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1、网络教育学院2008届人力资源管理专业毕业生论文(设计) 课题名称：浅析企业员工忠诚度管理 二八年九月浅析企业员工忠诚度管理摘要：知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本。要想在人才争夺中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。本文试图探讨员工忠诚度的价值背景，分析影响员工忠诚度的主要因素，并对如何进行员工忠诚度管理和培养提出建议。一、企业员工忠诚度的价值背景 知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束
2、就能够完全限制的。企业员工离职率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。越来越多的企业意识到员工忠诚度的价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。1企业员工忠诚度的内涵分析忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。按照现代汉语词典中对“忠诚”的注解，忠诚是指对国家、民族、事业、领导和他人的尽心尽力。企业员工忠诚度就是企业员工对企业的归属感、价值认同以及对企业的尽心尽力的程度。对于员工忠诚度的定义主要有行为忠诚论、态度忠诚论和综合论三种观点。行为忠诚论，一些学者认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为，着重强调对企业的贡献标准；态度忠诚论，另一些学者认为忠诚度实际上是
3、员工对企业的一种态度、应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察；综合论。一些学者认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度的统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值。否则，单独强调态度忠诚或者行为忠诚都是不全面的。2.员工忠诚度对企业的意义员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面： 第一，员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来
4、的效益。 第二，员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力。二、影响员工忠诚度的因素分析影响员工忠诚度的因素，可以从企业与个人两方面分析： （一） 从企业方面考虑主要有以下几点： 1.企业所在行业是否是否具有良好的发展前景；公司长远的战略发展规划的可行性，是否有一个高效、务实的领导团队等问题越来越受到员工的重视。随着社会的发展，员工个人对企业的选择越发理性化，没有人愿意在一个
5、没有发展前景的企业中工作，由此积累的工作经验对自身以后的发展的促进作用也就大打折扣。 2.企业内部的管理体系及业务流程是否合理？是否体现高效、务实的特点？如何一个企业内部管理系统没有理顺，在工作过程中处处受到制约，部门或岗位职责不清晰，部门间的横向联系不够，各自为政，相互推诿，缺乏服务意识，这不但直接影响到工作效率，同时会改变员工的本人的工作态度。 3.人力资源管理方面的薪酬福利、绩效考核、晋升及职业生涯的设计规划是否对内具有公平性、对外具有竞争性。薪酬福利是一个企业对外对内吸引性的最直接原因，尤其对于生活压力较大的员工，换句话说，对他们来说只要能拿到高工资，哪怕其他方面差些也无所谓。绩效考核
6、体现出对个人工作能力及工作成果的评价，是否能得到公正待遇，“不患寡而患不均”，这是个比较敏感的方面。晋升及职业生涯规划是关系到员工个人发展的问题，人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。如果自己多年的努力工作、良好的工作业绩没有在薪酬或职务上得到明显的体现，他会认为自己受到了不公正待遇，自然忠诚度与敬业精神会直接受到影响，这也涉及到用事业留人的问题。 4、部门内部的管理方式及工作氛围也是直接影响到员工的工作心态的，部门领导的管理方式，包括领导的言谈举止等都会对员工产生较大的影响，领导艺术不但体现在高层领导身上，同样中层管理人员也需要这种艺术。部门是员工工作生活的基本
7、环境，也是员工对外开展工作的“根据地”，是能在需要时为员工提供各种支持与帮助，内部同事间的相互协作，都可以为员工营造一个展现自我、放松心情的环境，快乐的工作，最大限度的发挥主观能动性，也可以小范围内起到感情留人的作用。 （二）从员工个人角度考虑，可从以下几个方面出发： 1.自然性：人作为自然界的一份子，有其自然性，任何生物都需要一个适合自身生长的环境，即最基本的生活工作的保障，能够提供自身生存所需要的重要条件及因素。 2.社会性：人作为社会的一份子，必然生活在复杂的社会关系中，融洽的关系网是营造良好工作心情的基本，希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价
8、，能给予自己宽敞的个人发展途径，认可、理解、培训的机会、上升的机遇等。同时，作为社会人，某些决定的作出还受到家庭、朋友等非公司原因的影响。 3.经济性：随着社会发展，来自家庭生活、工作、发展、子女教育等各方面的经济压力也越来越大，在目前，劳动或者说工作还是人们主要的谋生手段，每个人都希望能得到最能体现自身价值的工作岗位，获得能让自身满意的薪酬待遇，为自己的生活及后续发展提供足够的经济支持。三、员工忠诚度管理对策建议员工忠诚度管理，不仅仅是留住现有有价值的员工，而是要在员工招聘期、稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后等五个时期，结合影响员工忠诚度的因素分析，进行全程管理。(一)招聘期员工忠诚度管理
