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1、0535员工关系管理期末开卷考试说明一、 考试说明 满分100分，考试时间90分钟，期末开卷考试，考试可携带相关教材及资料。考试题型如下：1、填空题（每题3分，共30分）2、简答（每题10分，共30分）3、分析案例（每题10分，共10分）4、论述（每题15分，共30分）二、 复习重点内容第一章 员工关系管理导论 1、员工关系的含义及其实质 员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并收到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。2、员工关系的特点个别性与集体
2、性；平等性与不平等性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性3、员工关系里合作的根源合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源有“被迫”和“获得满足”。4、员工关系里冲突的根源根本根源有异化的合法化、客观的利益差异、雇用关系的性质。背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平和工作本身的属性5、了解冲突与合作的影响因素（1）文化因素（2）非文化因素：客观的工作环境；管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策6、了解变化中的员工关系环境外部环境：政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境内部环境：工作任务、绩效控制
3、方式、决策中的员工参与和工作安全性第二章 员工关系理论 1、了解员工关系理论的各学派观点新保守派：劳动关系是具有经济理性的劳资双方这间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。以美国模式最为典型管理主义学派：员工与企业的利益基本一致，劳资之间存在冲突的原因，在于雐员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源，日本劳动关系模式为主张典范，及英国模式正统多元学派：雇员对公正和公平待遇的关心，同管理方队经济效率和组织效率的关心是冲突的。德国是该学派最典型的国家。自由改革主义学派：提出了“结构不公平”理论，瑞典模式最具代表性激进派：只要资本主义经济体系不发生变化，工
4、会的作用就会非常有限，关注用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度2、员工关系的价值取向：一元论与多元论一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观多元论观点则承认冲突,组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协3、员工关系价值观的适用范围和特点传统型企业：强调一元论，主张用强有力的管理反对工会精明的家长型企业：属于一元论，主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度精明的现代型企业：坚定多元论，积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。标准现代型企业：承认工会，接受集体谈判，特征是实用主义或机会主义。4、劳动关系调整模式斗争模式：其表现形式是
5、雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系多元放任模式：认为市场是决定就业状况的至关重要因素，美国的劳资关系体制协约自治模式：劳资抗衡，法国、意大利等西欧国家；劳资制衡，“工业民主化”，以德、奥等国为代表；统合模式：社会统合模式，瑞典模式；经营者统合模式，日本模式；国家统合模式第三章 劳动关系的历史和制度背景 1、早期工业化时代的劳动关系雇主对工人的剥削是残酷的，对工人组织进行了激烈的抵制，各国的产法都禁止工人结社、罢工和示威2、早期工业化时代劳动关系特点激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。政府的立法和政策倾向于雇主一方3、管理时代的劳动关系政府采取“建设性”干预政策，力图
6、建立稳定的劳资关系，各国相继通过了工厂立法等法律4、管理时代的劳动关系特点劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到确认，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。5、劳动关系的制度化以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动三方合作的两种方式：以集体方式处理劳资关系；雇主组织和工人组织共同参与劳动法的拟定和实施6、制度化劳动关系的特点政府加强劳动保障立法和宏观调控，企业关注员工的社会性特征，集体谈判制度的范围进一步扩大7、成熟劳动关系更多的产业民主化政策，工人参与企业管理政府通过立法规范间接干预各国公共部门的工会发展壮大起来8、成熟劳动关系的特征三方格局形成，员工参与管理
