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1、浅论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建 摘要人力资源管理的理念和模式引入我国的时间并不长，发展相对滞后，仍存在诸多现实问题。这种“先天不足”正是形成金融危机下我国企业人力资源管理严峻挑战的主要原因。金融危机使得国内本来就存在发展“短板”的企业人力资源管理所面临的形势更加严峻。席卷全球的金融危机使得世界经济陷入困境，我国从金融业到房地产业、物流业、制造业、服务业等各个行业都不同程度受到影响，很多企业迫于压力而不得不采取裁员、降薪、缩减或冻结招聘等非常措施。这些行动给企业员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、员工激励、企业文化建设等人力资源管理工作带来种种挑战。然而，机遇与挑战并存，金融危机
2、中同样蕴含着机遇。当前，饱受金融危机困扰的世界经济已经出现复苏迹象，世界各国正在为后金融危机时代的新一轮大发展傲积极准备，而我国经济也步人平稳回升的关键阶段。在此背景下，我国企业如何走出危机阴影，处理好劳资关系，重新审视危机带来的挑战与机遇，抓住机遇迎接新一轮发展，对于企业乃至整个国民经济实现可持续发展具有重要意义。金融危机下，企业恢复生机，人力资源管理是个突破口。金融危机给我国企业人力资源管理带来的不仅是挑战，也经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源
3、管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。我国企业应当在危机中迅速调整人力资源管理模式，在金融危机的驱动下的实现战略转型，推动企业更好更快发展。关键词：人力资源 劳动关系 人力资源管理Title: On Human Resource Management and Building a Harmonious Labor RelationsSpeciality:XXXXXXXXXXXApplicant:XXXXXXXXXXXSupervisor:Prof. XXXXXABSTRACTHuman resources management concepts and models int
4、roduced in China for a short time, development is lagging behind, there are still many practical problems. This inherent the financial crisis was the formation of the corporate human resource management challenges of the main reasons. Financial crisis, domestic development already exists shortcoming
5、s of the corporate human resource management faces an even more severe. The financial crisis sweeping the globe make the world economy in trouble, our country from the financial industry to real estate, logistics, manufacturing, services and other industries have been affected to varying degrees, ma
6、ny companies under pressure and have resorted to layoffs, a pay cut , to reduce or freeze recruitment and other extraordinary measures. These actions to the corporate recruitment, performance management, compensation management, employee relationship management, employee motivation, corporate cultur
7、e, etc. The work of human resource management challenges. However, the opportunities and challenges, the financial crisis, contains the same opportunities. Currently, battered by the financial crisis, the worlds troubled economy has emerged signs of recovery, the world are working Hou times of finan
