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1、临床护士离职意愿与工作满意度的相关性研究Study on the relationship of nurses turnover intention with job satisfaction摘要 目的 探讨临床护士离职意愿与工作满意度的相关性。方法 采用方便抽样问卷调查方法，调查了广州市7所医院944名注册护士的离职意愿、工作满意度现状以，并分析其相关的关系。结果 离职意愿总分为（14.7103.487）分，离职意愿各纬度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性；工作满意度总得分为（127.35015.248）分，各维度满意度水平由高到低依次为：互相合
2、作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入；离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关，除工作任务无统计学意义外，护士对互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高，离职意愿越低。结论 临床护士有着较高的离职意愿和对工作的满意度较低；另临床护士工作满意度越高，离职意愿越低。因此，提高护士工作满意度，降低护士的离职倾向，对稳定护士队伍，促进护理工作质量的提高等有重要的现实意义。【关键词】 临床护士；离职意愿；工作满意度AbstractPurpose This paper is a report of a study to the relationship of nurses turnov
3、er intention with job satisfaction. Methods This convenience trial study included seven hospitals in Guang Zhou. Participants were 944 clinical nurses. Current data questionnaire、turnover intention scale and job satisfaction index scale were employed to collect data. Results Total score of turnover
4、intention in 944 respondents was 14.713.487.The score of turnover intention from high to low in turn was：（possibility to take other job），（the motivation to look for other job）0.561，（the possibility to resign from their 作者简介：柯彩霞(1970)，女，广东省博罗县人，副主任护理师，硕士。Present job）. Job satisfaction of nursing staf
5、f: Total score of job satisfaction in 944 respondents was 127.3515.248; and the value of index was 0.579. The satisfaction level of every latitude from high to low was as follow: mutual cooperation, profession status, independence, organizational strategy, job assignment and income. There were negat
6、ive correlations between every latitude of job satisfaction and turnover intention. Conclusion There was higher job satisfaction had lower turnover intention; It is necessary to give greater consideration to set down the measure , which would rise the level of job satisfaction and reduce turnover in
7、tention of nurses.Key words: clinical nurses; turnover intention ; job satisfaction离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力，有学者甚至建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为1。工作满意度在多个领域中得到广泛探讨，由于研究背景不同，对工作满意度的描述尚无统一的定义。在组织行为学中，罗宾斯2将工作满意度定义为个体对其所从事工作的一般态度； Geiger和Davit3认为工作满意度是护士完成工作实现其所感知的需要程度。工作满意度的高低将直接影响到离职意愿，
8、而护士的离职是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。为探讨临床护士离职意愿与工作满意度的关系，本研究采用描述相关性的研究方法，我们调查了护士的离职意愿状况及其与工作满意度之间的关系，为护理队伍稳定性的管理提供参考依据，现将方法及结果报道如下：1 资料与方法1.1 调查对象 采用方便抽样法，抽取广州市某三级甲等5家综合医院及2家二级甲等综合医院共944名临床护士。入选标准：（l）持有中华人民共和国护士执业证书；（2）从事临床护理工作超过6个月；（3）既往和目前无精神疾病和意识障碍。排除标准：（1）返聘、退休的护士；（2）进修的护士。1.2调查工具1.2.1 一般情况调查表 主要包括医院等级、年龄
9、、工作科室、婚姻状况、学历、从事护理工作时间、任职方式、职称、职务、个人平均月收入等。1.2.2离职意愿量表 本研究采用Michael和Spector的离职意愿量表(TIQ) 4，共有6个条目，根据6个条目间的相关性，条目1和条目6构成离职意愿，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿，表示获得外部工作的可能性。答项为4级评分法，采用反向计分，回答“经常”4分，“偶尔”3分，“甚少”2分，“从不”1分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，表示离职意愿越强。量表具有较好的信度与效度4。1.2.3工作满意指数(IWS)量表 本研究采
10、用Stamps和Piedmonte的工作满意指数(IWS)量表5，分为六个维度，包括44个条目，用于测量互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务以及收入等6个方面的满意度，问题的答案采用Likert 5分法，每个条目得分范围为1-5分，其中 22个条目为反向计分题，将分值倒转计分后，得分越高满意度越高。以上问卷均经预实验测量信度，Cronbachs a 系数均在0.7以上。1.3调查方法 调查由专人负责，统一指导语，调查前向调查者说明调查的目的、方法，共发出问卷968份，剔除不合格问卷，回收有效问卷944份，问卷有效率为97.52%。1.4 统计学方法 数据应用SPSS13.0软件统计包
11、进行统计学分析，检验水准为=0.05，采用描述性统计方法和相关分析方法。2 结果 21 一般资料 944名临床护士，均为女性，年龄2051岁，平均(30.267.65)岁；护龄6个月37年，中位护龄7.25年；学历:中专281名(29.8%)，大专422名(44.7%)，本科及以上241名(25.5%)；工作部门：门诊64名（6.8%），急诊63名（6.7%），监护室65名（6.9%），手术室29名（3.1%），社区54名（5.7%），病房669名(70.8%)。2.2临床护士离职意愿 临床护士离职意愿情况见表1。根据指标值由高至低依次为离职意愿，离职意愿，离职意愿。表1 944名调查对象离职
12、意愿得分情况项目条目数理论最高分实际得分（）指标值离职意愿总分62414.713.4870.612离职意愿.284.481.5500.560离职意愿284.491.5400.561离职意愿285.741.1000.718注：指标值为实际得分与理想最高分的比值。 2.3临床护士工作满意度 临床护士工作满意度情况见表2，根据指标值各维度满意度水平由高到低依次为：互相合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入。 表2 944名调查对象工作满意度得分情况项 目条目数理论最高分实际得分（）指标值工作满意度总分44220127.3515.2480.579互 相 合 作105034.255.0070.
