管理中的个体差异性.doc

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1、第六章 管理中的个体差异性内容概要 本章内容主要包括能力、胜任力、气质和人格的基本内涵和外延，及其如何在管理中得以有效应用。学习目标深入理解能力、胜任力、气质、人格的内涵，掌握运用能力、胜任力、气质、人格的基本原理分析管理中的主要心理现象的方法。俗话说：“一样米养百样人”。说明人与人之间确实存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性，可见，个体差异的研究在管理心理学中占据着重要的地位。第一节 能力、胜任力与管理一、能力与管理（一）能力的概念

2、能力是指个人顺利地完成某种活动所需的心理特征。能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他相同的情况（训练条件、学习条件、时间等）下，掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。可以从四个方面来了解能力的含义：（1）能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的；另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。一个有管理才能的人，只有在领导一个企业的过程中才能显示出来，而顺利的完成这项活动，也必须依靠他的管理才能。（2）完成某种复杂的活动，往往需

3、要几种能力的有机结合。例如，优秀教师的工作，需要有逻辑思维能力、言语表达能力、注意分配能力、观察力等心理特征的有机组合，多种能力的有机组合，也称为才能。（3）能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。比如，一位画家所具有的色彩鉴别力、形象记忆力等，都叫能力，这些能力是保证画家顺利完成绘画活动的心理条件。（4）能力是保证活动取得成功的基本条件，但不是唯一条件。人们完成某种活动，都需要依靠相对应能力的支持，但仅仅有能力还是不够的，还与人的整体个性特点、知识技能、工作态度、物质条件以及人际关系等因素有关。（二）能力的类型 1一般能力与特殊能力一般能力是许多基本活动中表现出来的，如观察力、记忆力、思

4、维力等，一般能力与认识活动有着密切的联系，一般能力的综合体就是通常所说的智力；特殊能力是某种专业活动中所表现出来的能力，是某项专门活动所必需的能力。如数学能力和音乐能力。一般能力是特殊能力形成和发展的基础，特殊能力的发展也会促进一般能力的发展。在活动中，一般能力和特殊能力共同起作用。2模仿能力和创造能力模仿能力指仿照他人或其他事物使自己的行为举止与被模仿者相同的能力，班杜拉认为，模仿是人们彼此之间相互影响的重要方式，是实现个体行为社会化的基本历程之一。创造能力即是产生新思想，发现和创造新事物的能力。创造能力是成功完成某种创造性活动所必需的条件，在创造能力中创造性思维和创造性想象起着十分重要的作

5、用。一般来说，创造能力是在模仿能力的基础上发展起来的，创造是模仿的发展，这两种能力相互渗透、相互联系。3液态能力与晶态能力液态能力是指遇到事情需要个体随机应变，运用思考加以解决问题的能力，如对关系的认识、类比、演绎推理能力等。液态能力主要依赖先天的秉赋，较少的依赖于文化和知识的内容；晶态能力是遇到事情需要个体以事实性资料的记忆、辨认和理解来解决问题的能力，主要受教育与文化环境影响，决定于后天的学习，与社会文化有密切的关系。液态能力和晶态能力有着不同的发展速度，达到成熟和衰退的时期也是不同的：液态能力在人进入20岁以后达到顶峰，30岁以后将随年龄的增长而降低；晶态能力在人的一生中一直发展，但25

6、岁以后，发展的速度逐渐平缓。 4认知能力、操作能力和社交能力认知能力指接受、加工、储存和应用信息的能力，是人们完成活动最重要的心理条件。操作能力是指操纵、制作和运动的能力，操纵能力是在操作技能的基础上发展起来的，又成为顺利掌握操作技能的重要条件，劳动能力、运动能力、实验操作能力等都被认为是操作能力。认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定会有认知能力。社交能力是指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。（三）能力的结构能力是一个十分复杂的心理特征，明晰能力的构成要素有助于进一步理解能力的本质，拟定科学、合理的能力培养规则，实施对能力的有效测量。关于能力结构

