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1、激励理论在基层政府人事行政中的应用激励理论在基层*人事行政中的应用 人事行政作为*行政管理的重要内容之一，直接关系到*管理绩效目标的实现。特别是对直接面向社会公众提供公共产品和服务的基层*而言，其*公务员的激励状况决定着基层*的工作成效，影响着社会公众对*的评价和认可度。因此，基层*应当加强对激励理论的应用，采取适应于*管理实践需要的激励措施来调动基层公务员的工作积极性与责任感，从而推动*行政效能的提升。 有效激励在基层*人事行政中的重要作用 增强基层*的向心力，促进基层公务员队伍的稳定。由于基层公务员是直接面对广大公众的*一线代表，其对*行政管理的责任心一定程度上影响着社会公众对基层*的评价
2、结果，同时基层公务员队伍的稳定与否亦关系到*执行力的增强或减弱。因此，在基层*人事行政中，采取有效的激励方式能够保障公务员的生活质量和工作条件，使个体公务员的发展需求得到*组织的有力回应，从而增强基层*的向心力，促进基层公务员队伍的稳定。 促进对*行政管理目标的认同和接受，提高基层*的行政管理效率。巴纳德指出，管理人员的职能之一就是要向组织成员灌输共同的目标确立存在的信念，进行鼓舞士气的教育工作，并力争使组织成员感到，通过组织目标的实现，他们可以获得个人的满足。由此可知，采取有效的激励方式可以更有力地激发基层公务员的工作潜能，调动其工作热情和积极性，促进其对*行政管理目标的认同和接受，从而提高
3、基层*的行政管理效率。 提升基层公务员的知识素养和管理能力，推动服务型*的建设。贝恩认为，激励是公共管理中的三大重要问题之一，公共部门中激励的目的是要完成公共目标。换言之，如果我们要履行对市民和我们所服务社区的职责，激励自我及他人是极为关键的。因此，通过有效激励，能够鼓励有责任心和事业心的基层公务员不断地学习和运用公共管理的理论及方法，通过持续性的学习和实践来提高其自身的专业知识素养和公共服务能力，继而有力地推动服务型*的建设，高质量地完成服务地方经济和社会发展的公共目标。 基层*人事行政管理中存在的不足之处 管理目标设置不合理，激励功能有限。洛克的目标设置理论指出，为了达到目标而工作是工作动
4、机的主要激励源之一，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。可以说，基层公务员理解与认可组织目标的程度将直接作用于管理绩效的实现。而在基层*实际工作中却往往出现以下问题：一是管理目标的难度不适中，要么缺乏挑战性，容易使基层公务员产生倦怠感，失去对工作的兴趣；要么难度很大，容易使基层公务员对目标的达成失去信心，产生敷衍了事的结果。二是管理目标设置得不够明确，对于工作任务要求的时效、辅助条件、结果等缺乏具体地规划，通常用尽力、尽快、原则上来描述目标，不利于基层公务员把握行政执行的范围或边界。 以精神激励为主的激励方式功能单一。由于受到传统计划经济体制人事管理制度的影响，加上基层*的权能
5、、财政水平的制约，针对基层公务员采取的激励措施大多以精神激励为主，尤其强调政治人、道德人的形象导向，过多地倚重授予荣誉证书、公开表彰等途径。但单一的以精神激励为主的方式存在着明显的局限性，难以充分调动基层公务员的积极性。特别是现行基层公务员薪酬体系还更多地依照行政职位和服务年限来确定，基层公务员实际承担任务量的多少以及难度的大小无法完整地体现在薪酬待遇中，导致其物质需求的满足较为困难。 均贫富观念限制激励作用的发挥。目前，在基层*人事行政中依然存在着均贫富的观念，奖勤罚懒、奖功罚过的激励机制尚未真正构建成熟。绩效考核、职位晋升等往往通过论资排辈、轮流坐庄的方式来确定，不合格的公务员几乎是不会出