8、cial crisis, the development of a new round of great pride Jijizhunbei, Er Wo Guo Ren steady economic recovery step is also a critical stage. Zai this background, the Chinese enterprises to out of the shadow of the crisis, dealing with good labor Guanxi, Zhongxin examine the challenges and crisis, a
9、nd grasp the opportunity Yingjie Xin 1 Fa Zhan, business Naizhizhengge Guominjingji for sustainable development of great significance. Financial crisis, business back to life, human resources management is a breakthrough. Financial crisis has brought the corporate human resource management is a chal
10、lenge not only, but also the economic crisis so that their various labor relations issues highlighted with the outbreak began, affecting the building harmonious labor relations, but also to the economic crisis, businesses crack the problems of labor relations problem will provide new opportunities,
11、enterprises should fully seize the opportunity, through innovation and enterprise of human resources management, development and harmonious labor relations, resolve all labor relations Wen Ti. Chinese enterprises should be adjusted rapidly in a crisis of human resources management, driven by the fin
12、ancial crisis, the realization of strategic transformation, promote development of better and faster business.Key words: human resource； Labor Relations ；human resources management 目 录摘要1ABSTRACT21 经济危机给企业劳动关系带来的影响41.1 劳动争议案件数量增加41.2 劳动争议案件类型多样化41.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗5131我国劳资供求关系存在不平等因素5132劳动仲裁的相关法规设置不
13、合理5133劳动监察力度不够、执法不严5134劳动工会协议的效力不全52 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析72.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性72.2 企业的人力资源管理原有思路在经济危机后失效72.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢824劳动关系不确定妨碍企业人才培训与流动83 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建93.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处93.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备93.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量103.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系103.5加强绩效管
14、理，构建和谐劳动关系114.结论125.参考文献131 经济危机给企业劳动关系带来的影响1.1 劳动争议案件数量增加有权受理劳动争议案件的组织，主要有劳动工会委员会、劳动仲裁委员会和人民法院。据相关司法统计表明，从1995年1月至2004年12月。全国各级人民法院受理一审劳动争议案849175件，其中1995年至1999年五年问共受理248425件，而2001至2004年12月共受理600750件，后四年受理的案件是前五年的两倍。这些数据表明近几年来劳动争议案件的增幅非常大，而这个数据还仅仅是法院系统受理案件的数据，不包括劳动仲裁机构和劳动工会机构的。另外，该数据是全国范围内的统计数据，但我国