7、的产业民主制度、集体谈判制度等都己相当完善9、学习当前劳动关系面临的问题和挑战第四章 企业的用工形式1、了解劳动派遣的定义劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。2、了解劳动派遣包含的三种关系劳动者与派遣单位之间、派遣单位与用工单位之间，劳动者与用工单位之间的关系。3、劳务派遣单位的义务（1）劳务派遣单位须具有合法资质（2）明确劳动派遣单位的地位和角色：应当履行用人单位对劳动者的义务，支付其劳动报酬。（3）劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬。4
8、、用工单位在劳动派遣中的义务（1）应当严格执行劳动标准和条件（2）不得自设劳务派遣单位，进行自我派遣（3）跨地区劳务派遣的劳动者的劳动报酬和劳动条件应按照用工单位所在地的标准执行。5、被派遣劳动者在劳务派遣中的权利（1）享有同工同酬的权利（2）有权依法参加或者组织工会（3）依法享有解除合同的权利6、如何处理与派遣员工的关系（1）依法规范劳务派遣员工关系（2）依法处理与派遣单位的关系（3）依法退回被派遣劳动者7、非全日制用工的含义非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。8、非全日制用工的特点可以订立口头协
9、议可以形成二个以上劳动关系不得约定试用期用人单位可以随时终止合同，且无需向劳动者支付经济补偿 工资按周来支付，且最长支付周期不超过15天。第五章 人力资源视角下的员工关系管理1、了解员工关系管理在人力资源管理中的作用员工的参与和投入是企业制胜的保证；成功企业的共同特点之一是每个成员都作为有价值的人员被接受2、了解员工关系职能的结构体系总公司级：人力资源部内置专人区域级：人力资源部内置专人分公司级：HR部门级：经理3、了解HR的主要职能员工的主心骨变革先锋战略伙伴进行专业的基础管理4、掌握员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法技能：熟知公司文化及价值观 沟通 熟知人性特点 矛盾管理及自我管
10、理能力 了解组织行为学理论及实践训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目第六章 人员招聘管理1、了解劳动关系建立的规范（1）劳动关系自用工之日起建立，企业用工应当建立职工名册备查。（2）用人单位的告知义务和知情权（3）不得要求劳动者提供担保（4）聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，不违反国家有关规定。并且，外国人在中国就业实行许可制度。2、如何建立劳动关系？建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动关系自用工之日建立。3、掌握劳动合同的期限劳动合同法第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 劳动合同期限是指劳动合同的有限时间，具
11、有法律约束力的时间。可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同（员工辞职自由、雇主解雇限制）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。” 劳动合同法第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。本质：员工辞职自由，雇主解雇限制劳动合同法第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单
12、位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。” 该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。4、掌握劳动合同的必备条款和约定条款必备条款，是指根据劳动合同法律双方当事人签订劳动合同必须具备的内容。 约定条款：是指双方当事人在必备条款之外，根据具体情况，经协商可以自主约定的内容。5、掌握无效劳动合同的确认和处理无效劳动合同，是指劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不能继续履行，不受法律保护。对劳动合同的无效或者部分无效
13、有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。6、掌握如何防范订立劳动合同的风险（1）劳动合同文本由当事人双方各执一份（2）三方协议不是劳动合同（3）及时签订书面劳动合同，杜绝事实劳动关系（4）做好入职调查，避免形成双重劳动关系7、试用期的约定规则劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不得单独约定试用期合同。8、试用期工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用