6、现的。然而，奥尔德弗的erg理论指出，人的多种需要可以同时并存，当个体较高层次的需要受到挫折未能满足时，则较低层次的需要强度会增加。因此，当基层*所采用的激励措施过度地强调成员间利益的均衡，容易导致部分有着强烈事业心的基层公务员无法通过承担挑战性工作来实现其成长需要，长此以往更容易助长基层公务员形成不求有功、但求无过的工作态度，从而严重束缚其主动性和创造性。 优化基层*人事行政管理的对策 合理设置目标，激发基层公务员的自我效能感。为了有效激励公务人员，基层*应当重视管理目标设置的合理性，继而提升基层公务员的自我效能感。首先，所设置的目标必须明确而具体。因为与笼统的、泛泛的尽力而为的目标相比，具
7、体而困难的目标能带来更大成效。目标的具体化本身就是一种内在推动力。基层*需要明确具体行政事务预期达到的理想状态和必须实现的最低要求，并且规定完成工作的具体时限，从而合理分配相关的人、财、物。这样，上下级能够对组织目标形成清晰、一致地理解。其次，目标应具有一定的挑战性。由于困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效，因此基层*应当根据行政事务推进阶段的具体要求和公务人员实时绩效表现来确定较困难的目标，使基层公务员感到有一定的压力，同时又有达成目标的动力和信心，继而激发其成就感和责任感。此外，基层*还要能够在具体公共问题的解决难度较大时，引导和鼓励基层公务员参与管理目标的设置。
8、 构建以外在激励为基础、以内在激励为重心的双因素激励机制。基层*应当全面把握公务人员的多层次、多领域需求，以外在激励为基础、以内在激励为重心，有力地调动和维持基层公务员的积极性和创造性。首先，包括工资、福利、物质工作条件在内的保健因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。也就是说，当工作前后关系中出现危害身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。因此，基层*应对公职人员采用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使公职人员的收入真正与其承担的责任、风险相一致。同时，赫兹伯格指出，真正意义的激励因素，来自成就、个人成长、职业满意感和赏识
9、。所以，基层*应当以外在激励为基础，将外在激励与内在激励结合起来才能有效地发挥激励机制的作用，应当从工作内容和要求入手来确立服务地方公众的价值导向，将基层公众根本利益的实现确定为公务人员的核心价值追求，使其树立的职业理想与基层*追求的公共目标紧密结合起来，从而有助于推动其内化责任感为工作的动力。 系统分析努力-绩效-奖赏-目标间关系，建构针对性强的基层公务员绩效考评体系。弗鲁姆提出的期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。根据期望理论，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断：期望或努力-绩效联系；手段或绩效-奖赏
10、联系；效价或奖赏的吸引力。其中，效价主要关心的是个人的目标与需要。 首先，基层公务员在*行政中承担着具体、繁重的行政事务，其工作结果也受到薪酬、福利待遇、人际关系、职业发展空间、工作倦怠感和挫折感等不同因素的影响。因此，基层*需要在系统分析*内外部环境及影响因素的前提下深入、细致地了解公务人员的个人目标与需要，进而明确地界定基层公务员能够从行政工作中获得的奖励结果，并准确地把握奖励措施在基层公务员心中的效价，继而将其个体需要与*提供的特定激励方式结合起来，尽可能采取措施加大工作结果或奖励对基层公务员产生的吸引力。 其次，当基层公务员明确地知晓满足哪些具体条件或要求就能实现行政管理目标时，基层*的奖励措施才能对公务人员的绩效真正产生影响。因此，基层*应当根据服务型*建设的要求，在直接面向地方公众提供公共物品和服务的过程中，将公众的需要、上级*的规划目标与基层*管理的具体要求结合起来，确定基层公务员绩效考核指标体系的具体项目及考核依据，从而增强工作绩效与所得奖励之间的关联程度。继而通过职业培训、工作指导等途径不断提高基层公务员对通过自身努力实现组织预期目标的期望值，以充分激发其工作的积极性、主动性和创造性。
