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1、人力资源公司派遣员工流失问题调查研究文献综述 文献综述人力资源公司派遣员工流失问题调查研究 近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度看,过高的流失率已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务界都非常关注的热点问题。中国企业将如何进行有
2、效人力资源管理以留住员工,成了一个重要的话题。1 国外研究现状: 有许多国外学者对员工流失的原因、对企业的影响以及留住员工的对策进行了研究并对其进行了评价分类。 Dalton 和Tudor (1979)根据组织对员工的评价,将员工流失分为有力流失(Functional turnover)和不利流失(Disfunctional turnover)。这种分类犯法的三个方面的标准:其一,流失员工的质量;其二,流失员工替代的难易程度;其三,员工流失后所引起的空缺职位的重要程度1。 日本学者中松一郎在人际关系方程式一书中提出员工流失现象是必然的,关键是企业采取何种有效的措施使人才流失控制在一定范围之内,
3、不至于使合理的人才流失演变为不利于企业发展的人才流失2。 Jean-Marie Hilltop 指出,影响员工流失的因素包括:工作报酬;工作的挑战性;培训和提升机会;社会经济状况;工作时间安排;工作责任;工作自主性;工作保障和职业发展机会3。 Margaret A. Derry 则发现,影响员工流失的因素,除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因,此外,他也提出招聘的重要性,并认为要留住员工,必须改善招聘甄选的过程;工作保障和职业发展机会等4。 James Price是美国研究雇员流失问题卓越成就的专家,他建立了有关的雇员流失的决定因素和干扰
4、变量的模型。他指出,工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之间的中间变量。工作满意度可以用来反映企业持好感的程度;得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性5。 马奇和西蒙模型,这是比较早并且也比较的关于员工流失的模型之一。总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。他们的模型实际上由两个模型共同构成的。一格模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性,一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。第一个模型有两个重要决定因素,员工对工作的满意程度和员工对企业内部流动的可能性的估计。第二个模型特别强调了员工能够认知的外界企业数量,他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的
5、程度6。 国外的学者们认为员工流失会给企业带来不利的影响。Bevin 等认为提出员工流失会造成企业的技术和经验流失,会严重影响企业的竞争力和生产效率7。Ann Denver 和 Frank Mc Mahon 等指出,员工流失会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降,还会影响员工团队的凝聚力8。 Timothy Buter 和 James Waldroop 等学者认为,职位塑造是留住员工的一个好方法,就是企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工的工作,设计员工的发展道路。他们还认为员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失,所以管理人员应该了解员工的追求,根
6、据他们的追求来进行职业设计,降低员工流失率9。 美国学者卡兹(Katz)通过对科研组织的寿命研究,发现适度的员工流动能够有利于组织内部信息沟通,有利于保持组织活力,但同时它也指出员工流动不宜过快,流动次数过多反而会降低效益10。2 国内研究现状 20年纪50年代,国内学者开始对员工流失现象进行研究分析,他们对员工流失问题的研究主要集中在以下几个方面:人员流失问题的成因、人员给企业带来的损失和成本、人员流失程度的评判、人员流失问题的解决对策等。 杨智(2009)认为,在我国,企业由于社会、历史和自身等诸多的原因,是其地位、环境、条件和实力在竞争中处于弱势地位,员工在企业中难以发挥的全部才能,因而
7、,员工流失现象向淡严重。其原因主要有三方面:企业竞争加速员工争夺;企业对人才的激励不足;企业缺乏人才开发意识11。 刘辰(2010)认为,企业员工流失对企业会造成很多道德负面影响,不仅要损失招聘、培训、客户等显性成本,还要损失企业声望、士气、职业链条的中端、因离职而丧失的机会等无形成本。他还提到,根据赫茨伯格的双因素理论,报酬、工作条件、工作环境等因素,不具有激励作用,而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。要留住员工,就要重视这些激励因素12。 王礼力、倪细云通过对江西乡镇企业的调查研究得到,劳动密集型的制度企业,员工的严重流失导致的后果更为严重,乡镇企业陷入了“招人难”、
8、“留人更难”的圈子。其原因主要在于政府对企业缺乏有效监督,对乡镇企业主管理观念缺乏正确的引导,对本土员工缺乏相应的培训;企业自身薪资福利低,工作环境恶劣、工作强度大,缺乏相应的激励机制,员工缺乏被尊重感、归属感,缺乏培训和晋升机会少13。 刘昆(2009)对我国中小民营企业员工流失的现状进行了分析,目前,我国中小民营企业的人才流失呈现出如下三个特点:一是中小民营企业核心人才流动性强。二是人才流失主要外流至竞争对手。三是人才流失呈现“集体”意识。其原因主要有:从企业自身来看,企业现代人才观落后、人才激励机制落后、人才管理模式落后;从员工自身来看,高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最大化、谋