14、人单位所在地的最低工资标准。9、试用期劳动合同的解除用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。10、防范试用期管理风险注意试用期条款的约定与考核设定具体录用条件，以不符合录用条件解除劳动合同时，一定要在试用期内。第七章 培训和保密制度1、了解培训协议的签订条件（1）企业为培训支付培训费用，并且有支付凭证证明（2）培训费是专项培训费用（3）培训必须是专业技术培训2、服务期用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间，与劳动合同期限不一致。3、违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，不得超过用人单位提供的培训费用的最高数额，不得超过
15、服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。4、商业秘密商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。5、竞业限制协议确认的权利义务（一）竞业限制人员 劳动合同法第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”（二）竞业限制经济补偿 （三）竞业限制违约责任 劳动合同法第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定敬业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定
16、向用人单位支付违约金。” （四）竞业限制范围、地域和期限劳动合同法第二十四条规定： “竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”第八章 雇员劳动权利保护1、劳动就业标准禁止歧视；禁止强迫劳动；禁止使用童工（最低16周岁）2、女职工就业保护妇女享有同男子平等的就业权利不得以性别为由拒绝
17、录用或者提高录用标准不得以结婚、怀孕生育、哺乳等为由辞退女职工或者单方面解除劳动合同；男女同工同酬，同等劳动应领取同等报酬，不得因女工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。3、未成年工就业保护（1）最低就业年龄的规定。（2）禁止未成年工从事有害健康的工作。（3）定期体检。（4）实行登记制度。4、工资保障制度工资处理不受干涉禁止克扣和无故拖欠劳动者工资特殊情况下工资的支付破产时工资之清偿权工资的诉讼保护5、最低工资最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。6、工作时间规定我国劳动法及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准
18、。7、工作时间种类标准工作日：是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。缩短工作日不定时工作日综合计算工作日弹性工作时间计件工作时间8、加班加点及其支付加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 9、了解健康与安全管理有关法规政策劳动安全卫生管理法规劳动安全技术规程劳动卫生规程伤亡事故报告和处理制度劳动者的权利和义务10、职业危害的内
19、容职业危害主要有：（1）生产过程中的危害，如高温、噪音、粉尘、不正常的气压等；（2）生产管理中的危害，如过长的工作时间和过强的体力劳动等；（3）生产场所的危害，如通风、取暖和照明等。第九章 员工压力管理1、工作压力的含义当工作要求与工作者的能力、资源或需求不相匹配时发生的有害的生理与情绪反应。2、EAP的含义员工帮助计划(Employee Assistance Program, EAP)是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目初级预防：消除诱发问题的来源二级预防：教育和培训三级预防：员工心理咨职业心理健康三级预防模式 3、员工压力来源1）人格因素2）个人生活因素3）工作因素4、尝试
20、练习课程资料中的测试，深入了解压力的来源，了解自身压力状况。5、员工应对压力的3种基本技巧变革性策略：（enactive strategy） ：消除或减弱压力源主动性策略：（proactive strategy）：增强个人自身的弹力被动性策略：（reactive strategy）：学习暂时性的应对方法6、变革性策略如何消除或减弱时间性压力源1）有限的时间管理2）授权消除或减弱遭遇性压力源1）沟通技巧2）团队建设3）情绪智商EQ4）冲突管理消除或减弱情境性压力源1）自己改善工作环境2）工作再设计3）变革管理消除或减弱预期性忧虑自然消失1）了解事情最坏压力源2）小处着眼、步步为赢7、主动性策略增