7、的理论比较多，主要介绍以下几种：1二因素结构说英国心理学家和统计学家斯皮尔曼 (C.Spearman) 在20世纪初期运用因素分析的方法，提出了能力的二因素结构说。该学说认为能力由一般因素 (g) 和特殊因素 (s) 构成的。一般因素是决定一个人能力高低的主要因素，特殊因素是保证人们完成某些特定的作业或活动所必须的。而完成任何一项作业都是有g和s两种因素决定的。例如，一个算术推理作业由g+s1决定，而一个言语测验作业由g+s2决定。斯皮尔曼认为，在能力结构中，第一位和重要的是一般因素g，各种能力测验就是通过广泛取样而求出g因素。2. 群因素结构说美国心理学家赛斯通 (L.L.Thurstone

8、) 用因素分析的方法提出了与二因素结构说相反的群因素结构说。赛斯通认为，能力是由许多彼此无关的原始能力所构成的。他总结出大多数能力可以分解为其中原始的因素，即计算、词的流畅性、言语能力、记忆、推理、空间直觉与知觉速度。他对每种因素都设计了测验内容和方法。然而，实验结果发现每一种能力与其他种能力都有正相关，说明了各种能力因素并不是绝对割裂的，能力的结构存在一般因素。上述两种理论对于我们认识能力的结构都有重要的启发。但是他们把一般因素和特殊因素绝对的对立起来，没有从人的实际活动中认识一般能力与特殊能力的辨证关系。3. 智慧结构说美国心理学家吉尔福特 (J.P.Guiford) 提出了一种新的能力结

9、构设想，称为“智慧结构”学说。他认为智慧因素是由操作、材料内容和产品三个维度构成的。每一维度由一些相关的要素所组成，根据排列组合的方法，智慧可能由150种因素所组成。吉尔福特认为，能力的第一个维度是操作，它包括认知、记忆、分散思维、复合思维和评价五种能力类型；能力的第二个维度是材料内容，它包括听觉、视觉、符号、语义和行为五种能力类型；能力的第三个维度是产品，即能力活动的结果，它包括单元、门类、关系、系统、转换和含蓄六个方面。如图6-1所示。图6-1 吉尔福特的智力三维结构模型 吉尔福特的智慧结构说是对能力结构认识的一个深入，为心理能力的研究开辟了广阔的思路。4多元智力理论多元智力理论是由美国心

10、理学家加德纳提出的。加德纳认为，智力的内涵是多元的，它由7种相对独立的智力成分所构成。每种智力都是一个单独的功能系统，这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为。（1）言语智力：包括阅读、写文章或小说以及日常会话的能力。大脑的“布洛卡区”负责产生合乎语法的句子。这个区域受到损伤的人，能够很好地理解单词和句子，但不能将单词组成句子。（2）逻辑数学智力：包括数学运算与逻辑思考的能力，比如做数学证明及逻辑推理。（3）空间智力：包括认识环境、辨别方向的能力，比如查阅地图等。大脑右半球掌管空间位置的判断。大脑的右后部受伤的病人，会失去辨别方向的能力，易于迷路，其辨别面孔和关注细节的能力明显减弱。（4）音乐

11、智力：包括对声音的辨别与韵律表达的能力，比如，拉小提琴或写一首曲子等。大脑右半球对音乐的感知和创造起重要作用。研究表明，右脑损伤会造成成人的“失歌症”或音乐能力的丧失。（5）身体运动智力：包括支配肢体完成精密作业的能力，比如，打篮球、跳舞等。身体运动又大脑运动神经皮层控制。大脑的每一个半球都控制或支配对侧身体的运动。（6）社交智力：包括与人交往且能和睦相处的能力，比如，理解别人的行为、动机或情绪。大脑额叶在人际关系的知识方面起主要作用，这一区域受到损伤，虽然不会影响解决其他问题的能力，但会引起性格的很大变化。（7）自知智力：包括认识自己并选择自己生活方向的能力。像社交智力一样，大脑额叶对自知智

12、力也起着重要作用。5智力三元论美国耶鲁大学的心理学家斯滕伯格提出了智力的三元理论，试图说明更为广泛的智力行为。斯滕伯格认为，大多数的智力理论是不完备的，它们只从某个特定的角度解释智力。一个完备的智力理论必须说明智力的三个方面，即智力的内在成分，这些智力成分与经验的关系，以及智力成分的外部作用。这三个方面构成了智力成分亚理论、智力情境亚理论和智力经验亚理论。智力成分亚理论认为，智力包括三种成分及相应的三种过程，即元成分、操作成分和知识获得成分。在智力成分中，元成分起着核心作用，它决定人们解决问题时所用的策略。智力情境亚理论认为，智力是获得与情境拟合的心理活动。在日常生活中，智力表现为有目的地适应

