高级企业培训师复习资料.doc

《高级企业培训师复习资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高级企业培训师复习资料.doc（93页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、高级企业培训师基础知识复习资料 基础知识第一章 职业道德基本常识1道德的基本含义：道德是人们对自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。P42道德与一定的社会经济基础相适应。3社会主义道德的基本原则集体主义；核心是为人民服务。4社会主义道德显著标志是“五爱”（爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义） 5社会主义道德是由社会公德、职业道德、和家庭美德，具体形式体现的。6职业道德是指从事一定职业的人，在职业活到中应遵循的行为准则。7职业道德与职业培训工作的关系：a促进职业培训事业的发展。B调节人际关系和行为。C赢得职业声誉。8职业态度是指从

2、业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。9职业态度对职业培训工作的影响：a端正职业态度是做好职业培训工作的前提。B端正职业态度可以促进职工培训工作能力的提高。10职业态度的形成与培养：a加强自我修养意识，提高思想境界。B树立终身学习意识，增强创新。C树立团队精神，增强合作意识。11职业道德守则是从业人员在职业活到中必须遵守的职业道德规范和行为准则。12培训师职业道德守则的基本内容：爱岗敬业、格尽职守，遵纪守法、为人师表，勤于钻研、精益求精，以人为本、开拓创新，提高素质、促进发展。13职业道德守则对实际工作的作用：a可以提高培训师的职业道德觉悟和修养。B提高培训师以法律和职业纪律对自身

3、的约束力c增强培训师的事业心和责任感。D增强培训师的服务意识和创新意识，不断提高管理和教学水平。第二章 职业教育培训政策法规解读1宪法即全国人民代表大会制定、修改，并颁布实施。P202法律由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改，并颁布实施的强制约束性文件。 3劳动法第三条：“劳动者享有接受职业技能培训的权利”第一次将职业培训作为一项重要内容列入其中，并首次明确提出“开发劳动者的职业技能”的概念。4职业教育法基本作用:是国家教育事业的重要组成部分，是促进经济、社会发展和劳动就业的重要途径。5职业教育法适用范围：适用于各级各类职业学校教育和各种形式的职业培训。6职业教育法的意义：从职业教育本身

4、的角度，规定了职业教育的作用、职责等，不仅丰富了职业培训的内涵而且细化了职业培训的形式，强化了职业培训的思想。7职业教育法明确了职业教育培训体系：a职业学校教育。b职业培训。c其他培训。 8职业教育法中还明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施。 9职业培训行政法规是由国务院根据宪法和法律的有关原则，制定颁布的各种职业培训方面的行政法规，其法律效力具有普遍性，是我国当前职业培训的重要依据。10关于进一步加强人才工作的决定提出了实施人才强国战略的基本要求：本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。11职业资格证书是由政府

5、认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位。12关于进一步加强告技能人才工作的意见要从培养、选拔、评价、激励、使用、流动、交流、保障八个环节入手，完善高技能人才工作体系。113政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培养制度。14职业资格证书是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证。15职业资格证书是职业标准在社会劳动者身上的体现和定位第三章经济学1所谓“市”指的是商品的交换过程，“场”则应理

6、解为场所。市场中的商品交换具有以下三个特点：买方、卖方、自身的价格和买卖的数量。2所谓市场，就是一种商品的买方和卖方相互作用，以决定其价格和数量的过程 3所谓需求：就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。4影响需求的因素（5个）：价格因素、收入因素、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。5供给是指商家提供某种消费物品的愿望和能力。6影响供给的因素（4）：价格因素、投入价格因素、技术因素、预期因素7市场机制所要解决的基本问题：A为谁生产。B生产什么。C如何生产。8市场经济与计划经济的关系：（1）市场经济的优点A突出了自由竞争，通过优胜劣汰，使社会经济运行充满了活力，丰富多彩B资源配制通过市场

