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1、大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计3大洪山旅游开发有限公司薪酬方案分析大洪山旅游开发有限公司在进入快速发展期后对公司的薪酬方案进行了重新设计，以适应企业现阶段的发展需要，本章在简单介绍大洪山旅游开发有限公司人力资源管理现状的基础上，分析大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案的特点，并对大洪山旅游开发有限公司现行薪酬方案进行评价。3.1京山大洪山旅游开发有限公司的人力资源管理京山大红山旅游开发有限公司在经过8年的发展，其组织结构已经发展的较为完备了。大洪山旅游开发有限公司的组织结构可以用图3-1表示：在以上部门的基础上，大洪山旅游开发有限公司加大了对市场营销部门的优化力度，在市场营销部门下分设了武汉
2、营销中心、地市级营销中心、省外营销中心等分支机构。京山大红山旅游开发有限公司作为一家民营企业非常重视企业人才的培养，京山旅游公司把培养干部队伍作为公司人力资源管理的重要中作内容之一，近几年来，大洪山旅游开发有限公司自己培养的领导队伍人数达到20多人，这些走上领导岗位的员工分别来自各个不同的岗位，都是凭借自身的努力，公司的培训、领导的信任而走上领导岗位的。大洪山旅游开发有限公司认真贯彻“优秀人才引得进、留得住、用得好”的原则，用心对待每一位员工。3.2现行薪酬方案京山大红山旅游开发有限公司现行的薪酬方案是基本工资+绩效工资+福利、补贴的方案，实行岗位和绩效相结合的工资制。大洪山旅游开发有限公司的
3、岗位分为两大类：第一类是行政管理类，第二类是市场营销类，分别由京山旅游公司的两位副总经理分管。公司根据各个员工岗位的不同，对基本工资的设立做出区别，目的在于体现岗位的不同价值所带来的不同收入。其中行政管理类职位员工的基本工资体现的是薪酬的基础保障功能，主要是根据京山当地的最低工资标准来确定的。而大洪山旅游开发有限公司的市场营销类岗位员工，其工作地点大多不在京山当地，而是分别分布在武汉市、湖北省周边的省会城市、京山县周围的地级市，而且这部分职员他们大部分是具有工作热情，追求自我价值实现的年轻人，他们对于工作的热情和对于自我价值的肯定远大于对于个人利益的追求，因此京山旅游公司对于市场营销类职员的工
4、资确定采用的是高弹性的薪酬模式，薪酬的主要部分是依靠业绩来决定的，员工每月的薪酬固定部分如基本工资、各类补贴、保险、福利等所占薪酬总额的比重较小，而浮动工资占薪酬总额的比重较大。具体的薪酬实施方案如下：行政管理类员工的薪酬结构是一种基本工资+绩效工资+补贴的模式。其中基本工资是每月固定发放的工资，公司按职级岗位确定工资标准，基本工资按月出勤天数计算，而绩效工资是根据工作任务完成和工作表现等状况进行绩效考核发放。其中员工基本工资与绩效工资比例分别为：经理级基本工资与绩效工资的比例是7：3；副经理级、主管的基本工资与绩效工资的比例是8：2；领班、员工基本工资与绩效工资的比例是9：1。京山旅游公司根
5、据员工的入司时间还会给员工发放工龄工资，公司对员工长期为公司服务、付出所给予的一种补偿（每年50元/月，最高不超过200元/月）。市场营销类员工的薪酬结构是底薪+绩效工资+奖金的模式，市场营销人员的薪酬标准分为7级客户经理，每级客户经理的底薪分别是1级客户经理与3级客户经理的底薪级差是500元，4级与7级客户经理的底薪级差是200元。绩效工资是半年度发放，发放的标准与同期目标任务和营销费用考核挂钩。营销人员奖金提成按成熟市场和新市场不同奖金提成的办法来执行。3.3现行薪酬管理体制特点京山大红山旅游开发有限公司在进行薪酬管理的过程中，建立了综合管理的管理模式，建立了至上而下的垂直体系。对于行政类