13、环境、塑造环境和选择新环境的能力，这些能力统称作情境智力。智力经验亚理论提出，智力包括两种能力，一种是处理新任务和新环境时所要求的能力，另一种是信息加工过程自动化的能力。斯滕伯格认为，应对新异性的能力和自动化的能力是完成复杂任务时两个紧密相连的方面。当个体初次遇到某个人物或某一情境时，应对新异性的能力就开始了，在多次实践后，人们积累了对人物或情境的经验，自动化的能力才开始起作用。（四） 能力发展的个别差异人类能力发展的一般趋势是：（1）童年期与少年期是人生发展最重要的时期。比如，1970年贝利（N. Baylay）采用纵向研究法发现人的智力在三岁到十三岁是智力发展最迅速的时期，同时也是最主要的

14、时期，但在随后的时期随着年龄的增长，智力发展速度也越来越慢。(如图62) （2）人的智力在1825岁达到顶峰。（3）成年时期是能力发展最稳定的时期。（4）人的液态能力在中年后开始下降，而晶态能力在人的一生中却是一直上升的。虽然人类能力的发展总体上呈现以上趋势，但在不同的个体之间，能力发展的水平、类型和表现早晚却存在着明显的个体差异。 图62 智力发展曲线1能力发展水平的差异人与人之间能力发展水平存在的差异主要表现在智力能力、体质能力、情绪智力上。例如，有些人的领导能力很强，而有些人的领导能力则相对较低。能力发展水平的高低，与特定目标或效果的达成有着密切关系。2能力类型的差异人的能力类型差异可以

15、分为一般能力的类型差异和特殊能力的类型差异。在一般能力类型差异中，主要表现在知觉、记忆和思维方面。在特殊能力的类型差异主要是指在完成同一活动可以通过不同的能力的组合来保证。也就是说，在统一活动中，人们可以利用自己的优势能力组合，达到同样的活动目标或效果。3能力的性别差异从总体上来看，男性和女性的能力有无差异目前还没有一致的结论。但是男性和女性在某些具体能力方面确实表现出较大差异。一般来说，相对于女性，男性的空间视知觉能力、计算能力优于女性，而女性在言语能力上优于男性。有研究表明，这些能力上的差异可能与男性和女性大脑的结构不同有关。4能力表现早晚的差异个体能力的个别差异也可以表现在发展速度的快慢

16、上，有些人在很小的时候就表现出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表现较晚，即“大器晚成”。（五） 能力与管理在我们的管理过程中，应注意个体能力的大小以及他们之间的差异，具体来说，应当注意以下几点：1个体能力与工作要求相匹配不同的工作对能力的要求有所不同，如组织领导需要较高的组织、决策才能以及语言表达能力，会计则需要很好的算术能力。而作为一名管理者，不仅应当熟悉各项工作对能力提出的不同要求，而且还应当熟悉他的下属各自具备的能力，只有这样才能找到能力与工作之间的最佳结合点，使人与工作达到最佳配置。因此，不同的心理能力对应着不同的工作类型（如表61）。 表61 心理能力维度对应的工作范例维

17、度 描述 工作范例算术 快速而准确的进行运算的能力 会计言语理解 理解读到和听到的内容，以及 工厂管理者：推行企业政策 词汇之间关系的能力 知觉速度 迅速而准确辨认视觉上异同的 火灾调查员：鉴别能力 纵火的线索 归纳推理 鉴定一个问题的逻辑后果，并 市场调查员：对未来一段时 解决这一问题的能力 间产品需求量进行预测演译推理 运用逻辑评估一项争论价值的能力 主管：在员工建议中做选择空间视知觉 当物体变化时，能想象出物体形状 室内装璜师记忆力 保持和回忆过去经历的能力 销售人员：回忆主顾的名字2招聘录用人员时应考虑潜在能力的水平我们在招聘人员时既要看其现有的知识、技能也要考虑其潜在的能力。可以通过

