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1、浅谈中小企业员工就业环境的完善【摘要】我国一直深受就业难问题的困扰。近年来出现的金融危机，进一步加剧了就业形势的严峻程度。作为新兴企业组织形式，中小企业是承载就业的中坚力量。通过对中小企业员工就业环境现状的分析，发现我国中小企业在员工就业环境建设中的不足，从而提出完善中小企业就业环境机制的构想。【关键词】中小企业 就业环境 改善机制我国人口基数相对较大，人口增长的惯性作用带来了劳动力市场供大于求，进而使就业难成为了困扰和谐社会建设的一个突出问题。我国每年城乡新增劳动力1200万人，而新增就业岗位只有560700万个，每年未实现充分就业的剩余劳动力和农村1.31.5亿待安置人员是一个相当庞大的数
2、字。加之近年来全球性金融危机的爆发，导致新增就业岗位急剧减少，在未来几年内，我们将面临更加严峻的就业形势。我国中小企业员工就业环境的现状尽可能多地提供就业机会是企业最基本的社会责任。作为新兴企业组织形式，中小企业是直接为劳动者提供就业岗位的重要支撑，应当建立与企业经营发展规模相适应的就业数量责任，适度分配劳动力成本在企业总成本中的比重，实现企业利润最大化和充分就业。据有关报告显示，到2010年，我国专业技术人才供需缺口为17462665万人，其中第一产业缺口为211.5224.3万人，第二产业为1172.81266.6万人，第三产业为3170.73421.7万人，新兴产业为414.6440.8
3、万人。这说明，我们企业自身吸纳就业的能力是非常强的。随着金融危机持续蔓延，我国部分制造业和进出口产业的就业吸纳能力明显下降，但这并不是造成我国中小企业吸纳就业数量减少的内部原因，只是一个外界恶化条件。真正的内部原因在于，很多中小企业为了降低用工成本，不愿与劳动者订立劳动合同，尤其是在建筑、采矿等一些流动性较大、季节性较强、体力繁重的岗位。这样势必会导致企业不是把员工当做企业的财富和资本，而是赚取财富的工具。尤其是劳动合同法颁布实施之后，很多企业更是突击辞退员工。2007年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工;10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。从这些案例中，我们不
4、难看出，我国中小企业不是主动承担就业数量责任，而是在不断加大失业人员的数量。虽然其中不乏国情因素，但此种情形的出现，也和我国法律制度的不完善有不可割裂的联系。我国中小企业在员工就业环境建设中的不足中小企业对提供员工就业环境认识中的不足。在我国，中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在使用人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。由于大多数中小企业知名度低,没有大企业那样的经济实力，以及明确的发展前景，加之我国中小企业中，有相当多的企业没有人力资源管理部门。所以，不重视员工的培训成
5、了阻碍我国中小企业发展的重要障碍。企业用工随意性严重。随着传统的计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度被打破，我国逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的劳动用工制度，通过劳动合同制度来规范用人单位与劳动者之间的劳动关系。但是，在市场主体和利益关系多元化，企业所有制形式和就业形式多样化的过程中，特别是在“强资本，弱劳动”的格局下，用人单位自主用工行为也面临着一些新问题。如用人单位为了规避对员工的义务，故意不与劳动者签订劳动合同，随意解除劳动关系等。因此，劳动合同签订率低、期限短、内容不规范等问题普遍存在。就业平等诉讼的举证责任制度缺失。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，为充分保障劳动者的利益
6、，各国有关就业歧视的法律法规都对就业歧视中的举证责任的配置做了特殊规定，但在我国现有的就业歧视相关法律中，举证责任分配问题得不到足够的重视。也就是说，根据我国现有规定，如果有劳动者提起就业歧视诉讼，就必须举证证明用人单位在雇佣过程中存在歧视的事实，如果不能提供相关证据，则将会败诉，无法得到保护。很显然，在劳动关系中处于绝对弱势地位的劳动者是很难找到相关证据的，让他们承担相应的举证责任等于宣告败诉。保障监察制度不健全。各地劳动行政部门根据有关规定设立了专门的劳动保障监察机构，对劳动法的执行情况进行监督。但有些地方政府并没有认识到劳动保障监察的重要性，对劳动保障监察制度的建设不够重视，对劳动监察部