6、岗位，由人力资源部负责进行评估，而对于市场营销部门则需要与财务部门出具财务数据，由分管领导出具考核意见后提交人力资源部审议。从大洪山旅游开发有限公司现行的薪酬模式可以看出，大部分员工的收入稳定，薪酬总额中固定和浮动部分的比例适中，兼顾了稳定性与激励性，员工对于现行薪酬有一定的压力，但同时，又激发了员工积极主动工作的热情。在薪酬管理的整个过程当中，大洪山旅游开发有限公司目前实施的薪酬管理模式，行政类工资结构可以体现不同岗位创造不同价值，不同价值获得不同收入，做到人岗匹配，岗新匹配，鼓励员工通过岗位的晋升得到更多的收入，鼓励员工通过提高职业技能从而获得跟多的收入，这一点在行政类薪酬管理中表现的尤为
7、突出。而在市场营销部门，则要主要体现业绩考核为主导的模式，激励营销人员将目光放长远，通过自身的努力，取得高业绩高提成的薪酬收入，从而为京山旅游公司创造更多的经济价值。大洪山旅游开发有限公司的薪酬管理具有以下特点：（1）基本实现了对内公平的原则，同类岗位之间的薪酬除了考虑职级上的差异之外，基本上薪酬水平相当；（2）现有薪酬中有职业类别的区别，有职级的差别，从而也考虑了不同岗位之间的差别，因此京山旅游公司的薪酬也体现了其应有的灵活性； （3）在薪酬激励方面，京山旅游公司的薪酬不管行政管理类还是市场营销类都采取了绩效考核工资，而且在积极配合绩效考核的制度执行，很好的调动了员工的工作积极性。有助于大洪
8、山旅游开发有限公司竞争力的提高。3.4大洪山旅游开发有限公司薪酬问题分析大洪山旅游开发有限公司在薪酬管理方面已经建立了基本符合自身发展需要的薪酬方案，但是其薪酬方案再现性的过程中并非毫无缺陷，现行的京山旅游公司的薪酬方案在管理使用过程中依旧存在以下问题：3.4.1薪资水平无竞争力一个有竞争力的薪酬体系首先是以有竞争关系的公司或同行的类似公司为参照物，进行薪酬调查，从而制定具有竞争优势的薪酬标准，从现有的大洪山旅游开发有限公司薪酬方案中我们可以看到，虽然京山旅游公司在发展的过程当中对旅游市场的薪酬做过调查，并且根据当时的市场工资水平制订了薪酬标准,但在近几年的发展过程中大洪山旅游开发有限公司的薪
9、酬并没有根据市场变化而调整,因此现行的薪资标准与最初制定的相比变动不大,很难体现京山旅游公司薪酬水平的竞争力。公司在这几年的经营过程中，虽然也在逐步改善员工薪酬水平过低的问题，但是发展初期盈利能力较差，从成本控制考虑，严格控制员工的薪酬水平，降低用工人数，从而出现人力资源成本压缩过度的问题，就当时而言，京山旅游公司在当地属独家经营，对当地百姓而言每月固定的薪水和靠年底收获的情况比较已经是有了很大的提高，而且与外界也没有可以参照的目标，所以偏低的薪酬水平仍然是被大部分当地的员工所接受的。但是近几年，周边甚至同一个镇上同类或类似景区不断涌现，这就为员工的薪酬水平对比提供了参考对象，而且近几年物价的
10、飞速上涨也对京山旅游公司员工薪酬水平的提高提出了要求。而目前公司员工的平均工资标准是1300元左右，与当地的最低工资水平850相比高出450多元，公司的最低工资是950元，因此通过上述分析大洪山旅游开发有限公司的薪酬在当地有一定的优势，但是与同行业相比不具备绝对优势，因为旅游公司员工的工作地点离市区较远，而在同等薪酬标准下员工可以选择离市区更近的公司。与此同时京山旅游公司还存在薪酬晋升机制不健全的问题。这主要体现在公司的薪酬增长只能通过职位的晋升，但是职位的数量有限，公司也并没有对员工的学习深造、技能提高等给予薪酬提升的鼓励，因此员工的薪酬晋升受到了很大的限制。对于市场人员而言，薪酬的晋升只能
11、通过年度业绩的完成情况，但是想从7级客户经理升级到更高一级的薪酬标准，需要完成的任务量是非常大的，因此一般的市场营销人员想要通过业绩的提升达到薪酬的晋升可不是一个轻易可以选择的道路，又比如导游岗位的薪酬各个档次的级差是50元，薪幅较窄，晋升一档也难以激发导游的积极性，根本达不到激励员工的效果。3.4.2岗位价值评估问题大洪山旅游开发有限公司对于员工的岗位价值评估做的不够细致和科学是现在薪酬管理中面临的急待解决的问题之一。岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，又称工作价值的评估或评价是在工作分析的基础上，有一定的方式，强度，这在企业中的地位，责任大小，工作强度，难易程度，资历，工作条件和评价等