18、面试了解对方的工作兴趣、工作动机等。可能的话，最好进行能力测验，以了解对方在特定工作领域中潜在的能力。能力测验一般分为心理能力测验和特殊能力测验。常用的一般能力测验有：韦克斯勒成人智力测验，分为言语和操作两部分，适用于16岁以上的成人；韦斯曼人员分类测验，分为语言和数学两部分，主要用于供销员、基层人员等的挑选。常用的特殊能力测验有：文书能力性向测验，主要用于测量拼写，阅读，数字计算等能力；机械能力性向测验，测量对机械的理解以及与机械合作的能力；心理运动能力性向测验，主要用来测定被试的手指灵活性，手和眼的协调能力等。3注意能力互补增值与协调优化策略 互补增值与协调优化原理是指组织充分发挥每个员工

19、的能力特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体优势。人作为个体，不可能十全十美，而各有其长处和短处；但作为群体，则可以通过人与人的相互结合，取长补短，形成最佳结构，发挥出整体优势，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原理时，必须注意协调、优化。协调就是要保证群体能力结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与技术装备、劳动条件以及内外生产环境协调。优化就是经过比较分析，选择最优方案。在组建员工群体时，有意识的应用互补增值原理，往往会收到事半功倍的效果。二、胜任力与管理（一）胜任力的概念胜任力（Competency）就是指能将某一工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个人潜在

20、的深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的、可以客观衡量的各种个性特征的集合。美国心理学家McClelland于1973年在美国心理学家杂志上发表了测试胜任力而非智力一文，第一次提出了“胜任”的概念。他认为传统的智力测试、性向测验、专业知识考试、在校成绩和学习经历等在预测将来的工作成就上存在不足，强调应该注重学生的学习绩效的能力，并认为学习绩效的能力才是实际影响学生学习成果的主要因素而不是通常认为的“智商”。自1973年McClelland首次提出胜任力概念以来，随着经济、科学技术和社会变化发展，胜任力这一概念本身也不断变化发展着，不同的学者对胜任力概念的阐述也存在差异。 国外学者对胜任力的定义主

21、要有： （1） 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，包括动机、特质、技能、自我形象或者社会角色或所使用的知识体系等（Boyatizis,1982）。 （2）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle.M.Spencer,1993）。 （3）指知识、技能、能力、动机、信念、价值观和兴趣的综合（Fleishman,1995）。 （4）与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile,1997）。 （5）指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能（Green,1999）。 （6）决定工作绩效

22、的持久的品质和特征（Zwell,2000）。 国内学者对胜任力的定义主要有： （1）与任务情景密切关联的，能够影响个人工作绩效的一种综合才能（王重鸣，2001）。（2）能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等（仲理峰、时勘，2003）。胜任力研究最早应用在教育成就测验领域，后来被其他教育领域和商业部门所采用。胜任力方法和传统的测验相比有着许多优点，正是这些优点导致了胜任力方法在今天的商业领域被普遍采用。McClelland总结了以下五点：第一，了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成

23、功（即胜任力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。第二，测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。第三，胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。第四，胜任力是可见的、可理解的，人们可以理解并发展出达到绩效所必需的胜任力水平。第五，胜任力和有意义的生活结果联系在一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。（二） 胜任力模型对胜任力识别的主要方法便是建立胜任力模型。胜任力模型（Competence Model）是

24、指达到某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力的结构。第一个胜任力模型是McClelland在1970年开发出来的。由于胜任力定义中包含外显的行为和内隐的动机等，所以胜任力模型中有一部分是内隐成份，因此胜任力模型被比喻为漂浮水中的冰山，水上部分代表表层特征，如技能、知识、中间技能等，而处于水下的深层胜任特征，如自我意向、社会角色、动机等，决定人们的行为与表现。McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次。并且认为胜任力模型可以划分为两大部分：冰山上部分，即基准胜任力特征，包括知识和技能等；冰山下部分，包括社会角色、特质、动机等胜任力特征，

25、称为鉴别性胜任力特征，这是区分表现优秀者与表现平平者的关键因素。 图63 胜任力结构示意图 国外学者总结出企业家胜任力模型包括：追求成就、思维能力和解决问题能力、个人成熟、影响力、指导和控制能力、体贴他人的能力。我国学者对中国高层管理者胜任力模型也作出研究表明：东西方高层管理者胜任力模型有相似性，中国高层管理者胜任力模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信、发展他人。我国学者张厚粲、徐建平等人也通过研究提出了教师胜任力模型。（见表62）表62 教师胜任力模型 类别 具体胜任特征 鉴别性胜任特征提升的动力 责任感 理解他人 自我控制 专业知识