9、 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向。 首先，排除跳槽倾向大的求职者 。企业在招聘和甄选过程中，除了对求职者工作能力的考察外，还要仔细查看求职者的求职材料并加以分析，可能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者，降低员工流动率。 第二，要注重价值取向考核。员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作技能，还要了解求职者的个人品质、
10、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将是否认同公司的价值观作为录用与否的重要考虑因素。 第三，如实沟通，保持诚信 。在招聘和甄选过程中，应如实向求职者反映公司的业绩和发展前景，给求职者的承诺(如薪水、住房、培训等)应在工作中兑现。那么企业就会得到员工的信任，从而提高员工的忠诚度。 （二）员工稳定期忠诚度培养 员工稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期。这段时期是员工忠诚度管理的关键阶段。 在这个时期，决定员工忠诚度的因素主要是员工对企业的满意度和归属感。1培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度
11、和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。 提供经济保障除了按期发放工资外，还应为员工提供住房及养老保险等福利，为员工解决后顾之忧，能够全身心投入到工作中，提高工作效率。 多表彰员工。公司尽可能满足员工希望得到老板表扬的心理，这是对他们工作的肯定，也是一种强有力的激励方式。坚聪公司在拓展市场过程中，平时都很忙，老板应抓住机会表扬工作出色的员工，对其他人也是一种鞭策。 提供培训机会，教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非得提高其技能不可。坚聪公司要改变人才缺乏的途径之一就是培养自己的人才队伍。员工通过再教育，文凭的考取，
12、专业化水平提高了，就更具竞争实力了。这也是提高员工忠诚的有效方法。 2培养员工归属感。员工满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法： 信息共享，经常交流 。没有人喜欢被管理者蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然
13、也就会忠于企业。坚聪公司在这方面做得不够，员工之间缺乏一种和谐融洽积极向上的气氛。 员工参与，决策民主化。员工参与企业决策的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；领导应尽量给以员工希望参与机会。 团队合作。团队合作尤其重要，当今社会是竞争的社会，更是讲求团队合作的社会。员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，
14、企业可以更有效地培养员工的归属感。 （三）离职潜伏期忠诚度管理 随着企业的发展和员工素质 (如工作能力、需求层次)的提高，以及环境因素(如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑)的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。这时企业要及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，尽量打消员工产生离职念头，离职潜伏期是从员工开始呈现出离职倾向(如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等)到递交辞职报告的那段时期。 离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的
15、重要标准。要改变思想，不能因为公司很容易招聘到不需要多少培训的业务员，所以公司不必尽力挽留业务员。要知道招聘一个业务员比挽留一个员工成本高得多。 待添加的隐藏文字内容1要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。然后，还需要对员工进行分类。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。 （四）辞职期忠诚度管理 如果挽留失败，则员工将进入辞职期阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被企业所忽视。 离职面
16、谈，就是指安排与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因(可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性)，以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。即使员工无故辞职，也不要把关系闹僵，以免对公司产生不良影响。 （五）辞职后忠诚度管理 员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，多数人认为员工离开企业后就与企业毫无关系，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。 综上所述，员工忠诚度的管理是全程管理。只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，同步提高，才能最大程度地发挥全程管理的“威力”，从而最有效地提升企业的员工忠诚度，留住员工，留住人才。