12、特点，确定组织，建立岗位价值序列的过程中职位的相对价值。岗位评价的基础上位置值的大小，确立一个合理、系统、稳定的工作结构，并在此基础上确立各个岗位、各个职级的薪酬。岗位价值评估立足于岗位，意图从劳动的多样性的角度设计薪酬，做到依靠价值定位待遇，是不同的岗位、职务之间的薪酬更科学、更规范，从而能够使员工相信公司所支付的每份薪酬都是与设立的每个岗位、每个职位所付出的价值，所做出的贡献相匹配的。由于它对薪酬的确定标准做出了清晰的、明确的限定，所以避免了公司内部出现薪酬确定模棱两可，故意偏袒等现象。由于岗位价值评估的作用，员工对于各个岗位、职级之间的价值差异接受程度较高，因此对差异化的薪酬也有了心里承
13、受准备，因此对于公司所给予的薪酬报酬更容易获得公平感，提高员工对现有薪酬的认可度。大洪山旅游开发有限公司的薪酬，缺少合理的依据，薪酬标准与岗位价值联系不大，具有较大的随意性，自然就缺少公平性和科学性。例如公司的导游岗位的价值评估不科学体现在两个方面：（1）导游与导游之间岗位价值评估的不科学，导游岗位虽然从岗位说明书的字面看是一样的，但是实际环境中景区的导游其自身都是不同的个体，导游队伍中依旧有着学历，从业经验，在景区的工作年限等，而这些因素在导游的定薪中没有准确的反映出来；（2）导游与其他岗位之间岗位价值评估的不科学，从导游岗位与其他岗位相比较，导游在公司中的地位、贡献、岗位的重要性等都没有得
14、到突出，对于导游岗位的实际工作量和服务质量都没有全面科学的评价，造成景区的导游岗位没有引起管理层的重视，直接影响到导游在工作中得到的支持和配合较差，影响服务质量。由于大洪山旅游开发有限公司现行薪酬管理制度中存在一定的缺陷，而京山旅游公司目前采用的岗位价值评估并不统一，而且岗位价值评估的主要来源岗位说明书也写的比较模糊，员工很难根据模糊的、不清晰、不细致的岗位说明书来明确自己的职责及价值，因此导致整个薪酬管理中岗位价值评估不科学、不细致、不规范。3.4.3福利政策改善问题一个成功的企业不仅在公司的经营方面取得成功，而且在员工的生活方面也是做到细致入微。公司对自己公司的员工的关怀是一个公司的无形财
15、产，员工的稳定的生活是提升工作质量和工作效率的最有力的方式。就我国当前的市场而言，各种中小型旅游公司数目非常多，在这些公司中绝大多数公司没有完善的福利政策，而一个好的完善的福利政策是吸引人才、留住人才的重要前提。大洪山旅游开发有限公司与其他的旅游公司相比时间不算长，但是8年也不算短，公司虽然有制定薪酬福利方案，但是福利的主要形式是经济类型的，而且福利制度也却并没有惠及旅游公司的所有岗位，比如导游，导游部除了导游经理以外，其他导游全部没有参加社保。但是根据调查我们可以得知在员工心里社会保险占有较重的地位，而且社会保险是国家强制要求每个企业为员工办理的，旅游公司要想长远的发展也必须承担相应的社会责
16、任，因此为导游交纳“五险”是景区必须完善的一项福利。京山大洪山旅游开发有限公司的主要福利包括：购买社会保险、提供住房福利、伙食补贴、法定节假日、节日礼金、婚丧假等。而对于旅游公司目前的发展现状而言，需要做的是拓宽公司的福利范围，用弹性制的福利计划代替传统的福利制度，并且在考虑经济型福利制度的同时，思考非经济型的福利制度，将员工的福利制度做的更加详细，更加符合员工需求。3.4.4薪酬管理配套措施问题大洪山旅游开发有限公司的薪酬管理存在严重的配套措施不到位问题，公司的薪酬管理配套措施的不完善主要体现在广泛参与和监督机制的缺失等方面。首先在设计薪酬方案和推广薪酬方案的过程中，缺乏广大员工的积极参与，
17、没有充分保障薪酬方案的公开度和透明度。其次在薪酬管理中，没有构建完善的监督机制来保障薪酬制度的有效执行。比如在进行绩效考核中，有效的、完善的监督机制需要参与员工、上级、间接上级的意见，采用人人都有监督执行的权利，都有申诉的权利。在建立完善的监督机制的同时，还需要建立一个畅通的沟通机制，提高员工与公司之间信息交流的畅通性，通过搭建沟通平台，公司可以通过调查、访谈等方式与员工进行积极的薪酬沟通，从而充分发挥员工的监督作用，保证薪酬方案可以公正、公平的执行。但是大洪山旅游开发有限公司采取的是上级对下级的考核方式，很难做到全面的考量，同时旅游公司没有建立畅通的沟通平台，公司薪酬的管理也很难被广大员工所