26、与技能情绪觉察能力 挑战与支持 自信心 概念性思考 自我评估效率感 基准性胜任特征组织管理能力 正直诚实 创造性 宽容性 团队协作反思能力 热情 沟通技能 尊敬他人 分析性思维稳定的情绪第二节 气质与管理一、气质与管理（一）气质的概念气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。神经过程的基本特征包括三方面：神经过程的强度，即大脑细胞的工作忍耐力，有强与弱之分；神经过程的均衡性，即兴奋过程和抑制之间的强度关系，有均衡和不均衡之分；神经过程的灵活性，指兴奋过程与抑制过程之间转换的速度，有灵活与不灵活之分。心理过程是通过兴奋过程与抑制过程的协同活动而实现的。因此，神

27、经过程的特征必然在心理活动过程中表现出来，成为稳定的心理特点。这些稳定的心理特征，即气质表现为人的心理活动的动力。其中，心理过程的强度是指情绪的强弱、意志努力的程度等；心理过程的速度和稳定性则是指知觉的速度、思维的灵活性等；而心理活动的指向性特点是指有些人倾向于外部事物，从外部获得信息，有些人倾向于内部事物，经常体验自己的情绪。气质与日常生活中人们说的“脾气”、“性情”含义相近。俗话说“江山易改、秉性难移”，这里的“秉性”就是指人的气质。气质是人生来就有的心理活动的稳定的动力特征。气质具备如下特征：（1）遗传性：气质与人的遗传有很密切的关系，它是人生来就有的，具体来说它是由神经系统的先天特征所

28、决定的，是由高级神经活动类型决定的。（2）相对稳定性：气质受先天因素的影响较大，因此是稳定的。气质上表现出的特点将影响人的一生。“三岁看老”说的就是这个道理。但气质不是一成不变的，具有一定的可塑性，在后天环境影响下，通过主观努力，气质可以适当改变，但较之其它心理特征，气质的改变是较困难的。（3）气质无好坏之分：任何一种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面，不能说哪一种气质类型好或不好。气质不能决定一个人的社会价值及成就的高低。只要充分发挥个人气质的优势，不管什么气质类型的人，都有可能成功。（二）气质的类型和行为特征气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。中国古代医学家

29、虽未直接提出气质说，但曾按人好动或喜静的程度把人分为五种类型，即好动的太阳型、少阳型和动静适中的阴阳和平型。古希腊医学家希波克拉底（Hippocrates）通过对人日常行为特点的观察和人体内四种体液（血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁）所占比例的不同，把气质划分为四种类型：血液占多数的属于多血质，粘液占多数的属于粘液质，黄胆汁占多数的属于胆汁质，黑胆质占多数的属于抑郁质。前苏联生理学家巴甫洛夫通过对高等动物的研究，根据高级神经活动的强度、平衡性和灵活性等三个基本特性，把高级神经活动划分为四种基本类型：不可抑制型、活泼型、安静型和弱型。神经系统的基本类型是气质的生理基础，气质类型则是高级神经活动类型的外

30、在表现。四种神经活动类型分别与胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质相对应。如表6-3。 表6-3 气质类型与神经类型对照及其行为特点气质类型神经系统特性组合类型强度均衡性灵活性行为特点胆汁质不可抑制型或兴奋型强不均衡（兴奋占优势）攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑制多血质活泼型强均衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际粘液质安静型强均衡不灵活安静，坚定，迟缓有节制，不好交际抑郁质弱型或抑制型弱不均衡（抑制占优势）胆小畏缩，消极防御反应强 虽然希伯克拉底划分依据是不科学的，因为气质的差异是由于我们每个人高级神经活动类型存在着差异，所以我们现在仍然延用希波克拉底提出的名称，将人的气质分为多血质、粘液质、胆汁质

