《论单件流水模式下操作工劳动考核办法合理化.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论单件流水模式下操作工劳动考核办法合理化.doc（9页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、论单件流水模式下操作工劳动考核办法合理化摘 要：和谐的利益分配机制在我国和谐社会的建构过程中起着不可替代的重要作用，同样合理、公平、公正的劳动考核机制在监狱企业建设中起着不可磨灭的积极作用，它能够激发所有犯人的主动性、积极性与创造性，为实现监管和谐创造条件。当前，自我监服装加工车间引进“单件流水”以来，主要存在四种劳动考核机制：其一是缝纫车工基本劳动工时考核机制；其二是无定额人员基本劳动量化考核机制；其三是劳动竞赛加分奖励考核机制；其四是特定情况下劳动考核机制，如：停工待料、返工等。我们所追求建立的合理化劳动考核分配机制应当从以上几种考核机制予以定位和细化。为建构合理性、公平性的“单件流水模式
2、”下的劳动考核机制，需要我们从思想上高度重视劳动考核分配关系问题，需要我们注意对各种操作人员的全面考虑，需要我们注意不同操作工有统一的劳动考核分配制度的合理性、公平性与公开性，还需要我们加强分配操作人员劳动任务方面的合理化建设。关键词：单件流劳动考核机制；问题及解决；合理化；建构 当前，监狱系统在集中精力构建监管秩序稳定、文明、和谐的同时，也提出了加快发展监狱企业伟大构想。而和谐监管秩序的建构离不开和谐的劳动考核分配机制的保障。一种和谐的劳动利益分配机制能够充分体现分配公正，能够给“给每个人以其应得”，可以激发所有操作工的主动性、积极性与创造性，从而激励全体服刑人员创造更多的社会财富或文化财富
3、，从而为实现监管的和谐创造条件。相反，一种不和谐的劳动考核分配机制则会抹杀分配公正，使不劳者可以多得，而多劳者却经常少得甚或不得，以致极大地压抑操作工的积极性、主动性与创造性，逼人堕落，使整个监管秩序都陷入极度不和谐的状态之中。基于此，本文拟就单件流水模式下操作工劳动考核的合理化问题浅做研究，并拟在此基础上对合理化、公平化、公开化劳动考核分配机制的建构浅谈己见！ 一、单件流水模式下劳动考核机制1. 缝纫车工基本劳动考核机制a) 确定各工序的等级及标准工时。由监区生产办组织技术人员根据该道工序有关易难程度和时间长短，来确定该工序的等级范围（见表1），并指定技术人员进行反复工序测时，由分管理领导审
4、批后，最后确定该道工序的标准工时。1.裁片数量小部件加工得0分单道工序加工1片裁片得1分单道工序加工2片裁片得2分单道工序加工3片裁片及以上得3分2.机器控制难度简单控制得1分（如平车）中等难度得2分（如包缝机）困难控制得3分（如特种线迹设备）3.曲线线迹难度无曲线得0分简单曲线得1分（单个直角折线）中等难度曲线得2分（如裤子门襟曲线）高难度曲线得3分（如特别定位装饰曲线）4.实样或纸样加工过程中不使用实样或纸样的得0分加工过程中使用实样或纸样的得1分5.品质和精确度要求简单品质要求得1分中等品质要求得2分高品质高精确要求得3分6.工序技术培训时间需要2周及以下得一分需要34周得2分需要58周
5、得3分需要9周以上得4分7.明暗线暗线线迹得0分明线线迹得1分8.是否使用缝纫设备无设备手工操作得0分使用缝纫设备得1分工序等级评分范围ABCDE18分14分17分10分13分5分9分4分表2表1b) 依据各工序等级，确定工序难度系数。由监区生产办组织技术人员根据工序等级，来确定各自工序的难度系数，并确定相对应的标准劳动分值。（见表2）工序等级考核系数标准分A1.355.3分B1.254.9分C1.154.5分D1.054.1分E13.8分c) 缝纫车工的日常考核工时计算。根据车工当日完成的合格劳动数量，乘以该车工所操作工序的标准工时和难度系数，除以3600秒，结果为该车工的当日的劳动工时。化
6、解成公式：当日完成数工序工时工序难度系数3600秒当日劳动工时。如：一车工完成件数为：500件，工序工时为80秒，工序难度系数为C级（1.15）则计算为：500801.15360012.78个工时d) 缝纫车工的月劳动总工时核算和月劳动考核得分核算方法。车工月总工时：以累计当月每日所得工时为准。小组考核总得分：根据该流水线综合考核得分所得考核分（百分制）进行累计。（其中包括：完成率、入库率、质量情况、劳动纪律）小组总工时：根据小组有定额人员当月所完成的工时总数进行累计。小组劳动得分：分监区劳动总分分监区各小组流水线考核总分小组流水线考核得分小组劳动考核得分个人月考核得分：车工月总工时小组劳动得
7、分小组总工时车工个人考核分如：一车工月总工时为：260个工时；小组流水线考核总得分：2500分；小组各车工总工时为：8400个工时；分监区劳动总分为：900分，分监区流水线总得分（按五条算）为：12500分根据以上数据，则利用公式计算：小组劳动得分900125002500180分。车工月个人考核得分：26018084005.57分。2. 无定额人员量化考核机制1) 无定人员定位范围。根据有关规定，无定额人员定位范围如下：护监、巡查、劳劳动组、劳动小组长、劳动组检、前后道人员、从事工艺人员、仓库人员、保洁人员。2) 无定人员月得分核算标准。根据监狱劳动考核细则，护监、巡查劳动分为5分；劳动组成员