18、参与和监督，从而也也为薪酬方案的执行加大了难度。通过以上分析，我们发现是现行的薪酬管理存在的问题会直接导致，人才流失、员工职业倦怠，甚至成了制约其发展和留住优秀人才的不利因素，从而影响公司的整体向前发展。因此公司现行的薪酬方案已经越来越不适应公司的的进一步发展和壮大，鉴于薪酬对于公司留住人才的重要性及公司现行薪酬管理中的不合理问题，对大洪山旅游开发有限公司的薪酬管理进行改良势在必行。4大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计要优化改善大洪山旅游开发有限公司的薪酬方案，首先必须明确的是京山旅游公司所要采取的总体的薪酬策略，其次就要对京山旅游公司的各岗、各职进行价值评估，根据评估结果，结合外部薪酬水平及
19、公司财务现状设计薪点表，设计薪酬结构，最终确定薪酬方案19。本章采用系统分析和理论与实践相结合的研究方法，通过对获取的大量薪酬数据进行分析，兼顾对内的公平性、对外的竞争性、以及其他设计细节（岗位职责的特点，个人素质（如等级、教育背景、入司年限、岗位胜任能力，以及员工对企业贡献的差异。），从而对大洪山旅游开发有限公司的薪酬（包括：工资、奖金、福利）方案进行设计。4.1公司薪酬设计的整体思路将景区发展战略与导游薪酬体系设计有机结合起来，在进行公司薪酬体系的设计时，首先要全面了解员工的个性特长、心理素质、综合能力、人生追求等，在此基础上建立相应的个别档案，并结合大洪山旅游开发有限公司自身的战略发展规
20、划来帮助员工制定个人职业生涯发展计划，同时帮助员工实现这一计划，这样才能够使公司和员工之间形成战略伙伴式的双赢关系。其次，要让员工特别是优秀员工留在公司并长期努力工作单靠高薪是不行的，应当要向员工传递企业的文化、价值观和竞争战略，让员工认同企业，使他们感觉到自己是企业的“合伙人”，员工自然就会以主人翁的精神来为公司工作，并努力实现企业的战略目标。根据公司目前的经营战略，要做到合理的薪酬留住、吸引优秀的人才，需要从以下几个方面着手考虑，具体包括：（1）薪酬水平策略。公司目前经营状况良好，薪酬支付能力比较强，在旅游行业的竞争当中处于优势地位。据此考虑，公司员工的薪资水平可以适当按照略高于同行业的水
21、平来定，以便实现吸引优秀人才的目的。（2）结构策略。公司员工实行的是既有激励性又有稳定性的薪酬模型，所以公司将采取绩效薪酬为绝对值数值的形式作为考核基数。（3）提高内外部公平性。期望理论告诉我们，工作目标设置要具体，具体化的目标可以使员工预期自已行为的目的和结果，减少行为的盲目性。因此，在设计时要考虑岗位评价，这样，只要员工的职业技能有所提高，并且通过相关的评估达到等级晋升的，薪资便可以得到晋升。从而鼓励员工只要自己努力提高技能、在自己岗位上作出成绩，就可得到理想的薪酬。（4）提高薪酬的激励性。双因素理论认为，管理者如果想在工作中激励人们，就应该强调成长、认可和工作本身这些内部激励因素。为此，
22、新的薪酬方案将会更多的关注激励性和竞争性。具体到整体的设计思路如图4-1：4.2公司薪酬设计的原则针对旅游公司现有薪酬管理存在的问题，本次公司的薪酬设计应该遵循以下原则：（1）与同行业相比具有竞争力的薪酬水平。在市场经济条件下，劳动力市场供求状况直接影响着人们对其报酬水平的期望。制定薪酬标准时应该多方调查本地市场薪酬水平和行业薪酬水平，并将其设定为参考目标。（2）考虑员工技能和学历的提高。必须打破公司唯职位是举的体系，一个公司的的管理岗位有限，为避免优秀普通员工的薪酬永远赶不上管理岗位者的薪酬水平，因此要配合实行以职业技能、学历高低确定薪酬。员工的基本工资的设定要立足于工作能力、专业技能等综合
23、素质，通过综合测评来确定合理的薪酬标准。（3）薪酬的设计还应该真实体现员工的劳动的价值，员工通过劳动拿到他们那部分合法的、应得的报酬，所以薪酬设计中公司会将以员工付出的脑力劳动与体力劳动予以量化，给予员工相应的劳动报酬，只有这样才能合理的反映出各个岗位员工的劳动价值。4.3薪酬调查薪酬调查是一个单位一个企业进行薪酬设计或者薪酬调整等一系列动作的第一步，通过开展企业薪酬调查能够很好的掌握市场信息，为公司薪酬标准的确定提供重要的参考依据，调查的主要目的是确保公司制定的薪酬标准对外具有竞争力21。京山旅游公司的经营地点在湖北省京山县，我们可以通过人才网站、招聘会、同行交流等多重渠道来掌握行业内薪酬动
