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1、研发部绩效管理制度XX有限公司 xx CO ., LTD 研发部绩效考核制度 文件编号：xx-HR-022 编制部门：人力资源部 版本：A1 签发时间：20xx年x月x日 xx有限公司 xx CO ., LTD 制度 签发 研发部绩效考核制度 签发日期 年 月 日 页 码 文件编号：xx-HR-025 A1 版本 密级 普通级 总( 4)页/第(2 )页 一、目的 1、健全和完善研发部绩效管理工作，促使公司产品更新、更快、更稳定发展，特制订本管理制度。 2、绩效考核是产品设计与项目开发的重要评估依据，使研发部的工作效率更为突显，从而使公司整个产品运营更为宽广。 二、适用范围： 本制度适用于研发
2、部所有工作人员。 三、基本原则： 以客观事实为依据。坚持公平、公开、公正。 以绩效管理制度规定的内容、程序与方法为准绳。 四、定义： 绩效管理：是通过公司战略的建立、目标分解与传递、制定绩效计划和绩效考核标准、进行绩效考核、绩效辅导等日常管理，并将绩效考核结果用于公司日常管理活动中，激励员工业绩持续改进、最终实现公司战略目标的一种正式管理活动。在持续不断的沟通前提下，公司各级主管帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现公司的远景规划和战略目标。 内 容 六、关键绩效指标： 关键绩效指标的设定是进行绩效管理的基础和依据，是将公司的战略目标逐级
3、分解，也是根据各岗位职位说明书和职责要求而形成 七、绩效考核方式： 以项目为主进行综合考评，分设为：项目进度奖、项目投产奖以及专利奖；可视具体情况另设特别奖：由项目负责人及事业部副总经理综合评定后报总经理批核。 八、具体管理方法： (一) 项目进度延误： 1、项目进度延误1天，扣进度奖5%；延误2天，扣进度奖15%；延误3天，扣进度奖40%； 2、超过3天，扣进度奖60%；延误超过计划6天，则取消项目进度奖。 3、下列客观原因造成延误不属于该范畴； 编制部门 人力资源部 编 制 审 核 xx有限公司 xx CO ., LTD 制度 签发 研发部绩效考核制度 签发日期 年 月 日 页 码 文件编
4、号：xx-HR-025 A1 版本 密级 普通级 总( 4)页/第(3 )页 1） 因需要临时更改的，应填延误申请表，并经总经理审核批准； 2） 材料或外协加工件到位延误，应填延误申请表，需采购部证明及副总经理审批。 、项目优化奖： 1、因客户原因要求更改不超过2次，项目奖金不另行增加，超过2次，项目优化奖金加10-50%。 2、因设计原因要求更改不超过2次，项目奖金不作扣款； 3次，项目优化奖金扣除40%，超过3次，项目优化奖金全部扣除。 内 、技术资料奖 1、生产技术资料及工艺资料不完整，扣该项目进度奖的20%及项目技术资料奖20%。 2、投产样板不正确及所提供的BOM不正确，扣该项目技术
5、资料奖的30%。 3、生产技术资料、工艺资料、BOM缺失1项，扣除该项目进度奖的30%及项目技术资料奖 50%；生产技术资料、工艺资料、BOM缺失2项以上，扣除该项目进度奖及项目技术 资料奖全部奖金。 、专利奖 申请专利并获得授权产，发明专利：5000元，实用新型300元，外观专利100元。 八、考评结果的确认 考评结果通过反馈，经考评人、被考评人确认签字。 九、绩效辅导、绩效面谈、绩效改进： 1、直接上级应及时跟进员工业绩各项指标的执行过程，就行动方案与员工保持持续的沟通， 并定期与员工一起就行动方案执行情况进行正式的回顾和沟通，肯定被考 容 直接上级要充分发挥自己的作用和影响力，努力帮助员
6、工排除障碍，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩，帮助员工获得完成任务所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 2、在考核期内，直接上级应根据行动方案的具体行动计划与直接下级对完成情况及时进行评定、跟踪。 3、一个考评期完成后，应同时审定、讨论被考评者下期绩效计划，签订下个考评期的绩效协编制部门 人力资源部 编 制 评者的成绩，指出不足，提出改进建议，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。审 核 xx有限公司 xx CO ., LTD 制度 签发 研发部绩效考核制度 签发日期 年 月 日 页 码 文件编号：xx-HR-025 A1 版本 密级 普通级 总( 4)页/
7、第(4 )页 议。 十、绩效结果运用 1、卓越： 绩效考核结果相当出色，明显超过要求，工作的质与量都持续地超出期望。对此 类员工予以通报表扬、晋升、培训/培养。 2、优秀： 绩效考核结果出色，完全达到并经常超出要求，具有高质量的工作表现，按时或 内 容 提前完成相应工作外，还能承担额外重要的职责及工作项目。对此类员工予以培训/培养。 3、合格：绩效考核结果称职，在工作中的很多方面都达到要求，有好的工作质与量，胜任工作，但某些方面却有所不足。对此类员工予以绩效辅导，加强培训/培养，提高业绩。 4、尚待改进: 绩效考核结果不甚满意，绩效部分达到要求,但仍需改善以达到该职位通常所要求的绩效。对此类员工予以调整岗位或降级、降职。 5、不合格：绩效考核结果很差，通常达不到期望，很多指定的工作不能按期完成,或工作的质与量无法接受；工作表现不令人满意。如果在近期没有显著的改善, 对此类员工予以降职、劝退。 十一、附则 绩效考评结果作为薪酬奖励、员工培训、岗位调整、职务变动、劳动合同管理、评选年度优秀员工等的主要条件之一。是企业重要的人力资源管理信息资料，人力资源部负责对各类绩效管理的信息及考评的结果登记、记录、整理和归档保存。 本制度自20xx年x月x日起生效。 编制部门 人力资源部 编 制 审 核