7、的选择与评价，较好的与供需变化重中的效用和效率相联系，可实现资源配制的较高和价值。C市场经济从本质上倡导自由、平等，提倡公平竞争，这种指导思想，有助于社会的健康发展。（2）计划经济手段是对市场经济不足的必要补充。P519市场经济的优点1突出自由竞争2实现资源配置的较高效益和价值3市场经济从本质上倡导自由、平等提倡公平竞争。 资源配置的市场中心化规律10市场经济运行的11个基本规律：资源配置的市场中心化规律；反垄断的自由竞争规律；以契约为基础的信用经济规律；崇尚优势的优胜劣汰规律；机会均等的公平、公正规律；互利性的等价交换规律；资源主题的自主性规律；维系有序性的法制原则规律；以利益为形式的市场经

8、济道德规律；强调比较优势的开放规律；保障弱势群体的社会保障规律。11在市场经济条件下，企业内部的培训活动也必须服从于企业生产发展和效益增长对员工的需求12劳动经济学研究的具体对象主要有以下四个方面：劳动力资源的稀缺性、效用最大化、资源利用方式的选择、劳动力市场13、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度。14、劳动力的供给弹性即劳动力供给量的增减对工资水平变动的反映程度15、培训市场竞争主要体现在培训内容和培训运行机制两方面。16、劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。17、劳动力的需求量大幅度增加和减少时，引起工资水平

9、的大幅波动，这时就认为劳动力需求弹性较大。18、所谓失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的岗位19、经济学上将失业分成以下几类，摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业20、结构性失业，因社会产业结构调整，使一部分产业消失或缩减，导致从事这一产业的人失去工作21、失业者寻找时间已维持四周以上。22、非劳动人口如全日制在校的学生。正在服役的军人，家务劳动者，退休人员等。23、“积极”的就业政策是相对于“消极”而言。“消极”的劳动力市场政策主要指，向失业者支付保险金、给失去工作的生活困难群众享受最低生活保障。积极的劳动力市场政策，是向失业者提供免费的公共就业服务，主

10、要是就业培训。对参加培训或失业人员实行鼓励和补贴措施。培养失业者重新就业的能力。24、自然失业率视各国经济发展的实际状况，一般应控制在5%以内。充分就业是指在自然失 2业率范围内的就业水平其内涵包括数量和质量的充分就业。25、外部特性表现形式，为正外部性和负外部性两种类型26、解决信息不对称的方法一建立产品质量的第三方质量监督及认证机制、二政府以法律手段加大对抵制低价产品的监管三在人才招聘过程中，运用职业资格证书制度27、知识经济就是以知识为基础的经济28、知识经济具有以下主要特征一、在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，在知识经济中，对智力资源的占有就显得尤为重要。第四章教育培训基本常

11、识1广义教育：凡是能够增进人的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态度和品质的活动。侠义教育：学校教育。2教育的基本特点：永恒性、历史性、相对独立性3教育的永恒性源于两项基本的社会职能：一是传授生产活动的知识经验，使受教育者适应现存的生产力并符合发展现有的生产力的需要；二是传授社会生活规范和道德准则，使受教育者适应现存的生产关系的要求。4现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化及支持社会持续发展的根本手段。5现代教育培训：，教育培训的民主化向纵深发展，公共性日益突出、公正性和机会均等成为教育培训决策几其行为的基本准则。6国际上提出，新世纪教育培训必须围绕四种基

12、本能力重新设计，教育培训的四大支柱：学知、学做、学会共同生活、学会生存。7素质教育培训促进人的综合能力为宗旨的全面发展的教育培训活动；育人目标是：坚持以创新能力和实践能力为培养重点，努力培养有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。8教育培训发展的基本规律：与生产力相互作用的规律、与生产关系相互作用的规律、与受教育培训者的相互制约的规律9培训既是一种教育活动又是一种劳动实践活动10职业培训是以适应职业岗位的需要的一种活动11职业培训的特点：（1）为劳动就业服务的即时性（2）突出技能训练的操作性（3）同生产岗位结合的直接性、（4）隶属于劳动工作的专业性（5）侧重职业资格