24、态，对外的薪酬调查可以帮助企业了解同行业之间相似或相同岗位的市场平均水平，从而是未来的薪酬方案设计或者调整又一个合理的可靠的数据支撑，从而可以避免公司因为不了解信息导致给员工支付过度高于同行业的薪酬报酬造成人力成本的浪费，也同样可以避免公司因为薪酬水平太低而无法满足公司的招聘需求，从而无法招聘到适合企业发展的人才。所以，只有将企业薪酬外部与内部的各项调查制表进行对收集、对比，才能够为新的薪酬设计体系提供有力的支持。京山旅游公司长期在京山经营，所以对于薪酬调查的开展必然是以本地为主，图4-2至图4-9是对导游的问卷调查结：通过对周边景区导游进行抽样问卷调查可以看出景区薪酬体系中存在的各种问题。调
25、研中显示导游多数为兼职导游，而且从业时间较短，多数为半年到一年的时间。从导游的薪酬水平来看，每月所有收入所得为3000以下，是一个偏低的状态，多数导游没有基本工资，结构中的主要收入是带团费和回扣，所以导游们对自己目前的薪酬状态不满意的居多，且导游们普遍认为导游这一职业的工作压力大，有很大的不确定性，而且职业生涯规划迷茫。在问卷调查中，我们发现，导游一带团就觉得精神和经济压力的负担。许多导游将重点放在如何让游客进入商店或其他自费消费，景点讲解则成为了点缀的部分，或铺垫，以吸引游客进店前。导游行业的潜规则收入，性能是既不合法，也不合理，调查问卷汇总数据的发展为我们提供了参考指南。4.4改进岗位价值
26、评估岗位价值评估是继薪酬调查之后非常重要的一个环节，岗位价值评估是为了保证公司的薪酬对内具有公平性22。在开展岗位评价的过程中，要结合公司现有经营目标，是建立在对员工岗位工作认真、细致分析的基础上的。要开展岗位价值评估工作，首先人力资源部门要与各个部门合作编写岗位说明书，而在开展价值评估的过程中，需要比较企业内部各个职位的相对重要性，得出岗位价值排序，由此需要消除由于职级差异或者岗位称呼不同，但实际的工作任务、工作难度相似所造成的薪酬标准的差异，同时可以使不同的岗位、职级之间具有可参照性和可对比性，为确保薪酬的公平性奠定了基础。在岗位价值评估的过程中，我们需要注意的是岗位的重要性、稀缺性、工作
27、的复杂性等因素。重要性是指在制定岗位薪酬标准时，首先根据岗位对公司的贡献程度来确定薪酬高低，即该岗位在公司中的重要程度，如果非常重要，则其薪酬标准自然要较高，相反，如果重要性较差自然其薪酬标准要偏低。稀缺性，是指在制定薪酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要程度之外还要考虑该岗位的特殊性和稀缺性，如果从事该岗位的员工很重要，而且并非一般人员可以胜任，那么就应该给予较高薪酬，反之，如果该岗位的员工是只要具有一般条件就可以胜任的岗位，那么则应该给予较低的薪酬。复杂性是指在制定薪酬标准时，考虑员工从事岗位工作的复杂程度、繁琐程度，如果员工从事的工作劳动强度较大、较复杂、即使该工作的重要性和稀缺性都较弱
28、，依然需要支付较高的薪酬，反之亦然。下面将以导游部为例进行岗位价值评估：导游部的工作是保障旅游团在当地参观游览活动的顺利进行。按时做好旅游团在旅游目的地的迎送工作；严格按照接待计划,做好旅游团游览过程中的导游讲解工作和计划内的食宿、购物、文娱等活动的安排；妥善处理各方面的关系和出现的问题。具体的工作如下23：1）接站服务要求在接站过程中,使游客在接站地点得到及时、热情、友好的接待,了解在当地参观游览活动的概况。2）游览过程中的导游、讲解服务要求游览过程中的导游服务,应使游客详细了解游览地点的特色、历史背景等及其他感兴趣的问题。导游应全程带领客人参观游览,并作沿途讲解。讲解时,应注意音量,尽量使