15、的劳动争议案件还呈现地区化特征，在东南地区，此类案件的增幅更高。1.2 劳动争议案件类型多样化当前劳动争议案件的纠纷内容主要集中在劳动关系解除及劳动报酬纠纷两大方面，但随着我国经济体制改革的不断深化，其内容也出现新的变化。如档案关系引发的案件、因劳动派遣、高新技术企业的业务调整、涉及商业秘密的劳资纠纷等新型纠纷也正同趋增多。即便是传统的劳动报酬纠纷案件，也出现了新的内容变化，如因提成工资、股票期权引发的纠纷也在与日增多。上述列举的各类新型劳动纠纷内容，我国相关劳动法律体系规定不详甚或根本空白，这给这类案件的解决带来制度性的障碍。同时，群体性劳动争议案件也逐渐增多，群体性劳动纠纷大多数是因为用人
16、单位拖欠工资、单方解除劳动合同后的经济补偿金、补办社会保险金、企业改制导致的富余工人安置补偿费等在市场经济体制改革过程中出现的带有普遍性的劳动纠纷而引起的，其涉及的主体往往人数众多，通常有几十人甚或上百人。在这类劳动纠纷中，双方的利益通常会产生剧烈冲突，对立情绪严重。处理不好就容易形成群体性事件，激化社会矛盾，引起社会动荡。1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗131我国劳资供求关系存在不平等因素我国劳动力市场是供过于求的买方市场，企业员工以及想进入企业工作的准员工数量远远超过了企业所能提供的职位数量，劳动关系力量的对比明显失衡。而且企业内劳动关系双方的管理和服从关系的存在，也使得企业员工在企
17、业内处于受牵制的弱势地位。再加上缺乏相关的行业维权协会，有些还受企业的牵制，企业员工的维权显得软弱无力。132劳动仲裁的相关法规设置不合理“仲裁前置”的做法违背了自愿原则。我国劳动仲裁最主要的特点之一就体现在其前置性上，较之一般民事争议而言，当事人只有在选择仲裁为解决方式时，人民法院才能裁定不予受理，而对于劳动争议而言，必须先裁后审，未经裁定法院不得受理，这其实严重违反了仲裁自愿性原则。众所周知，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救助，除非双方当事人协议将该争议提交仲裁，否则当事人一方可直接诉至法院。甚至在实践中由于劳动争议仲裁委员会受
18、案范围的限制或主观判定错误，致使认为某案件不属劳动争议发出不予受理的通知时，法院却认定为属劳动争议必须先行仲裁，此时当事人便投诉无门了。所以该前置程序的设置不仅有悖于仲裁的基本原则而且还是对公民诉权的直接限制。133劳动监察力度不够、执法不严在劳动关系中，企业员工与其他行业的劳动者一样，处于弱势地位，他们的劳动权益也经常会受到侵犯。而劳动监察部门在对个体企业的劳动监察力度日益加大时，对企业员工的权益保障问题却很少关注。与大企业相比，劳动监察部门对企业内劳动关系的监督和检查就明显地显得力量不够、执法不严，这就纵容了某些不法企业管理者对其员工权益的侵害行为。134劳动工会协议的效力不全劳动争议工会
19、和人民工会在性质上同属于民间工会，是非强制性的，其协议之达成必须依靠双方自愿。而协议之履行必须依靠当事人的自觉。为维护工会协议的严肃性，劳动法第80条2款规定：“劳动争议经工会达成协议的，当事人应当履行。”但当事人若不履行该如何处理，法律却未作出规定。至于劳动工会协议的效力问题，最高人民法院在关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第17条做出补充。该条规定：“当事人在劳动争议工会委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的工会协议。具有劳动合同的约束力。可以作为人民法院裁判的根据。”此条文虽然从法律上赋予了工会协议以合同效力，但仅限于劳动争议诉讼的程序中，在“仲裁前置”之程序中则无法适用
20、。2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性受全球经济衰退影响，国外市场大幅缩水，企业订单锐减，生产萎缩，效益下滑，为降低企业运营成本，维持生存或缓解压力，国内很多企业被迫采取裁员行动。裁员无论是对被裁员工还是对留任员工都是很大打击：被裁员工将面临失业和再就业压力，生活和心理都会遭受重创；留任员工因担心失业、收人无保障而产生心理不安甚至恐慌情绪。裁员不当还会引发企业与被裁员工之间的法律纠纷，不仅令企业疲于应付，也会使企业形象受损；留任员工士气锐减，组织忠诚度和队伍凝聚力下降，因此，裁员也会给企业带来一定的成本负担和负面影响。这就要求企业人力资源
21、部门和管理者应当具备较高的素质、能力和完备的策略体系，既要做到科学合理裁员，帮助企业摆脱困境，又要畅通沟通渠道，安抚员工情绪，稳定员工士气。这是一项科学性、艺术性俱强的工作，难度较大，对于先前不甚成熟的人力资源管理实践来说无疑是一种挑战。2.2 企业的人力资源管理原有思路在经济危机后失效在经济繁荣时期，企业可以凭借茛好的经营效益以提高薪酬福利为手段对员工进行有效激励，但在金融危机下，这种可能性大大降低。在物质激励减少的情况下，非物质激励就显得尤为重要，这就对某些企业过去以业绩为单一导向的企业文化提出了挑战。如何塑造“以人为本”的企业文化，增强员工对企业的归属感和凝聚力成为企业文化建设的当务之急