9、求宽松的发展环境、缺失个人职业道德14。 马敏(2009)运用扩展Mobley 模型的简化版对企业进行调查研究得出,一般员工离职时因为感到薪资待遇偏低, 缺乏岗位升迁机会,以及公司在对一般员工进行工作培训时,培训相对于这些人员的有用性和针对性不足。他也提出了一些对策,一是为一般员工设计更加合理的薪酬体系;二是健全企业内部的工作培训机制;三是建立科学的绩效考核制度, 并依此为他们提供更多的内部晋升机会15。 崔晓明(2008)以Price-Mueller(2000)模型为基础,采取其对员工离职倾向的控制变量、结构化变量和环境变量的定义,创造性地引入领导者素质作为调节变量,作为研究基础。他得出了这
10、样的结论:人口特征变量、结构化变量、环境变量对员工离职倾向的解释能力,并创造性地分析了领导者素质对员工离职倾向的调节效应,也就是说对员工的流失也有很大的影响16。 张犁军,林品副,张凤凉(2009)在他们的文章中对我国民营企业的员工流失问题提出了一些方案。他认为我国民营企业应该树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制,改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂,构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力17。 冯晓明、赵伟、王爱民(2008)认为员工流失对企业带来了严重的影响,主要体现在员工流失会增加企业的经营成本,使无形资产的外流,较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性和忠诚度,会影响人员管理
11、和培训的质量,会使竞争对手的竞争力提高。他认为企业应该采取一些措施,树立“以人为本”的人才观念, 确立正确的选材原则, 进行合理的人员配备,建立预警机制, 加强人才流失风险的防范与控制,建立自身的企业文化18。总结 综上所述,目前,国内外学者对员工流失这个问题都很重视,他们都对员工流失这一现象作了深入的分析,国外学者对人员流失的研究主要是从不同角度论证员工流动的原因及影响因素,而国内学者的研究则起步比较晚,主要集中在防范员工流动的措施上,缺乏针对性。同时由于东西方一些观念、文化差异等方面的原因,我国学者在对这个问题上,理论性建设多一点,而缺乏实证,也没有形成自己的理论系统。我国学者的研究缺乏新
12、意,手段简单,论证单调,样本选择不合理。我们应该通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生的关键因素,这具有更高的应用价值。 总而言之,我国对员工流失的研究还不够全面、系统,虽然有很多学者对中国企业进行了调查研究,但是还是有所欠缺,尤其对新兴的劳务派遣行业的员工流失研究更加少、更加不系统。本论文在结合众多学者的理论基础后,调查研究人力资源公司的劳务派遣工的流失状况,分析原因,得出有效的防范和控制措施,为劳务派遣行业控制员工流失提供参考和借鉴。参考文献:1 丁其中.H公司人才流失原因与对策研究D.中国优秀硕士学位论文全文数据库,2009,06.2 唐小凌.AC公司人才流失企业文化层面
13、的诊断与对策研究D. 南京理工大学,20083 Jean-Marie Hilltop. The Quest for the Best: Human Recourse Practices to Attract and Retain Talent J. European Management Journal, 1999,8: 422-429.4 Margaret A. Derry. An Exploratory Analysis of Turnover Culture in the Hotel Industry in Australia J. International Journal of Ho
14、spitality Management, 1997,4: 375-392.5 James, PriceThe Study of Turnover, Lowa State University Press, 1977.6 谢晋宇,王英.企业雇员流失分析模型介评J.外国经济与管理,1999, 06:21-23.7 Buchan J., Bevan S., Atkinson JStaff Turnover: What Dose It Cost?J. Health Manpow Manage, 1988,143:3-11.8 Ann Denvir & Frank McMahon. Labor Tur
15、nover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Measure J. International Journal of Hospitality Management, 1992,2:143-154.9 Timothy Butler & James Waldroop. Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People J. Harvard Business Review, 1999, 9/10: 144-152.10 苗雨君,王宇奇. 民营企业员工流失的原因
16、及对策研究J.商场现代化, 2007, 0811 杨智. 宁乡企业员工流失现状分析D.湖南农业大学,200912 刘辰.关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J.青海民族大学学报教育科学版,201007.13 王礼力,倪细云.江西乡镇企业员工流失原因及对策研究J.商场现代化,200833.14 刘昆.中小民营企业人才流失原因及其对策J.商业经济,201002.15 马敏.扩展的Mobley模型在企业人员流失问题中的应用:案例研究J.广东技术师范学院学报,200910.16 崔晓明.领导者素质对企业员工离职倾向的调节效应研究?以济南中小企业为例A.第三届(2008)中国管理学年会论文集C, 200817张犁军,林品副,张凤凉. 中国民营企业关键员工流失分析及对策J.经济研究导刊, 2009 0718冯晓明,赵伟,王爱民. 我国中小民营企业人才流失问题探悉J.科技信息学术研究,200801.19陈宝杰.民营企业员工流失意图影响因素研究J.郑州航空工业管理学院学报,200403