29、每位游客都能清晰地听到讲解内容。上团前,要认真查阅接待计划及相关资料,了解旅游团的全面情况,注意掌握其重点和特点。上团时必须手持行程表、客人名单表、地接确认单、行程更改确认书、游客意见反馈表等。3）就餐时的导游服务根据团队人数按照本社要求合理安排台数。观察餐厅的上菜速度,并等客人上完第二道菜才可回司陪桌吃饭。4）入住酒店时的导游服务导游服务应使游客抵达酒店后尽快办理好入住手续,及时了解酒店的基本情况和酒店注意事项,并在途中向游客就酒店入住作简单介绍。5）送站服务要求旅游团结束游览活动后,导游服务应使客人顺利、安全离站,遗留问题得到及时妥善的处理。从对导游的工作分析我们可以看出，导游的工作并不轻
30、松，并不是象很多人想象的是一件游山玩水的工作。其实导游对于其个人的从业资格的要求很好，具体如下：1）知识要求通常对导游都没有专业的硬性规定，只要有历史、地理、政治、经济等多方面的知识，了解当地的风土人情，较多地掌握一些野史、典故以引起游客的兴趣，从这一点来说，中文或历史专业的从业者优先，如果毕业于旅游院校则是轻车熟路24。2）技能要求导游要具备较强的沟通能力，热情的态度、缜密灵活的思维，和良好的组织协调能力。还要有细致的观察力，能够洞察客人的需求和兴趣点，使整个旅程充满轻松、愉快又友善的气氛。3）经验要求一年以上的导游工作经验，有多次带团的经历。清楚游客的需要和关心的问题，有处理突发困难和事件
31、的经验。4）职业素养导游的责任心要很强，出门在外，难免发展意外状况，这时的导游就是游客的“主心骨”。另外，如果有强健的体魄和幽默的细胞就更好。通过了解导游的从业要求及履行职责，我们可以看到，导游部的工作在重要性上比较突出，对于稀缺性仅限于优秀的星级导游，而复杂程度来讲虽不复杂但是具备一定的体力强度，所以在岗位价值评估值数较高，所以目前将导游列入一般序列员工，享受基本保障待遇的方法是不可行的，导游在旅游公司的经营活动中起着非常重要的作用。因此要将导游的工资标准提高到符合其实际岗位价值的位置来。4.5薪酬结构、要素的优化在经过确定大洪山旅游开发有限公司的薪酬设计思路、薪酬体系设计原则、薪酬调研、岗
32、位评估等步骤后，在系统、科学、充分的岗位评估的基础上，结合公司实际情况，京山旅游公司的薪酬结构可以按以下来设计：导游的收入=基本工资+绩效工资+带团补贴+奖金+福利+小费25基本工资是薪酬的基础工资部分，也是必不可少的一项。基本工资的标准应根据当地的经济发展水平来决定，能够基本满足导游的日常生活即可。但基本工资的确定又需要参照导游的等级来划分。绩效工资是工资中浮动的一部分，用于对导游带团情况的评估，具体到带团数量、游客满意度、顾客投诉等均作为考核指标，可以起到鼓励优秀，鞭策落后的作用。重新设计后的基本工资和绩效工资对应标准如下：小费。根据美国心理学家威廉詹姆斯研究提示：对一般工作的员工绝大多数
33、只愿意出20的能力来用在工作上面，但是如果通过一些有效的精神激励或者物质激励，员工则愿意付出高于4倍的能力用在工作上。这就提醒我们要选择对合适的有效的精神激励或者物质激励。在长期的工作中我们发现对于导游岗位支付小费可能是一种比较容易起到上述效果的方式，但是我们知道小费这个名词在中国长期缺乏合法性的认可，我们的国家不付小费，已经形成一种习惯。但近几年，随着文化交流的扩大，越来越多的人们开始接触到了小费，尤其是餐饮行业。现在想把小费引入到导游的薪酬设计中目的是为了通过小费在游客与导游之间架起一做很好的互动的桥梁。只要游客在旅游活动中感觉到对于导游的服务满意，就可以资源支付给服务导游一定的金额的小费
34、以资鼓励。而这种方式反作用于游客就是可以得到更好的、更高品质的服务，虽然看起来很小的金额，但是似乎可以起到四两拨千斤的作用26。尽管如此，在景区的客户服务中，我们不能鼓励大导游去向游客索要小费，而是通过一种告知的方式，至于是否支付全凭游客的个人意愿。以此来看，通过支付小费的方式来补偿导游的工资不仅降低了监督游客满意度的成本，而且还实现了激励导游的目的，提高了导游的个人所得。奖金。是从分享理论中引入的，也就是将公司的一部分税后利润提取一定的比例给予员工。京山大洪山旅游开发有限公司，公司在旅游旺季结束后，按照一定的比例提取公司的税后利润，然后在此期间的考核成绩进行奖金分配。根据工资理论，我们知道利