31、和抑郁质。 胆汁质又称不可抑制型或兴奋型：其特点是的人情绪体验强烈，来得快，去得也快，精力旺盛，生气勃勃，勇敢，表里如一。这类人常表现为任性、粗暴、易于冲动、感情用事。胆汁质的人喜欢不断有新活动、新高潮出现，喜欢热闹。对他们来说，工作不断变换，环境不断转移不会造成压力。他们可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、监督员等。他们适应于热闹、繁杂的工作环境，而对长期安坐、细心检查的工作很难胜任。 多血质又称活泼型：其特点是情绪易于外露，也易变化、反应迅速、活泼好动，开朗、善于交往、适应性强。这类人常表现为情绪多变，粗心大意、轻浮散漫、轻率而不沉稳。多血质的人工作能力强，容易适应新环境，工作面较为

32、广大。如外交工作，管理工作、驾驶员、服务员、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、侦探、干警等等。但他们不适宜做过细的工作，单调机械的工作也很难胜任。 粘液质又称安静型：其特点是情绪反应微弱，心情平静，心平气和、沉着冷静、自信而善于克制。这类人常表现为沉默寡言，反应迟缓、固执、倦怠、缺乏生气。粘液质的人工作范围也是比较广泛的。他们容易养成自制、镇静、安静、不急躁的品质。外科医生、法官、管理人员、出纳员、保育员、话务员、会计、播音员、调节员等是他们适宜的工作。 抑郁质又称弱型或抑制型：其特点是情绪体验深刻而持久，感情不易外露、稳定细心、善于体察别人无法察觉的细节和变化，富于想象，同情心强。

33、这类人常表现为温柔、怯懦、孤僻、动作缓慢、深沉。抑郁质的人可以很好地胜任胆汁质者难以胜任的工作。比如校对、打字、排版、检查员、登录员、化验员、雕刻工作者、刺绣工作者、保管员、机要秘书等等都是他们理想的工作。在现实生活中，典型的气质类型的人是很少的，多数人都是介于二、三种气质类型之间，又偏重于某一气质的中间型。我国一项研究表明，在364名大学生中，34.07的是单一气质，65.93的为混合气质。（三）气质的测量常用的气质测定方法有观察法、问卷法、作业测定法和实验法。管理者可以通过采用这些方法了解员工的气质类型，从而更好地为职位招聘、选拔提供理论依据和支持。1观察法观察法适用于观察具有典型气质类型

34、的人，这些人的气质特征在日常生活中比较容易被观察出来；对于气质类型不太典型或具有混合型的气质类型的人，采用观察法就很困难了。这就需要更多的时间观察个体在不同情况下的行为表现，才能把个体偶然的表现和稳定的气质特征区别开来。观察法的优点是比较直观、经济，但对观察者的要求比较高，具有主观色彩，可能会造成结果偏差。为了便于观察，有学者界定了气质类型的观察指标。如对粘液质类型的人的观察指标是：（1）不易激动，很少发脾气，情感很少外露，面部表情单一；（2）课题上守纪律，静坐听讲不打扰别人，生活有规律，很少违反作息制度；（3）理解问题总比别人慢些，希望老师能多重复几遍；（4）学习认真严谨，始终如一，希望做有

35、条不紊、不太难得作业；（5）做某一项事情，能集中注意力，但不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去；（6）喜欢安静的环境，否则就学不下去；（7）埋头苦干，有耐久力，能承担长时间的繁重工作；（8）平时沉默寡言，说话没有感情渲染； （9）善于克制忍让，心胸较宽，不计较小事，能忍受委屈；（10）动作迟缓，反应缓慢，办事力求稳妥，不做没有把握的事。2问卷法问卷法是人力资源管理中常有的气质测定方法。问卷法最大的优势是简单易行，具有客观的评分准则，结果可以量化。但由于问卷法是自陈式或他评，在这个过程中被试会有意无意的掩饰，造成回答不真实，影响测评结果。常用的气质问卷有：（1）瑟斯顿（L. L. Thu

36、rstone）气质量表，把气质的划分为七个维度，包括活动性、健壮性、冲动性、支配性、稳定性、社会性和沉思性。每个维度有20道题，共计140道题。被试的回答方式是三择一式，即在“是”“不是”或“不肯定”上选一个。（2）斯特里劳 (J. Strelau) 气质调查表，是用来评定神经系统的四个特性，即兴奋强度、神经过程平衡性、神经过程灵活性。共计134道题。被试回答方式也是三择一式。（3）内曼和科尔施太特 (Neyman & Kelstedt) 的向性调查表，是用来评定内倾和外倾的。共计50道题。被试回答方式是二择一式，即在“是”或“不是”上选一个。（4）陈会昌的气质调查表，是根据粘液质、多血质、胆