13、证书的非学历性。 12职业培训体系8个方面内容：职业需求预测、职业分类和职业技能标准制定、职业技能培训、职业技能鉴定、职业资格证书、职业技能竞赛和表彰、职业指导与职业介绍、劳动监察。 13就业前培训对新生劳动力和转岗再就业人员的岗前培训14教育与培训的区别，两者传授内容，以及传授内容的过程、方法、对象和投入等不同。 15职业培训存在的误区一认为（1）培训是消费、（2）培训部门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施造成无效或低效（3）培训课程和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上（4）企业人力资源开发和员工培训模式缺乏创新没有做到与时俱进。 16终身教育培训的基本理念，教育应当

14、是一个从生到死的持续过程。17职业教育不再是终结教育18教育培训统计以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。19教育培训统计分为：描述统计和推断统计。 描述统计：是研究解决对所获得的数据进行整理、减缩和概括，进而描述数据全貌。 推断统计：指在描述统计的基础上，研究利用局部数据所提供的信息，对全局情况做出推断和判断。20统计指标可分为总量指标，相对指标和平均指标321教育培训统计工作的5个基本指标：人力资源预测的指标、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标、学员学习状态和学习结果指标、人才素质综合测评指标、教育培训经济效益指标。2

15、1人才需求预测的指标是人才需求预测的标准和工具。包括：未来人才需求的数量、规格、质量指标、人才素质与企业需求的吻合程度指标、员工的发展方向和发展潜力指标、劳动力市场价格变动趋势指标等。21预测的数据获得的基本方法:特尔斐法（专家调查法）、趋势外推法、因果关系法、投入产出法。22教育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料的整理、统计分析 23培训统计工作的基础工作：搜集整理原始资料、建立统计台账、制作统计报表24统计工作对教育培训工作的4个作用：（1）科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作（2）支持开展教育培训评价（3）支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评（4）支持开

16、展教育培训的科学研究25培训：是根据现代生产和科技发展的需求，按照职业岗位的要求对具有劳动能力的人进行的专业的培训和训练。26培训投入从投资主体上说，包括国家的投资、企事业单位的投资和个人的投资；企业教育培训投资是指用于智力开发27企业职工教育培训投资包括5个方面：专职教职工人员工资、脱产学习职工工资，职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等25培训经济学效益的表现形式：一是通过教育培训，培养一批素质较高的劳动力，为获得经济效益服务二是通过教育培训，提高劳动生产率，为经济效益服务；三是通过教育培训，导致国民收入的增加；四是通过教育培训，可以增加个人收入。第五章人力资源开发与管理常识

17、1人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度。2人力资源开发是使人力资源保值、增值的工作。3广义的人力资源开发包括建立人才和劳动力市场、实施再就业工程和建立失业保障制度；发展学校教育、职业培训和建立学习型社会；改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。侠义的人力资源开发主要是指教育和培训。4人力资源开发的10个基本特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性5人力资源开发的基本内容：开发员工的职业技能、开发员工的职业品质、开发员工的职业潜能6人力资源开发的基本工

18、作程序：需求分析、制定开发方案、设计培训课程方案、开发培训过程的组织、检查、监督和指导、培训效果评估。7人力资源开发对经济发展的意义：国家经济发展速度和工业化程度的标志、给投入主体（国家、个人）带来更高的收益率、发展知识经济的需要、企业发展的动力源泉。8、现代人力资源管理的工作范畴包括人力资源的获得、安置、使用、保障、激励、开发等一系列工作。具体包括：招聘人才，合理使用，培训提高，考核激励等工作。4人力资源结构主要内容包括5个方面：1年龄结构2职称结构3性别结构4文化结构5技能结构5人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分：是人力资源管理的的基础和前提、人力资源管理的重要内容、人力资源管理实践