35、润共享是一种内部分配企业税后利润的行为，是工资和薪金中的一种补充形式，是员工收入的重要组成部分。在激励奖金支付给员工时，可以发挥重要的作用，可以提高他们的工作质量和效率。调整后的方案拟定按5%的比例提取旅游公司的税后总利润来分配给导游部，然后由导游部根据导游们在这段时间内的表现、带团数量、突出业绩等来确定分配数额的多少。导游年/季度的导游所获得奖金=年度税后利润总额5%导游人数2）行政管理类薪酬结构调整方案对于行政管理类的薪酬结构调整是：基本工资+绩效工资+补贴（淡旺季、通讯、伙食）+奖金，拟定按10%的比例提取旅游公司的税后总利润分配给行政管理部门，然后由人力资源部门与直接、间接领导根据员工
36、的考核等级，对企业所做的贡献、突出业绩等来确定分配每人的分享系数。行政人员所获得奖金=年度税后利润总额10%人数以上薪酬标准与同行业的薪酬水平相比处于优势地位，对外具有较强的吸引力，行政类绩效工资计算方法：绩效工资=绩效工资*考核系数考核等级为A，则考核系数为1.2；考核等级为B，则考核系数为1.1；考核等级为C,则考核系数为1；考核等级D,则考核系数为0.8；考核等级为E,则考核系数为03）市场营销类薪酬结构调整方案市场营销类薪酬结构是：基本工资+考核工资+补贴（餐费，车费，话费）+提成市场营销类员工的考核工资依照各营销人员计划任务，与任务、营销费用挂钩，分月计算、四次考核、两次结算，考核日
37、期分别为5月31日、7月31日、9月31日、12月31日，结算日期为7月31日、12月31日，分两次结算绩效考核工资。并且年底进行一次总结算。7月31日发放上半年绩效工资，12月31日发放全年绩效工资。发放的标准与同期目标任务和营销费用考核挂钩。公司要求所有旅行社团队必须现付，特殊情况须由客户经理担保，并报公司分管营销领导批准，并负连带责任，总额不得超过当月业绩的10%或总额1万元，且欠款必须在一个月内收回，否则从季度提成内扣除或年终从提成中扣除。新客户经理试用期为三个月，省内试用期1100元包干，做成业务按起档提成，转正后按本方案起档定级。省外客户经理试用期按1400包干，做成业务按起档提成
38、，转正后根据业绩按本方案定级执行。（试用期房租除外），试用期内营销任务10万，季度任务完成30%-60%延期转正，连续两个季度任务完成率达到50%的客户经理予以转岗。提成方法：省外成熟市场、武汉片区、周边市场完成总任务的50%以下不予提成，完成任务50%以上-60%提成2%，60%-70%提成4%，70%-80%提成6%，80%-90%提成8%，90%-100%提成10%；对于开发的新市场，提成方案是按照利润的5%提成：4.6福利制度改善员工福利制度的改善是大洪山旅游开发有限公司薪酬设计的一个重要组成部分。完善的福利体系对于吸引和留住优秀人才起着至关重要的作用，同时它也是一个公司薪酬管理是否健
39、全的一个重要标志。根据问卷调查分析，福利是员工很关心一个薪酬内容，公司要制定有激励性的福利方案。首先方案必须符合公司的实际情况，要具有长远的利益，可以满足员工的需求，能对员工起到激励作用。（1）缴纳社会保险，简单介绍社会保险包含五种险种包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会保险可以让员工有归属感，当员工生病、住院、工伤、生育等发生时候能够从政府和企业里获得帮助，取得劳动保障做到有病看得起，有孩生的起。社会保险的完善同时也是促进公司长期稳定发展的保证，本次福利的完善首先从社保办理全员覆盖做起。（2）为需要住宿的员工按职务级别提供员工宿舍，经理提供2室一厅，主管级提供单间宿舍
40、，员工提供2人一间的宿舍，如果夫妻双方都在景区工作可以特别安排单间宿舍，对于来景区探望的员工家属，短时间内公司会提供探亲宿舍。（3）员工生日，公司将给予100元的生日礼金，并且在生日当天赠送由总经理赠言的贺卡。（4）在国家法定节假日、中国传统节日按200元/节的标准发放节日礼金或礼物，试用期未转正的员工减半发放。其中，春节放假视路程远近，依据差旅报销管理规定另称给予交通补贴，标准依照差旅费报销办法中的规定执行。（5）员工婚丧嫁娶凭有效证件可领取享受500元的津贴，视路途远近景区派领导代表予以探望，表示关心。（6）员工依法享受婚假、丧假、产假、护理假等带薪休假，并于每年景区淡季统一安排员工休年休