8、、劳动小组长、劳动组检劳动基本分为6分，再根据其完成任务，进行劳动得分上调或下浮。如：劳动组长若能按时完成或超额完成劳动任务，给予加适应的劳动奖励分，若完成不了下达劳动任务，则根据其完成劳动任务百分比来减除相应的劳动得分。劳动检验则根据其完成产品质量情况，来上调或下浮劳动得分。前后道人员、工艺人员、仓库人员劳动基本分为5.5分，再根据其劳动任务完成情况，来上调或下浮劳动得分。保洁员劳动分为4分，再根据其劳动任务完成情况，来上调或下浮劳动得分。3. 劳动竞赛加分奖励考核机制为了提高操作工的积极性、主动性、创造性；每月各分监区对每条流水线进行综合排名，对获得分监区流水线第一名的组长、组检以及所在小
9、组前六名车工进行考核奖励，具体奖励如下：组长加0.5分；检验加0.5分；工时在小组排名第一的车工：加1分，排名第二车工：加0.9分，排名第三车工：加0.8分；排名第四车工：加0.7分；排名第五车工：加0.6分；排名第六车工：加0.5分。对获得分监区流水线第二名的组长、组检以及所在小组前三名车工进行考核奖励，具体奖励如下：组长加0.4分；检验加0.4分；工时在小组排名第一的车工：加1分，排名第二车工：加0.8分，排名第三车工：加0.7分。对获得分监区流水线第三名的组长、组检以及所在小组前三名车工进行考核奖励，具体奖励如下：组长加0.3分；检验加0.3分；工时在小组排名第一的车工：加0.8分，排名
10、第二车工：加0.7分，排名第三车工：加0.5分。4. 特定情况下劳动考核机制特定情况定义：因客户面料、辅料未到而导致停工待料，或突发事件。如：停电、设备故障等导致停工待料情况。特定情况考核机制：小组发生特定情况时，操作工去别的组帮助，当日工时按1：1.3核算。如当日没有按排帮助劳动的，工时按基本工时（8工时）的50%核算。二、在实际考核中遇到的问题及解决办法问题1：操作人员只能操作单一工序，不能全面掌握各工序技术，想多学技术得不到机会。解决方案：利用业余时间，开展形式多样的工序培训活动，由分监区劳动组人员培训各道工序的技能技巧。培训合格者，可按排多道工序上机实战操作或对个人进行多道工序的调整。
11、问题2：操作人员因撑握技术的熟练程度不同，及自身手脚快慢等因素影响，各工序操作时间有差导，致使部分技术好手脚快的操作人员有过剩时间浪费。解决方案：劳动组长在按排工序时，应该根据每位操作工实际操作能力和熟练程度而定，对那些技术好、手脚快的操作工，应当适宜的多按排一些线外零部件工序，这样就不会造成多余的劳动力浪费现象。问题3：工序标准时间与实际操作时间的不确定性。解决方案：由监区生产办指定人员，到机位上进行工序反复操作工时时间的测定，然后定最终的平均值。如：一道工序标准时间为50秒，但实际操作时间要55秒，为此应该到机位上进行5次至10次的反复操作时间测定，然后取平均值，这样以来的实际操作时间数据
12、就比较准确。问题4：难度系数差距的合理性解决方案：由监区生产办组织技术人员，对某道难度系数高的工序进行具体细化分解，以达到普通车工对整条流水线各工序都能上机操作，并由此缩短各工序之间难度系数的差距，达到各工序之间难度系数的合理性。三、单件流水模式下劳动考核机制合理化建构的几个切入点：构建一个和谐、安宁的改造环境，首先应当建立一种和谐、公平、公正、合理的利益分配机制。没有和谐的利益分配机制，服刑人员就会因看不到明天新生的希望而不愿意去积极劳动改造，从而归于消沉和沦落；没有和谐的利益分配机制，监狱企业的经济效益就难以保持稳定与发展，因此，监狱企业作为特殊群体应当如何建构合理的劳动考核机制呢？笔者以
13、为，需要以下几个方面作为切入点：（一）从思想上高度重视操作工劳动考核分配关系问题利益分配关系是基本也是最为重要的社会关系，同样劳动考核机制作为服刑人员最能体现其利益关系的手段之一。只有切实重视并妥善处理好服刑人员劳动考核分配关系问题，才能够调动服刑人员的积极性，激发他们的创造性，挥发他们的主动性，才能够整合服刑人员各方面的劳动才智力量，为建构和谐、安宁的改造环境奠定良好的基础。为此，需要我们管理人员从思想上高度重视服刑人员劳动考核分配关系问题，将其作为一项确保监管秩序安全的大事来对待。（二）注意对各方利益的全面考虑合理化的劳动考核机制的建立需要充分考虑各方面的利益要求，需要公平、客观地对待所有
14、服刑人员劳动成果。为此，需要建立完善的信息公开机制，保障服刑人员的劳动考核的透明度，使服刑人员及时了解各种劳动改造利益关系的信息；需要建立适宜的民意表达机制，尊重并保障服刑人员的发言权，使服刑人员具有能够合法表达自己劳动利益要求的机会；需要建立科学的操作工参与机制，确保劳动考核分配决策的合理性与科学性。（三）注意劳动利益分配制度的公平性、合理性与公正性一种和谐的劳动利益分配机制应当以拥有公平、合理、公正的利益制度为根基。公平、合理、公正的劳动考核制度不仅可以得到服刑人员的普遍拥护，而且还可以为监狱企业带来更多的经济效益与社会效益。它可以使所有操作工都充分发挥自己的潜能，并愿意为了充分发展自己而悔过昨天、重振明天。由此可见，建构合理化的劳动考核机制的过程中，必须注意劳动考核机制设计的公平性、合理性与公正性，在制度的设计上注意贯彻以人为本的理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