22、。企业必须塑造起能够吸引和留住员工，尤其是中高层管理者和核心员工的企业文化；同时，通过企业文化来凝聚人心，彰显企业对员工的关爱，培育员工对企业的忠诚，在企业最困难的时候使企业上下同心，共渡时艰。2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢其一，金融危机下企业人力资源管理的重要性更加凸显，工作量显著增加，裁员、降薪、绩效考核等诸多涉及员工切身利益的问题所引发的矛盾也较一般时期更为尖锐和复杂，这就对人力资源管理者的素质提出了更高的要求，而这一要求与我国企业尤其是民营企业的人力资源管理的法制化现状有较大差距。其二，金融危机凸显了人力资源组织机构的重要性，这会使人力资源组织机构的架构在整个企业组织体系中发
23、生微妙的变化，人力资源部门权力地位上升的同时也必须要适应人力资本成本最低化和职能最优化的要求，对人力资源组织机构进行“瘦身”，实现组织机构的矩阵化、扁平化，况且企业一旦实施裁员，人力资源部门自身也不能置身事外。24劳动关系不确定妨碍企业人才培训与流动当前我国企业对培训内容的安排缺乏从战略高度的考虑。从培训本质上来看，目前的培训是在一种“干什么、学什么、缺什么、补什么”的理念指导下进行的，“ 头痛医头，脚痛医脚”是典型的短期行为，是一种被动的适应，不能从根本上满足现代科学技术进步以及经济高速发展对税务工作人员提出的越来越高的要求。劳动关系不确定妨碍到了企业人才培训，企业为了防止自身遭受损失，对培
24、训采取的是现用现补的措施。人员流动包含几方面的问题，人才招聘、人员内部转岗、人员晋升等。当前，我国企业招聘程序已日趋规范化，但这一过程中依然存在不规范、不透明的地方，“关系户”现象是屡见不鲜。人员晋升通道没有一套科学、公开、公正的评价考核制度，对人的评价权力过渡的集中于上级领导手中，这在一定程度上滋生了腐败，同时使得一部分业务能力强、政治意思与思想道德水平高的人才被埋没，甚至出现违背劳动法的事情发生。3 抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处金融危机一方面对现有效率低下、成本昂贵的企业人力资源管理组织架构体系提出了挑战，
25、要求企业根据外部环境变化和内部情况的变化，及时改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要；另一方面也为组织变革的实现提供了有利条件，企业可以不必或较少受制于来自各方的压力，进行大刀阔斧的组织变革。企业应当抓住这一难得的改革创新的机遇，具体来说：一是根据业务战略调整，优化组织架构，管理下移，使组织结构扁平化，增加管理幅度，减少管理层次；二是精简机构，进行“瘦身”，裁汰后勤服务类岗位，充实市场、生产一线岗位。通过组织调整，优化组织运营架构，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位。同时，在组织变革的过程中，要注意通过人力资源部门的参与妥善处理组织变革中的各种人力资源问题，如员工沟通、人力资源规划及
26、系统解决方案等，同时提升人力资源部门的价值地位。3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备在战略人力资源管理思想指引下，在吸引和挽留自身内部高绩效核心员工的同时，企业尤其是高科技企业还应当紧紧抓住金融危机带来的人才引进机遇，积极吸纳国际化优秀人才，注重企业核心技术人才的引进，优化人才梯队，使企业集聚起高质量的智力资源。同时，企业还应建立人力资源管理风险预警机制，便于对人力资源管理风险进行早期识别和诊断。一方面，强化预警机制，及时采取措施避免核心员工流失使企业“雪上加霜”；另一方面，要紧步跟踪金融危机动态，关注经济走势，适时储备人才，避免经济复苏后因金融危机时期人才流动而带来的招聘
27、困难，即“用工荒”问题。3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量裁员、降薪等要依托规范化的人力资源管理制度、程序性规则通过科学有效的管理机制来进行，这主要是指绩效机制和薪酬机制。其一，建议完备的绩效机制，从绩效计划的制定，到绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的利用等各个环节逐一完善。具体地，在裁员和降薪实施中，要使结果与绩效挂钩，综合考虑员工的职位价值、任职资格评价、能力评价以及KPI(key performance indicator，关键业绩指标)评价等因素，将绩效考核的结果充分应用到裁员、降薪决策中。其二，企业要通过职位评价、绩效评估等建立起基于绩效的薪酬制度，并