7、门的投入十分有限，很多地方劳动监察机构的经费无法得到保障、人员配备不充分、硬件设施跟不上，力量薄弱与劳动监察任务之间的矛盾十分突出。加之地方保护主义盛行，行政干预过强，许多劳动者的合法权益得不到有效保护。因此，我国的劳动监察制度急待进一步完善。完善我国中小企业就业环境机制的构想制定职业培训法。在职工培训法中，我们首先应明确企业有为员工提供职业培训的义务;其次规定培训费用，可以采取企业年度预算、预留准备金、合约制、比例报销制等多种培训费用筹集方式;再次，在培训形式上，各单位主要是制定培训目标和要求，培训内容由企业和员工自主决定。企业鼓励和支持员工参加根据各自的潜能或符合企业发展方向及工作需要的各
8、种培训。值得注意的是，我们必须完善我们的服务制度，防止经过培训的优秀员工跳槽到其他用人单位工作，致使用人单位培训员工的积极性受到挫伤，允许企业对劳动者约定服务期。还应该限制用人单位的此项权利，以防权利义务不对等。最后，要明确就业培训责任的法律责任。建立用工信息备案查询系统。用工备案查询系统是建立在劳动用工备案制度和职工名册备查制度上的一种新的制度设计。具体措施如下：用人单位自用工之日起与劳动者订立劳动合同，用人单位建立职工名册。向劳动行政部门备案后，劳动行政部门在合理工作日内，将劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍住址及现住地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容及时公布到
9、指定网站，由劳动者凭本人姓名、身份证号、密码登陆系统确认，原始密码在确认后提示劳动者不更改的法律后果，尤其是自己选择密码保护方式。如认为所提供的信息不准确，可以提出异议，以劳动者与用人单位签订的劳动合同和职工名册所登记的内容为准。当劳动者与用人单位解除劳动关系时，可自觉登陆系统注销，由用人单位最后确认，否则，视为劳动者仍然与用人单位保持劳动关系，一切法律后果由行为人自行承担。这样，不仅可以借助先进的计算机系统规范劳动用工制度，而且可以督促企业自觉履行就业责任，防止企业弄虚作假，使职工名册备查制度形同虚设;还可方便劳动行政部门对劳动用工的监察和掌控，及时掌握新进和解聘用工的情况，也为劳动者提供了
10、知情权、参与权、异议权;同时防止劳动者提供虚假信息，保护企业的合法权益。完善就业平等争端的举证责任制度设计。关于就业平等责任的举证责任，要打破传统的“谁主张，谁举证”原则，将举证责任转移到用人单位方面：受害人只需证明受到差别对待，即可推定认为用人单位存在歧视，雇主必须用证据推翻歧视的假设;如果不能提供客观有效的证据来证明差别对待是合理需要的，则可判定歧视成立。具体来说，可以借鉴美国法在这方面的规定：在直接歧视中，受害人只需证明用人单位以法律禁止的就业歧视行为作为其雇佣措施的一部分;用人单位欲免除其责任，可以主张“真实职业资格”抗辩，认为劳动者的性别、年龄、身高等是一种“真实职业资格”，对企业的
11、正常运营是合理需要的。在间接歧视中，受害人必须证明用人单位所使用的雇佣措施会负面影响就业歧视相关法律所保护的特定群体利益;用人单位欲免除其责任，可以主张“营运需要”之抗辩，认为其所采用的“中性选择措施”对其事业营运时“合理需要”。建立健全劳动行政部门的监察机制。建立健全劳动行政部门的监察和咨询互动机制，首先要求国家应当明确劳动保障监察人员的执法者地位，树立劳动保障监察人员的执法权威;其次，各级政府应该充分认识劳动保障监察制度的重要性，加强劳动监察机构的投入和建设，为劳动监察机构提供良好的条件。通过立法保障劳动监察人员的行政编制与经费。目前，劳动监察大队只是劳动行政部门下属的事业单位，并未纳入行政编制，其所需的经费虽纳入财政预算，但缺乏硬性的保证。在保障经费充足的前提下，应重视发挥劳动行政部门的咨询作用。可以建立电话咨询和网上交流平台。对企业承担就业责任过程中可能产生的纠纷给予详细解释、分析，及时对可能有违法行为的雇主提出善意的批评、建议或移送有关部门处理并答复等方式。帮助员工和企业在争议发生之前通过沟通把问题解决在萌芽状态。这对预防企业拒绝承担就业责任具有积极作用。(作者单位：新疆财经大学法学院)注释中国人事科学研究：2005年中国人才报告构建和谐社会历史进程中的人才开发，北京：人民出版社，2005年，第97页。喻术红：“反就业歧视法律问题之比较研究”，中国法学，2005第1期。