21、强个人自身的弹性生理弹性1）心血管的调适2）合理饮食心理弹性1）平衡的生活方式2）坚强的个性3）步步为赢策略4）深度放松技巧社会弹性1）支持性的社会关系2）良师益友；团队协作3、反应性策略-暂时性的应对方法1）肌肉放松2）深度呼吸3）想象与幻想4）排练 role play5）重构 reconstruction8、员工敬业度员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响9、企业实务操作中的3种激励理论马斯洛需求层次理论赫茨伯格双因素激励理论亚当斯公平理论10、公司最高管理层留才方法1）制度2）个人职业生涯规划3）企业文化7、公司中层管
22、理者留才方法1）绩效管理2）授权3）感情留人第十章 沟通政策和技能1、心理契约心理契约是指员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。2、心理契约的重要性心理契约是与劳动合同相对应的一种隐性契约，是决定员工行为的重要因素。 心理契约在组织建设中具有重要地位，它在雇佣双方形成的权利义务关系中起到核心作用，心理契约一旦被破坏，将导致员工不再信任组织并为其服务，并最终危及组织的正常运转。1）心理契约的目标是追求员工满意度2）心理契约是组织承诺的基础3）心理契约影响组织公民行为3、如何管理心理契约招聘阶段：正确构建心理契约适应阶段：修正巩固心理契约 工作
23、阶段：注重权变策略,全程管理心理契约违背心理契约时：引导员工做出正确合理的归因4、员工参与管理的形式集体谈判共同磋商工作委员会工人董事职工代表大会制度质量圈建议方案员工持股计划5、沟通的策略管理者想说什么雇员想听什么分析沟通问题6、沟通管理1）建立全方位的沟通机制2）确定沟通时间3）确定沟通地点4）确定沟通主体5）确定沟通内容6）注重非正式沟通7、有效沟通的行为法则1）自信的态度2）尊重、体谅他人的行为3）善用询问与倾听 4）直接有效地表达观点9、员工满意度调查运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等进行交流，适时了解员工工作状态和企业管理上的成绩和不足，以改善企业管理，提
24、高员工满意度和工作绩效的一种活动。 2、员工满意度调查的目的1）诊断潜在问题2）找出现存问题的症结3）评估组织变化和企业政策对员工的影响4）促进与员工间的沟通和交流5）培养员工对企业的认同感、归属感 10、员工满意度调查的内容（1）工作本身满意度（2）工作回报满意度（3）工作环境满意度（4）工作群体满意度（5）企业满意度11、员工满意度调查的流程第一步，明确调查目的，确定调查内容，制订调查计划第二步，选择调查方法，实施调查方案 第三步，分析调查结果，提出改进措施第四步，建立行动计划，实施改进措施第五步，跟踪反馈效果第十一章 纪律管理1、纪律管理维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施
25、来纠正、塑造以及强化员工行为的过程。分为预防性和矫正性的纪律管理2、纪律管理的理论基础（1）XY理论l 根据消极的X理论，管理者把纪律管理视为增强行为的一种要求，认为员工之所以顺从劳动纪律，是因为他们惧怕强制措施或处罚办法，而不是因为他们能够自我约束。这一观点与矫正性纪律管理对应。l 积极的Y理论的基本假设是，员工会遵行他们已经明白且接受的目标和标准，并能够进行自我约束和自我指导。这一观点与预防性纪律管理对应。（2）行为调适理论l 认为人的行为会受到外在刺激的影响而改变。正面影响的刺激，如奖赏制度，将会使管理者所希望的行为不断地重复出现。相反，负面影响的刺激，如惩罚制度，会使管理者所不希望的行
26、为出现的次数减少。l 管理者可以透过奖惩制度的设计，来影响企业员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。（3）内外控制理论l 一个人由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制。内控者认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束，而不是外力的强制约束；相反，外控者则受制于外力的操纵，其本身并无强烈的主动意愿。l 由于员工个人性格特质不同，在纪律管理上也会有所差异。在内控方面，类似Y理论所强调的，着重于员工的自我约束及修正，而外控理论则类似X理论，较为强调禁止和处罚。3、纪律管理的技巧（1）即知即行（2）令而后行（3）公正无私（4）勿失控制（5）以身作则（6）规则明确 4、如何实施奖惩1）建
27、立绩效考核等规章制度2）符合民主程序3）向员工公示4）渐进性惩处5）必要时，采取纠正性惩处行动6）调查和取证 5、申诉申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。 6、申诉种类和范围个人申诉集体申诉范围：一般限于与工作有关的问题。通过申诉制度处理的事项主要有：薪资福利、劳动条件、安全卫生、管理规章与措施、工作分配及调动、奖惩与考核、群体间的互动关系以及其他与工作相关的不满。7、申诉的程序（1）受理员工申诉（2）查明事实（3）解决问题（4）申请仲裁8、内部申诉制度的建立准则（1）申诉规则的制度化（2）申诉机构的正式化（3）申诉范围的明确化（4）申诉程序的合理化