19、为人力资源开发提供了动力和保障机制。6人力资源管理是从经济学角度来指导和进行人的管理工作的，是通过招聘、选拔、培训等管理形式来对组织内外的人力资源进行有效的运用4第六章团队建设1没有完美个人，只有完美团队2、工作团队类型：根据团队的工作目标，通常可以分成三类：问题解决型、自我管理型和多功能型团队。3、成熟的团队追求的不是个人角色的突出、独树一帜，而是团队内部队员的目标一致、责任明确、能力互补和合作共赢4简单的理解，团队也是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体5自我管理型团队，这种团队通常由10-15人组成，他们承担着从前自己上级的一些工作责任6所谓群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两

20、个以上相互作用、相互依赖的个体的组合7 群体形成的基本过程：对一般的长期性正规群体（即组织）其形成主要有四个阶段。群体形成阶段、群体震荡阶段、群体规范化阶段、群体任务执行阶段8团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协助精神、合作意识、使其为企业的发展目标而努力工作9所谓团队精神，是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念，具体讲就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现.其核心内容就是组织内部成员通过相互间角色分工协同合作来实现组织共同目标.10一个高效的团队不仅讲求彼此合作默契，更讲求工作成效11团队建设对职业培训的6

21、个意义：保证培训任务的完成、满足个人心理需要、使管理层有时间进行战略性的思考、提高决策速度、提高决策的准确性、提高工作效绩12团队建设要求:清晰的团队目标,共同的信念,成员之间的信任,良好的沟通,必要的相关技能,团队领导者的领导能力,良好的团队环境.13团队形成的基本过程:开始阶段、困惑阶段、成型阶段，行动阶段，团队阶段14、工作中不正常人际关系的表现：恐惧、羞怯、自卑、嫉妒、猜疑、自私、偏见15、工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情16妒忌心理，妒忌是对他人的某种优势而产生的一种不愉快的选择因此，妒忌是人际交际的天敌17工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发、宽宏豁达原则

22、、诚实守信、平等原则 18应坚持以工作目标的需要为核心来处理人际关系19正常人际关系的培养与建立，应从以下几个方面做起，一注重自身修养的培养、二处理好与上级的关系、三处理好竞争与友谊的关系第七章拓展训练1拓展训练将生活工作的同类事情提升为典型的、游戏化的活动，让受训者在这种精心营造的活动中，在趣味然的“玩”当中，在潜移默化当中，灵魂深处受到冲击和洗礼将获得的体验迁移到工作生活当中，行为得到改变2拓展培训可以为企业实现以下4个目标，一使新员工尽快适应其工作岗位；二提高和改善员工提升绩效的意识和能力；三提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；四提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增

23、强团队的稳定性；五促进团队变革和发展，使团队更具有生命力和竞争力。3拓展培训师应具备5个的能力：计划组织能力；组织培训实施能力；把决定、信息、建立和鼓励传达给队伍中其他成员的沟通能力；激发团队成员在最佳状态和气氛下完成项目的能力；捕捉信息和有效反馈的能力；知识结构足够宽泛。4拓展训练的方案制定，一是要注意双方的有效沟通，二是要针对受训人群、受训单位要求开发设计个性化的项目，三是实施措施有力55拓展训练的基本程序：破冰、项目操作、总结第八章学习型组织与班组建设1、学习型组织强调工作学习化，即把学习过程与工作联系起来，不断提升工作能力和创新能力2学习型组织的建设的方法主要借鉴美国彼得圣吉的第五项修

24、炼-学习型组织的艺术和实务岗位职务描述1、对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行，2、岗位职务描述方案的审核包括：要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则，要看所设计的方案是否符合个性化原则，要看所设计的方案是否符合专家行为原则，要看所设计的方案内容在操作过程中，是否具有科学性。要看所设计的方案是否符合动态管理原则。要看方案文件结构是否合理。3、审核报告的撰写方法：一、报告文稿要客观、实事求是，不仅在内容上重点突出，条理清晰，文字上也要简洁明了、通俗易懂等。二、对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。三、要对