37、汁质和抑郁质四种气质类型编制的量表，每种气质类型有15 道题，共计60道题。记分时，很符合自己情况的记2分；比较符合的记1分；介于符合不符合之间的记0分；比较不符合的记负1分；完全不符合的记负2分。根据得分确定气质类型，该量表的信、效度均较高。3作业测验法作业测验法就是在一定的条件下让被试完成某种简单作业，从被试完成作业的质和量方面来评定气质的一种方法。这种方法的优点有：第一，被试难以了解测验的意图，难以作假；第二，可以进行团体测试，高效又经济；第三，结果评定机械性，简便易行。常用的气质作业测验法有：（1）内田克列别林测算法 这种方法就是要求被试在下图6-4中把相邻的一位数字连续相加，一分钟移

38、动一行，按照计算15分钟休息5分钟再计算10分钟的顺序进行。算出被试的作业量和休息前后的作业量，作出图示并与常模相对照，就可以评定出被试的气质类型。图6-4 内田克列别林精神作业表的一部分（2）检查表法 这种方法就是要求被试在30分钟（作业5分钟，休息5分钟）的时间内在图6-5中会自左至右逐行逐个地划去规定的符号。然后计算被试划去符号的总数和漏、错百分率，最后根据标准评定气质类型。这个测量表是从安费莫夫表发展的，但比安费莫夫表优越，因为后者用的是俄文字母，易受经验影响。 图6-5 气质测查的一部分3实验法如简明不列颠百科全书中所写：“现代研究气质的方法是：在标准化的情境下测量人的情绪反应，并对

39、测量结果进行统计分析。”实验法正是根据人的气质特征和神经系统的基本特性的关系，通过实验来了解人的神经过程的基本特性（强度、灵活性、平衡性和动力性等），从而有助于了解人的气质特征的气质类型。例如，可以通过实验来测定个体高级神经活动的强度特性。被试都是青少年运动员。在敲击实验中，被试用优势手持金属棒连续迅速地轮换敲击两块金属板。记录被试每分钟敲击金属板的次数，并比较被试在开始时和结束时敲击速度的变化。在选择反应时的实验中要求被试对不同刺激作出不同反应，记录每次的反应时，并且比较实验过程中反应时的变化。完成作业的高效率作为测定高级神经活动强度的指标。该项研究表明，被试55人中，测定结果与教练员平时观

40、察相符合的达到75%，并且与运动的成绩相关，强型的人比弱型的人成绩要好。（四）气质与管理 1依据气质特点安排员工工作就一般职业来说，对于个体的气质特点并没有什么特别的要求，但一些特殊工种对气质的要求具有绝对性，不具备所要求气质类型的人就不能从事该种职业。如飞行员、宇航员、矿厂救护员等职业需要经受高度的身心紧张，具有抑郁质的人恐怕就难以适应，因此就需要通过气质测验进行人员筛选。不同气质的人在进行一些工作时，他们的工作效率会不一样，产生的效果也会有差别。一名管理者应该了解员工的气质特点，力争将员工安排在最有利于发挥他的气质特长的工作岗位上。如商业谈判、公关等工作对多血质的人比较适合，而持久细致的工

41、作如统计数据，观察试验过程等对粘液质和抑郁质的人较为适合。美国曾做过研究，胆汁质驾驶员驾驶车辆的特点是：操作动作有力干脆，开车速度较快。严格要求自己的愿望很强烈，但这种愿望往往被自己的一时冲动所破坏，在一些车辆的恶性事故中，这类驾驶员比较多。2气质与人际关系的协调现代心理学研究表明，人际关系是否和谐直接影响职工的身心健康、群体的士气和工作效率。人际关系离不开一定的人际行为，而人际行为受气质影响，从而直接影响人际关系。如具有胆汁质气质特点的人在与人交往中热情、直率、开朗。但脾气暴躁、自制力差，往往在与人交往中不讲究方式，忽略别人的感受，在不知不觉中伤害他人；而具有多血质气质特点的人，不善于掩饰个