28、（5）申诉处理的技巧化第十二章 通过集体谈判管理员工关系1、集体谈判工人团体或工会与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。 2、集体谈判的目的和原则目的：1）培育民主2）在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交涉，同时也对其行动、特别是罢工权利进行限制。3）建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。原则：多数原则、排他原则、自愿原则3、谈判的内容和阶段分配谈判与整合谈判实体性内容、程序性内容、劳动关系问题接触、磋商、敲定、扫尾4、集体协议“集体协议” ，我国称为集体合同，是个人劳动
29、合同的对称，是指工会代表劳动者与雇主或雇主团体之间签订的，有关劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。 5、集体协议的订立原则（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定；（2）相互尊重，平等协商；（3）诚实守信，公平合作；（4）兼顾双方合法权益；（5）不得采取过激行为。 6、我国集体协议的内容劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全与卫生、保险福利、合同期限、双方履行集体合同的权利和义务、履行集体合同发生争议时协商处理的约定、违反集体合同的责任以及集体合同变更、解除、终止的协商程序等内容。第十三章 离职与人员退出1、离职的原因劳动力市场变化的因素个人与组织的关系2、离职的形态依员工是否自动移动
30、为标准：1）自动离职；2）非自动离职离职依组织是否可以避免为标准：1）可避免的离职2）不可避免的离职（不可控原因）依组织的功能性：1）功能性离职（低绩效）2）非功能性离职（高绩效）离职依据劳动合同终结的法律原因：1）劳动合同解除2）劳动合同终止3、离职费用的测定1）定义离职率2）确认费用项目3）决定可测与不可测费用4）决定可控与不可控的费用5）实际计算全体费用4、离职的管理对策1）自动离职的管理对策：建立和完善制度性管理策略建立有效的程序化沟通：离职面谈工作再设计2）非自动离职的管理对策：管理者应尽量避免使用解雇手段，而采用其他替代方案，如常用的方法是调换部门、减薪及降级。5、裁员管理方案设计
31、1）计划阶段2）裁员筛选阶段3）实施阶段：人员的遣散过程、保留或重新雇佣过程4）沟通阶段6、离职后的综合管理座谈会、恳谈会、演讲会等第十四章 劳动合同解除和终止1、劳动合同解除双方协商一致解除合同员工单方解除合同：提前30天通知；试用期内提前3天通知；非法；非常情况用人单位单方解除合同：劳动者重大过失；劳动者无过失，要支付经济补偿2、经济性裁员用人单位由于遭遇到经济上的特殊困难，一次性裁减的人员在20人以上，或者被裁减的人数虽然不足20人，但占用人单位职工总数10%以上的，应认定为经济性裁员。3、解除合同的程序1）提前书面通知2）征求工会意见3）经济补偿4）依法为劳动者办理档案转移手续4、用人
32、单位不得解除合同的情形 以下情形之一，不得依照“劳动者无过失解除合同”“经济裁员”的规定解除劳动合同： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。5、劳动合同终止的条件（1）劳动合同期满。（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣
33、告失踪的。（4）用人单位被依法宣告破产的。（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。第十五章 劳动争议的预防和处理1、劳动争议根据争议的主体不同，分为：个别争议和集体争议根据劳动争议性质不同，分为：权利事项争议和调整事项争议2、劳动争议处理的目的和原则劳动争议处理的目的：1）公正及时处理劳动争议。2）建立和谐稳定的劳动关系。3）保护劳动者合法权益。 劳动争议处理的原则： 1）着重调解、及时处理原则。2）在查清事实的基础上依法处理原则。3）当事人在适用法律上一律平等原则。3、劳动争议的范围（1）因确认劳动关系发生的争议。 （2）因
34、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。理方式。事业单位发生争议，也适用劳动争议调解仲裁法。（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。（6）法律、法规规定的其他劳动争议。4、劳动争议处理方法一般调整方法：协调、斡旋、调解、仲裁、审判紧急调整方法：坚持优先和迅速处理的原则，政府在必要时可采取强制仲裁，争议行为的实施期限短5、劳动争议调解制度劳动争议调解，是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。 6、劳动争议仲裁制度劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。7、劳动争议诉讼制度劳动争议诉讼，指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
