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1、招聘渠道分析比较表招聘渠道分析比较表 渠道类别 企业网站 花费最少 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 网络招聘 招聘网站 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报 人群针对性强 1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 不够正规，没有校方的肯定与支持。 竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。 花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。 1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；
2、 2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。 1、简历筛选量大； 2、应试率较低，岗位针对性不强。 1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。 优势 点击率是关键 劣势 整体分析及使用建议 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。 花费很少 校园招聘 学校组织招聘会 花费很少 校企业联合专场 人数能得到极大满足，也提高企业知名度 效率较高，可快速淘汰不合试1、花费较高，要投入一定的人力和
3、场地； 1、适用于一般型人才的招聘； 2、有效周期短； 3、受展会主办方宣传推广力度影响，求2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会，建议不参加。 现场招聘会 大型招聘会 的人选，控制应聘者的数量和质量； 职者的数量和质量难以有效保证。 人才市场招聘会 电视媒体 广播媒体 如中央台举办的绝对挑战知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的超级女声节目，天津卫视的非你莫属，这些都是企业才市营销的重要方式。 保存性好 传播范围广 1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果； 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司
4、； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 20%30%； 2、利用猎头公司储备人才库、花费很高，通常为被猎成功人员年薪的关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。 时效性差 1、花费较高； 2、时效性短。 一般不适合招聘广告的投放 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 不适合中小企业操作 媒体广告招聘 杂志周刊 报纸 猎头公司招聘 猎头 新形式，网络招聘与猎网猎招聘 头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。 1、相对于猎头公司招聘费用较低； 2、轻松获得高质量简历。 - 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英
5、才、中人网猎。 1、招聘成本较小； 员工推荐 员工推荐 2、成功率高； 3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。 1、花费很低； 2、内部人员对公司情况了解，企业内部招聘 内部晋升 工作上手快； 3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。 1、增加培训成本； 2、易近亲繁殖，形成派系。 1、受众面窄； 2、容易出现内部小帮派。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