42、人内心情感的变化，在与人交往中心直口快、坦率、能在很短时间内与人产生亲近感，但在与人交往中往往感情不专，缺乏深沉，常因无知心朋友而苦恼；具有粘液质气质特点的人在与人交往中善于忍让、克制，能体谅人，不轻易发脾气，尽量不与人发生正面冲突，与人交往一般不动真情，一旦建立感情，则比较深厚持久，但不太喜欢与人交往，与人交往比较拘谨、沉闷，往往冷场；具有抑郁质气质特点的人外表温柔、腼腆、重感情，感情不容易外露，喜欢独处，从不主动与人交往，对外人总是不轻易信赖，与人交往容易自卑，缺乏自信且固执、敏感、多疑。这些气质类型与特征往往影响人际交往的质量。作为管理者应让每个员工了解个人气质在人际交往中的优势与不足，

43、在人际交往中，一方面要充分利用个体气质上不同的优势，协调人际关系，建立和谐信赖的人际关系，保证员工身心健康，合作愉快，另一方面要让员工认识到个人气质上存在的不足，并设法改变以往的人际行为模式，以保持良好的人际关系。社会心理学家指出，改善人际关系的关键是体察对方的需要的感情。不管任何气质类型的人，只有体察了对方的需要和感情，才有可能满足对方的需要，才能彼此体贴、关心，达到有效合作，这对维护单位内部团结，搞好协作，保障员工身心健康有着积极作用，3根据不同气质特点采取不同的教育方法首先不同气质类型的人对挫折的容忍力不同，胆汁质和多血质的人承受挫折的容忍力较大，可以接受较严厉的批评，并且批评有利于他们

44、认识错误，改正缺点。抑郁质的人对挫折的容忍力较小，所以要特别注意不宜在公开场合批评他们。而对于粘液质的人可以进行说理教育，但要注意以理服人。其次，在安排工作中。特别要多关心抑郁质和粘液质的员工，因为他们对新环境的适应比较慢，又有比较强的情绪易感性，应此他们需要更多的耐心和鼓励。4气质与人员的合理搭配 人员的合理搭配也应考虑人的气质差异，即应考虑不同气质特点的人的相容性。侧重于多血质气质的人在群体中有积极作用，因为他们善于交际，有进取心，有干劲，有号召力，但其缺乏持久和坚持性，做事易于半途而废而影响士气和工作任务的完成。侧重于胆汁质气质的人富有生机，敢于变革、创新，但急躁、粗心、好发脾气、无计划

45、性、争强好胜等等，不利于群体的和谐与团队协作。侧重于粘液质与抑郁质的人，对工作认真负责、计划性强、有耐心、持久、办事稳妥；但缺乏变革精神、固执，工作上不善于打开局面，创新意识不够。因此在人员搭配上应根据工作性质，充分利用气质互补的特征，对这一个群体中每个成员充分发挥优势，共同完成工作任务有积极作用。 总之，在管理过程中，应注意员工个体气质的特点与差异性，把握住气质与工作匹配，不同的气质采用不同管理策略等方式，才能使效率达到最大化。第三节 人格与管理（一）人格的概念人格是人在社会化过程中所形成的相对稳定的、赋予人特色的身心组织。（二）人格的理论 人格理论最具有代表性的是特质论和类型论。1特质理论

46、 人格特质理论起源于40年代的美国，主要代表人物是美国心理学家奥尔波特和卡特尔。特质理论认为，特质（trait）是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是人格所常用的基本单位。（1）奥尔波特的特质理论奥尔波特（G. W. Allport, 1897-1967）认为，人格特质可以分为两类：共同特质（common traits）和个体特质（individual traits）。共同特质指在某一社会文化形态下，大多数人或一个群体所共有的、相同的特质。个体特质指个体身上所独具的性格特质。个人特质又可以分为三种：首要特质、中心特质、次要特质。首要特质（cardinal traits）是一个人最核心、最独特的特质，它影响到一个人的各方面的行为。如，足智多谋可以说是诸葛亮的首要特质。中心特质 (central traits) 是仅次于首要特质，也能代表个性的几个重要特质。每个人大概有510个。如，诸葛亮的勤奋、忠心、果敢、聪明、敏锐、胆识等都属于他的中心特质。次要特质 (secondar