25、整个设计方案给出一个总体的评价意见。4、岗位再设置是在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。5、进行岗位再设置的原因：企业组织的发展需要；现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。6、岗位再设置是一项组织与人事相结合的工作。7、岗位再设置应考虑工作任务要求及组织效率要求，并明确当前岗位设置中所存在的问题。8、岗位再设置要考虑员工个人在工作过程中的有关需求，使工作更具挑战性和趣味性。9、从企业组织发展的角度考虑，进行岗位再设置主要基于以下原因：原有的岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的要求。；现有职位在一定时期内还

26、不能满足工作规范的要求。；员工的精神需求与按组织效率原则拟订的工作规范发生冲突，影响员工的工作情结和工作积极性。10、现代社会在管理过程中越来越重视人的因素，在这方面对岗位再设置提出如下要求：岗位再设置直接影响员工的工作表现，岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感。岗位再设置对员工的身心健康将产生直接影响。11、岗位再设置包括四方面的综合因素：岗位再设置的基本因素、环境因素、组织内部因素、非正式组织因素。小贴士：岗位再设置包括四方面的综合因素一、岗位再设置的基本因素。这一因素主要包括岗位基本因素，如：重新审核岗位说明书中的工作内容、工作职能、工作特点、职责、工作关系、任务等内容。同时还包

27、括：目标因素，主要指：指标、绩效、成果等因素。二、环境因素。包括社会环境、经济与科技环境、政治环境、地理环境等。三、组织内部因素。主要指组织内部的资产重组、结构重组、人员重组而带来的工作目标变化。四、非正式组织因素。在岗位再设置过程中，必须重视员工的个人需要。当员工的需要发展到一定层次，社会需要、自我价值的实现常常会在组织中通过非正式的团队建设的方式体现出来，这种非正式团队，也就是企业、组织当中普遍存在的非正式组织。因此，在岗位再设置过程中必须考虑非正式组织因素。12、岗位再设置的基本工作思路：岗位轮换式、工作内容扩大化、工作内容丰富化。13、企业为了解决员工对高度专业化的不满情绪，有时也可在

28、允许的范围内，施行以“一专多能”为目标 6的岗位轮换。14、岗位轮换主要是指，在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。15、岗位轮换有助于为员工提供一个全面发展技能和全面了解生产全过程的机会，并为员工成为“一专多能”的人才创造条件。16、岗位轮换式能在一定程度上，降低员工对原岗位的厌恶情绪，提高员工的工作满意度。17、对于企业的管理人员来讲，进行岗位轮换有助于他们了解企业的全面情况，积累经验，并有助于人际关系的协调，为以后晋升发展作好准备。18、工作内容扩大化是指，通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。19、采用工作内容扩大化这种岗位再设置形式，可以增

29、加工作的变化性，要求员工具备横向扩大水平和条件近似岗位的工作范围的能力，20、工作内容丰富化是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈，从而提高员工工作积极性的方案。21、工作内容丰富化是岗位工作范围的深化22、工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用。23、工作内容丰富化的核心具体包括：增加员工的工作责任感；提高工作自主性，加强团队建设；加强反馈；强化考核机制；加强员工培训；增强员工成就感。24、工作内容丰富化，是岗位再设置的一种具有实质性变化发展的方式。25、进行企业再造工程的原因：经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求；职业

30、分类的新发展对企业的组织形式也提出了新的要求。26、企业再造工程的关键要素有：一个企业或组织的独特优势；对企业或组织的核心生产过程进行评估；进行横向的组织设计。27、把握好开展职业生涯规划工作的要点：明确开展职业生涯规划的根本目的；做好职业生涯规划分析工作；开展职业生涯规划工作要实现三个结合；在开展职业生涯规划的过程中，要注意工作的客观性、科学性。28、开展职业生涯规划工作要实现三个结合：将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合、实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合、将员工个人职业发展与企业总体发展紧密结合。29、一份职业生涯规划书基本上应包括的内容：个人信息部分、个人情况分析部分

