，标识为OL/IL（2）对于受访
7、者自身岗位的投入与报酬评价，标识为OP/IP（3）对于企业内部薪酬与受访者类似的某岗位的投入与报酬评价，标识为OM/IM（4）对于企业内部薪酬高于受访者的某岗位的投入与报酬评价，标识为OH/IH（5）对于受访者自身岗位的行业-平均投入与报酬评价，标识为OA/IA这5个计量项目的评价均采用数字的形式，取值的区间范围是从1到100的整数。若某个员工的OP/IP值大于OL/IL、OM/IM和OH/IH的平均值，则认为对于此员工而言，其薪酬的内部公平性得到了满足，若某个企业的员工中，内部公平性得到满足的员工占80%以上，则认为该企业在薪酬管理上实现了内部公平性。同样地，若某个员工的OP/IP值大于OA
8、/IA，则认为对于此员工而言，其薪酬的外部公平性得到了满足，而若某个企业的员工中，外部公平性得到满足的员工占80%以上，则认为该企业在薪酬管理上实现了外部公平性。2.2 调查对象调查对象来自于武汉市的24家从事同一行业的企业，共向被试员工发放问卷862份，回收有效调查问卷725份。在回收到有效结果的调查对象中，来自国有企业的员工33.1%，民营企业员工42.1%，三资企业员工19.2%，其他企业员工5.6%；一般员工57.4%，低层管理者33.6%，中高层管理者9.0%；受教育程度大专以下37.6%，大学本科54.0%，研究生及以上6.2%，此项缺失的2.1%；性别男55.3%，女44.7%。
9、2.3 数据有效性分析本文使用的有效性分析软件是SPSS12.0。通过对各个计量尺度进行可靠度分析，在本次研究收集的数据中，所有计量尺度的内部一致性尺度均位于0.8240.953之间，表明计量尺度较为可靠。同时，数据的验证性分析结果显示，其x2/df为5.00，RMSEA为0.045，NFI、IFI、TLI、CFI四个指标都是0.99，RFI值为0.97，表明计量模型与反馈数据的契合度很高。同时，数据的所有指标在计量概念上的因子符合差都高度显著，概念解释的方差也大于该概念与其他概念共同方差，表明数据有较高的汇聚和判别有效性。3. 结果分析在收集的725份问卷中，我们发现：24家受调查企业中，公
10、平原则的两种公平性均得到满足的有6家，均未得到满足的有7家，仅满足内部公平性的企业有3家，仅满足外部公平性的有8家。从这些企业中，本文选择了四家典型的，员工情况相类和薪酬水平相近的企业来代表公平原则是否在薪酬管理中得到应用的四种情况，两种公平性均得到满足的企业A，均未得到满足的企业B，仅满足内部公平性的企业C，仅满足外部公平性的企业D。对于这四家企业的每一个受调查员工，我们将OL/IL、OM/IM与OH/IH三值的平均数标记为OC/IC，引入变量，然后引入变量y等于员工对于薪酬管理之满意度，以x、y为坐标轴建立坐标系，将A、B、C、D四家企业员工的平均x、y值分别标记为Xa、Xb、Xc、Xd与
11、Ya、Yb、Yc、Yd，可以得到如图1所示的坐标图：由图可以简单得到结论1，即公平性的满足与薪酬管理满意度总体上呈正相关之趋势，在薪酬管理过程中，员工的在薪酬方面公平性越能得到满足，其对薪酬管理的满意度就越高。此结论可以细分阐述如下：.图1 公平性与薪酬管理满意度总体关系图（1）两种公平性均得到满足的情况相较之均未得到满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工对于薪酬管理的结果，即员工的薪酬管理满意度更高。（2）两种公平性只有其中一种得到满足而另一种则处于不满意状态的情况较之均未满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工的薪酬管理满意度更高。（3）两种公平性均得到满足的情况较之只有其中一种得到
12、满足的情况，在其他外部条件基本一致时，员工的薪酬管理满意度更高。为了验证问题（4），本文从仅满足内部公平性的企业和仅满足外部公平性的企业中分别取出30个典型的员工数据，其中中高层管理者7人，基层管理者10人，员工13人，使用SPSS工具对其进行回归分析，其结果如表1所示：从表中不难看出，外部公平对于薪酬管理满意度影响的系数总体稍微大于内部公平，但对于不同岗位的员工而言，中高层管理者、基层管理者与员工之间对内部或外部公平的影响技术均存在显著差异。总体而言，中高层管理者更在意与行业平均水平的投入/报酬比进行比较，而员工则更注重于比较与公司内部其他员工的投入/报酬比。基层管理者对于内部和外部公平则没
13、有表现出明显的倾向性。表1 内外部公平性对薪酬管理满意度影响的回归分析表因变量调节值自变量系数薪酬管理满意度中高层管理者内部公平0.47基层管理者内部公平0.54员工内部公平0.68中高层管理者外部公平0.72基层管理者外部公平0.62员工外部公平0.494. 结语激励理论对于企业管理的影响和在企业管理中的应用一直是现在管理学的热门研究内容，公平理论和薪酬管理则分别是激励理论和企业管理中的重要内容。本文尝试从数据采集和分析中，切实得出薪酬管理中的公平理论的两个因子，即内部公平和外部公平对于员工的薪酬管理满意度的影响规律和作用关系，试图在用数据证实公平理论对于薪酬管理的重要影响的同时，更进一步发
14、掘公平理论中诸因子对于员工薪酬管理满意度的确切影响。但由于调查范围和笔者能力水平的限制，本次研究的数据采集仅限于武汉周边地区的特定行业，对于全国范围内的其他行业是否适用仍有待进一步的验证。在今后的研究中，将扩大调研之范围，进一步证实和深入挖掘公平原则对于薪酬管理成效的重要影响。参考文献:1 Tay Louis; Diener Ed . Needs and Subjective Well-Being Around the World. Journal of Personality and Social Psychology 101 (2): 354365. 2011.2 Herzberg F.
15、One more time: how do you motivate employees . Harvard Business Review 46 (1): 5362. 19683 Zimbardo P; Formica R. Emotional Comparison and Self-Esteem as Determinants of Affiliation. Journal of Personality 31(2), 142 -162. 1963.4 Oliver R. Expectancy Theory Predictions of Salesmens Performance. Jour
16、nal of Marketing Research 11, 243-253. 1974.5 Adams J.S . Inequity in social exchange. Adv. Exp. Soc. Psychol. 62:335-343. 1965.6 McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.7 Skinner B.F. Why we need teaching machines . Harvard Educational Review 31: 377398. 1961.8Milkovich G.T; Newman J.M. Compensation 20059Judge T.A. Validity of the dimensions of pay satisfaction questionnaire: Evidence of differential prediction 1993(02).