28、通过统一的薪酬公平观和公正程序等来实现薪酬的内部公平，保证薪酬激励的有效性。结合外部经济环境和自身发展战略，确立起合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬战略等，甚至更为具体的薪酬支付方式、薪酬支付基础等都要力求科学化、规范化。适应人力资源层次、类型的多元化趋势，企业必须关注员工劳动的多样性和能动性，在保证基于过程公平的结果公平的前提下对薪酬福利进行弹性设计。此外。在完善绩效机制、薪酬机制的同时还要对利益缺失者进行合理的利益补偿。3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系通过实践，发现我国很有必要建立区域性专业化的工会组织和培养具有高度劳动专业知识的工会人员。建立专业化的工会组织并非要求取消各种模
29、式中的工会功能，而是指建立区域性的用以专门工会劳动争议的组织。目前我国主要由企业内部设立的劳动争议工会委员会来实现工会功能，这种企业工会委员会具有较大的局限性，专业性不强，人员素质不高，最为关键的一点是人们对其中立性存有很大疑虑。专业化的区域性工会组织可以突破上述局限。区域性可以行政区划也可以经济功能为准划定，我们有必要以立法形式规定区域性专业化工会组织的设置、工会对象和范围、工会程序和期限以及工会的原则和方式，以科学发展观的理念来巩固和发展劳动争议工会模式。3.5加强绩效管理，构建和谐劳动关系3.5.1将绩效评价纳入企业整体战略管理的全过程企业绩效评价的中心应从事后评价转到为实现企业战略经营
30、目标服务，逐步把绩效评价工作纳入战略管理的全过程。传统的财务业绩评价方法主要为企业的事后管理提供相关信息，并且易导致企业的短期行为，已不能适应现代企业管理的要求，即战略经营管理要求。为了有效地克服传统绩效评价方法的缺陷，应将绩效评价纳入整个管理过程之中，把企业既定的奋斗目标作为绩效评价和管理的起点。这时的绩效评价指标体系应有助于企业战略目标的战术转换和具体执行，即通过绩效评价指标体系使企业的战略目标转化为阶段性的、具体的、可操作的并为大多数人所理解的目标，使绩效评价指标体系融入到战略管理的全过程，真正体现企业战略管理的思想。同时要实现企业财务评价指标与非财务评价指标的有机结合，体现企业的长期可
31、持续发展的优势财务评价指标是企业战略经营绩效的一个重要方面，但他无法涵盖全部绩效评价的内容。战略经营绩效的评价应从影响企业经营成功的关键要素入手建立指标体系，才能进行正确的评价。因此绩效评价除了关注企业财务指标外，还应关注企业内部管理水平及生产率的提高，更应充分注意外部因素诸如客户满意程度、企业产品市场占有率、技术创新与产品创新等方面的因素，此外雇员的满意程度等也应予以考虑。不重视这些要素的的影响作用，企业绩效评价就不可能做到客观、综合、合理。3.5.2要重视创新业绩评价，形成企业持续不断的核心竞争力新时期经济发展的核心特征就是创新，一个企业在竞争中的地位和优势，主要取决于其技术创新及转化为生
32、产力的速度、范围和效益。从企业的发展来看，不断创新有利于企业的长期发展，提高自身的竞争能力，减少企业未来的不确定性；创新还可使企业资源配置更趋合理，产生更好的整体效益，降低企业受威胁的程度，使企业在发挥优势的基础上谋求更大发展。创新是形成企业核心竞争力的主要举措，核心竞争力是实现企业战略经营目标的法宝。因此创新业绩的评价应是企业绩效评价中的一项重要内容。4.结论经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问
33、题。5.参考文献1 罗科.大陆失业洪峰预警J.凤凰周刊.2008,19(296).2 王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对J.工会理论研究.2009,2.3 涂晓亮.现状与问题思路与对策国际金融危机背景下的劳动关系扫描J.劳动关系.2009,4(260).4 窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力J.集团经济研究.2005,11.5 程延园.劳动合同法:构建与发展和谐稳定的劳动关系J.中国人民大学学报.2007,05.6 曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力J.建设机械技术与管理.2003,12.7赵曙明.人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社.2001.8朱
34、巧玲.我国企业人力资本的现状分析J.经济管理,2000,(5).9林玳玳,叶龙.人力资源开发与管理M.中国铁道出版社.2000.10冯虹.现代企业人力资源管理M.北京,经济管理出版社.1997.11李东.民营企业的人力资源管理J.学术交流,2001,(6).12陈万明,王延胜,刘晓玲.从国外经验看我国中小企业的人力资源管理J.商业研究,2000,(222).致谢本文是在*老师悉心指导和热情关怀下完成的。首先向*老师表示崇高的敬意和由衷的谢意。老师对学科方向的准确把握、对学生特点的全面了解和为研究工作创造的良好条件，使学生能够在两年时间内顺利完成博士阶段的课程学习和论文工作。由于导师的循循善诱和严格要求，学生的学习能力有所提高，基础知识更为扎实，老师仰之弥高钻之弥深的学术造诣、泰而不骄矜而不争的为人风范、居之不倦行之以忠的敬业精神和博学笃志切问近思的治学态度都给学生留下深刻印象。人能弘道，老师的言传身教已经并将继续对学生的专业发展起极为重要的作用。