31、、改进措施部分、职业生涯规划建议部分。30、所谓职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。31、指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。因此可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。 小贴士：员工自我职业生涯设计应注意的问题一、正确认识企业。员工在进行自我职业生涯设计时，首先应在他人指导下，正确认

32、识自己所在企业的发展方向、发展背景，特别是企业发展对员工素质提出的总体要求。二、正确认识自己的工作岗位。要清楚自己从事工作岗位的性质、具体职责、与其他工作岗位的关系，特别是要清楚本岗位的发展方向，以及对员工素质的要求。三、正确认识自我。包括在人格方面、基在做到上述“三个正确认识”的基础上，再进行科学的职业生涯设计。第二章 人员素质测评1、人员素质测评总体方案制订的原则：人员配备要科学合理；前期的调研工作必不可少；起草工作方案；方案的落实。2、撰写测评工作总体方案的原则方案的主要构成要素要全面、把握方案的几个主要环节。3、一个测评工作总体方案主要构成要素应包括：基本情况；测评对象；测评内容与形式

33、；测评工作的管理；时间安排；对命题工作的有关说明。4、在一个测评工作方案中，测评对象、测评内容与形式、组织管理以及时间安排这几方面是主要环节。5、一个测评工作方案一定要做到测评内容、形式与测评对象相吻合6、一个测评工作方案组织管理工作和时间安排一定要具有可操作性。7、所谓测评工作总体方案，是指为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。78、测评工作总体方案的特点有：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。9、制订测评工作总体方案的基本原则有：服务性原则、针对性原则、可行性原则

34、。10、面试内容及试题的设计，是面试准备工作的核心内容。11、在进行面试试题设计时要遵循的原则：面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；面试内容要直接体现面试的目的；面试题目必须围绕面试重点内容来编制；题目的共性与个性要相互结合；面试问题要具有可评价性和透视性；面试试题要有内涵。12、面试试题要有内涵这里主要包括两方面的含义：面试的内容要有价值；面试题目应具有可比性。13、面试环境的布置应满足以下要求：稳定性、宽松性、舒适性。14、面试位置的排列有以下四种常见形式：圆桌形式、斜一对一式、横一对一式、纵一对一式。15、在一般情况下，采用圆桌形式和斜一对一式较有利于双方的沟

35、通，并比较符合稳定性原则。16、面试位置的排列方式横一对一式只适用于对应试人心理压力承受力的考察。17、面试评价表的基本结构包括：面试者的自然状况、考核的基本内容、评定部分、总体评价部分。18、面试与其它素质测评相比有如下特点：以谈话和观察为主要手段、面试是一个双向沟通的过程、面试不同于其它形式的交谈。19、根据面试的标准化程度可以将面试分为：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试。20、测验开发工作的具体工作步骤：明确所要开发测验的目的和形式；根据开发目的进行前期的资料搜集、调研工作；确定所要测查的核心点；借鉴已有测验；进入测验命题工作环节。21、运用、修改及研发人员素质测评工具时应注意把握

36、以下关键：要结合工作目的、要结合测验的客观条件、要结合本民族、地区的社会文化背景。22、测验开发工作的方法：视觉推理测验、数字推理测验、口头分析测验、顺序推理测验、空间辨认测验、三维能力测验、系统测验。23、对于命题方案的审定应从以下几方面入手考虑：看方案所涉及的总体内容有无漏项；看题目内容设计以及题量、配分是否合理；看测验总体及各部分的时间安排是否合理。24、审定命题方案指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排、知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。

37、第三章 培训项目开发1、培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法、工作任务分析法、员工个体培训需求分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈分析法、问卷调查法、前瞻性培训需求预测模型、逻辑推理模式。2、培训需求的整体分析是针对组织的目标设置，确定符合组织的整体目标和战略要求的培训需求。 小贴士： 运用培训需求分析预测方法应注意的问题一、不能准确把握培训需求分析预测的方法及相关工具的内涵；二、不能灵活机动地运用培训需求分析预测的方法及相关工具；三、不能根据实际需要创新、修改、完善培训需求分析预测的相关工具。其他相关建议和说明、报告撰写时间及执笔人、负责人等。3、撰写培训需求分析报告应