41、假，或组织互动活动，增进了解，加深感情。（7）精神奖励通常被称为精神奖励的是一种公司给予员工的一定的荣誉，当员工工作表现优异，公司就根据情况给予一定的奖励。如员工在日常工作中积极努力，受到大家的一致好评，那么公司就可以考虑给予员工一个优秀员工奖，比如员工有拾金不昧、助人为乐、为企业建设献计献策，那么就可以给予企业文化建设奖，对于企业有重大贡献或者为企业节约成本达到一定金额的则给予总裁特别奖的荣誉称号等。这样员工不仅可以达到满足物质，也可经济满足，缓解日常工作所带给员工的工作压力并进一步激发他们的工作热情。（8）培训通过培训可以达到以下几个目的，帮助员工提高工作技能，提高员工对公司的认同感，降低
42、员工流失。培训主要分为两种：内部培训和外部培训。以导游培训为例，在旅游淡季或旺季来临前的一周，对导游人员进行有针对性的专业培训，并以专题的形式介绍当地的民俗文化、旅游动态、旅游热点等，再或者由旅游公司出资送员工参加外部培训，让比较有潜力的的高级导游学习先进的管理水平，作为公司未来的储备力量，以备以后的内部干部提拔储备。4.7薪酬体系的实施在制定了符合公司发展、具有激励作用的薪酬体系后，体系的运用就是一个关键的问题所在，制而不用等于不做，因此薪酬方案的运用将从以下几项工作入手：1）做好薪酬体系的宣传和解释工作公司召开员工大会，将新的薪酬方案进行详细的宣传讲解，使员工认识到体系的变革是可以给员工带
43、来实惠的，使新的薪酬方案深入人心，在后期的使用过程中得到更多员工的支持。2）倾听全体员工意见查找问题大洪山旅游开发有限公司的薪酬方案设计是面向全员的薪酬设计，而且薪酬的方案的设计切实关系到全员的切身的个人利益，因此公司全员的意见或者建议都是非常重要的，为了更好的、更加顺利的通过该公司的薪酬制度的实施，全员的信息征集是非常必要的。所以薪酬制度制定前需要通过各种不同的途径和方法，收集广大员工薪酬的意见、建议。薪酬制度设计的形成后，公司领导和有关部门征求和听取通过各种渠道在公司的中层管理人员的意见。体现出薪酬的设计是重视全体员工意见的，并不是保密、不透明的。但是意见的征求和听取，但并不意味可以采纳公
44、司每位员工的意见。因为众口难调，一个方案的出台是不可能做到面面俱到的。3）全面总结修正完善薪酬体系为了使京山旅游公司的薪酬方案设计的更加科学、合理、完善，更加容易执行，可以快速祈祷薪酬设计所希望达到的目的，因此，京山大洪山旅游开发有限公司的相关部门在大洪山旅游开发有限公司薪酬方案设计后，对实施过程中的问题或者缺陷要进行及时的修改并且要倾尽全力解决在调查中员工所提出的意见和建议，解决突出问题，力争薪酬方案更加的细化和完善，最终形成可以用于实施操作的薪酬方案。大洪山旅游开发有限公司在优化公司员工薪酬方案的过程中，必须坚持以下几个原则：一、公平性原则，既要根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准，实
45、现外部公平，又要实现内部公平，同种职位、同等绩效薪资相等，不同职位、不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。二、合法性原则。薪资制度必须符合国家的政策与法律，如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。三、竞争性原则，企业制定的薪资有吸引力，且企业内部各级各档次的员工的薪资水平应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高工作质量。五、经济性原则，较高的薪资水准提高其竞争性与激励性，但也必然提高人力成本，一套经济合理的薪资制度应该既保持最大可能的激励性，又能保持公司在市场上的竞争力。优化大洪山旅游开发有限公司的薪酬方案，目的在于可以解决当前员工薪酬管理中存在的问题，激发员工提高自身业务水平和提高工作质量。本文以现代管理理论为基础对大洪山旅游开发有限公司的薪酬结构做了重新设计：导游的收入=基本工资+绩效工资+带团补贴+奖金+福利+小费行政管理类收入=基本工资+绩效工资+补贴（淡旺季、通讯、伙食）+奖金，市场营销类收入=基本工资+考核工资+补贴（餐费，车费，话费）+提成