38、注意的问题：必须实事求是地反映此项分析预测的实际情况，绝不能主观臆造；报告内容要全面，基本涵盖以上六项内容；表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义；简明扼要，具有很强的说服力。4、培训需求是指特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。5、培训需求的成因：环境变化、人员变化、工作变化、现状与愿望的差距、与同行间的绩效差距。6、培训需求预测作用：确认差距、进行前瞻性分析、保证人力资源开发系统的有效性、决定培训的价值和成本、获取内部与外部的多方支持。87、培训需求预测应遵循的原则：客观性原则、适时性原则、广泛性原则、经济性原则。8、培训需求分析预测的层次：个体层次、组织层次和

39、战略层次。9、策划培训项目的步骤：研究项目，明确目标；找准需求，确定对象、内容及方式；分析资源、环境，做好安排；拟定计划草案，保障运作有序；撰写策划书，提供决策。10、培训项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。小贴士：头脑风暴法头脑风暴法又称集体思考法或智力激励法，于1939年由奥斯本首先提出，并在1953年将此方法丰富和理论化。小贴士：德尔菲法德尔菲法是在20世纪60年代由美国兰德公司首创和使用的一种特殊的策划方法。11、策划就是筹划或谋划，具体包括：策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划、策划具有明确的目的性、策划可以比较与选择方案、策划是按特定程序运作的系

40、统工程。12、项目组织策划的基本特点：项目的组织策划工作是一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作行为；项目的组织策划必须确定项目负责人；项目的组织策划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行；项目的组织策划工作是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性。13、项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。14、项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。 小贴士：预测、策划、开发的关系先进行需求分析、预测，确定基本方向，再据此进行策划、勾划出项目的大致运行

41、框架，再依据框架具体落实培训目标、内容、方式等进入项目开发环节。小贴士：策划培训项目应注意的问题围绕目标，切中时弊；遵循程序，善始善终；讲究方法，提高质量；细致全面，突出重点；群策群力，集思广益；拿出方案，切实可行。15、审定培训项目开发方案的一般步骤：明确审定标准、把握似审方案的全貌、组织集体审定工作、撰写审定项目报告、做出审定结论、撰写项目方案审定报告，提供决策依据。16、审定项目开发方案所采用的方法：做好审定人员的遴选工作；坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；坚持主体材料与相关信息相结合；坚持集中审定与分散调研相结合。17、培训项目审定的根本作用在于发现问题，并提出纠正

42、的办法，以提高培训项目开发方案的质量。18、培训项目审定的具体作用：把关作用、沟通作用、促进作用。19、审定培训项目开发方案的内容主要有：培训项目是否具有很强的针对性和客观性？培训项目的目的、目标确定是否适当？培训项目的必要性、理由是否充分，依据是否可靠？培训项目的任务说明是否明确、全面、具体？培训项目的费用估算是否正确？培训项目的效益预期是否合理？培训项目名称、培训项目开发报告书的格式是否规范？表述是否清楚、准确等。小贴士：撰写培训项目开发方案审定报告的基本要求一、内容要全面。审定报告包括四项内容：项目概况，审定程序、依据和方法，具体审定意见（含优点、不足），审定结论（分为可行、基本可行、基

43、本不可行和不可行四个层次）。这四项内容不能遗漏。二、表述准确、清楚。报告内容的表述力求准确，防止引发歧义。三、结论清楚。审定者的态度鲜明，结论清楚，不含糊其词。20、培训项目开发方案的审定应当坚持以下原则：集体审定原则、客观性原则、程序性原则、系统性原则、规范性原则。小贴士：审定培训项目开发方案应注意的几个方面一要注意依据明确的标准，以此作为审定的依据；二要注意抓住审定重点，主要是看方案中的各项要素是否全面以及审定重点是否放在了内容和方式上；三要集体审定，注意审定人员的组成要有仪表性和全面性；四要遵循程序；五要客观公正。21、培训总体计划的制定步骤：组织培训需求分析、明确培训目的、目标、确定培

44、训方案、制定培训总体计划草案、计划的沟通与确认。22、制定培训总体计划的常用方法：培训计划会议、部门经理沟通、领导决策。23、培训总体计划书的基本框架是：说明培训总体计划的制定依据和制定程序、说明年度培训总体计划的内容、撰写培训总体计划书的基本要求。24、年度总体培训计划的内容包括：指导思想、培训目的、目标、主要任务、保障措施。25、培训总体计划的主要特点有：计划的内容具有综合性的特点、计划的周期具有长期性的特点、计划中的各要素具有原则性、概括性特点。926、培训总体计划必须具备的要素：目的、目标、原则、培训需求、培训对象及培训培训课程开发1、审定培训课程方案的步骤：成立审定小组、制定审定标准

45、、收集有关资料、实施审定、形成结论性意见、拟定可行性报告。2、课程方案审定的主要方法：听取受审单位代表或方案起草人汇报、召开座谈会搜集意见、对培训过程进行跟踪调查。3、培训课程方案审定的作用：能够优化培训课程方案、能够完善培训项目实施计划、能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础、能够增长调和方案开发者的实践经验和研发能力。4、培训课程方案审定的原则：公开、公平、公正的原则、科学性和可行性相结合的原则、理论和实际相统一的原则。5、培训课程方案审定的内容：对于课程开发方案指导思想的审定、对课程开发方案实施步骤的审定、对于培训课程开发方案具体内容审定。6、审定培训课程内容开发方

46、案中的适用性是指课程对于学员的针对性、指向性、可接受性。7、把握示范性培训课程开发的关键环节，应该重点解决和回答好的问题是：谁有培训需求、为什么会产生培训需求、谁参与培训需求分析、从何处着手。8、拟定新培训课程开发方案的基本环节：课程定位、确定目标、注重策略、选择模式、进行评价。9、拟定示范性培训课程开发方案的具体操作过程包括：前期准备工作、设定课程目标、信息和资料的搜集。、课程模块设计、课程学习与试验、信息反馈与课程修订。10、示范性培训课程的显著特点：以高新技术的应用为基本特征、培训难度较大、要求高、培训投入较大、培训见效较快。小贴士：技师培养课程开发是实现校企全作培养高技能人才的重要环节

47、，劳动保障部对此十分重视，于2006年委托中国职工教育和职业培训协会进行专题研究，并已取得阶段性成果。该课程包括主报告及23个子课题，针对预备技师培养课程开发工作涉及的连成一片经、环节，以及技师培养课程开发的规律与方法进行了较全面而系统的研究。课题深入分析了职业培训课程的特点及国外高技能人才课程开发方面的趋势；较全面地总结了企业对技师层次人才的素质能力方面的要求，归纳了预备技师培养课程开发的常用方法、基本经验和存在的主要问题；指出了支师课程开发的关键因素；以校企合作为根本，以“能力本位”的课程观为指导，提供了一豆沙卓有成效 预备技师培养课程开发工作的框架模式，较好地体现了中央提出的以政府为主导

48、，行业、企业为主体，院校为基础，校企合作、多方参与的高技能人才培养机制的。11、示范性培训课程开发的原则 ：满足企业发展之急需原则、体现新高原则、符合培训课程开发的一般原则。12、示范性培训课程开发所涉及的内容：课程目标、培训对象、课程内容、教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织形式、培训时间、培训空间、执行者。1013、多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教授加德纳于1983年首次提出的。小贴士：国外课程开发的模式一、霍尔(C.O.Houle)模式霍尔于1972年在教育的设计一书中提出该模式。他首先把所有的成人教育活动划分为11种类型，然后提出课程开发的7个重要步骤，这些重要的步骤适合11种类型中任何一类成人教育课程的开发。