13、685职 业 地 位73522.963.9600.656自 主 性84025.394.1510.635组 织 决 策73518.254.1870.524工 作 任 务63014.843.0120.495收 入63011.574.2120.386注：指标值为实际得分与理想最高分的比值。2.4离职意愿与工作满意度各维度的相关分析 离职意愿与工作满意度各维度的相关分析见表3。由表3得出，离职意愿与工作满意度各维度均呈负相关，除工作任务外，其余项目均有统计学意义（P0.05，提示互相合作、职业地位、自主性、组织决策、收入的满意度越高，离职意愿越低。 表3 工作满意度各维度与离职意愿的相关分析互相合作职
14、业地位自主性组织决策工作任务收 入离职意愿-0.206-0.251-0.166-0.115-0.038-0.231P值0.0010.0010.0010.0010.2440.0013 讨论3.1 临床护士离职意愿分析 从离职意愿各维度得分来看，得分最高的是离职意愿（获得外部工作的可能性），指标值为0.718，提示护理人员获得外部工作的机会和可能性较大；与国内郑春芳等6研究的结果相似。其次是离职意愿和离职意愿，指标值分别为0.561、0.560，提示护理人员有寻找外部工作的动机和辞去目前工作的可能性，但不高。探讨原因可能为护理人员在择业和再就业方面有较高的能动性，一方面，护理人员不同于一般服务行业
15、的从业人员，工作要求专业性、技术性、知识性强，因而她们在就业方面有着相对的优越性；另一方面，由于中国目前护理人力资源短缺，大部分医院迫切需要增加护理人员编制，加上社区护理、家庭病房、老人病院、临终关怀、儿童保育等也给护理人员提供了广泛就业的机会。从总体来看，临床护理人员有着较高的离职意愿（总得分指标值达0.613），护理队伍处于一种不稳定的状态。因此，护理人员流失问题应引起医院管理者，尤其是护理管理者的高度重视，针对现有护理人力资源条件，广泛研究护士离职意愿相关因素，有针对性地改善护士的工作环境，提高护士待遇，创造利于护士职业发展的平台，加强对护士的人文关怀等，有效地预防护士离职，确保护理工作
16、稳健发展。3.2 临床护士工作满意度分析 临床护士的工作满意度总得分不高，指标值仅为0.579，与国内外研究结果相似7；结果显示护士对收入的满意度最低，对互动合作的满意度最高，进一步证实了我国护士对于小环境的建设比对医院宏观管理方面的满意度高的结论。随着女性就业机会的增加，择业观的改变，收入不仅表现在个人对物质满足的需要，同时也是成就和得到他人认可的象征。所以，护士普遍对收入不满意，尤其是合同护士表现出的满意度水平比在编护士低，不仅将造成有经验的护士跳槽，而且可能导致护士尤其是新生力量向其他行业的流失，从而对护理队伍的稳定性以及行业的可持续发展造成不利的影响。在互相合作中，护士表现出满意度最高
17、，显示目前的医-护和护-护之间有较好的团队合作精神，而团队的合作氛围，有利于医院文化的建设，从而转化为一个一切以病人为中心的医疗环境。因此，加强、改善医院的宏观管理，合理分配护士的收入，提高护士工作满意度，尤其是合同护士的福利待遇，仍然是医院管理者努力的重点。3.3 离职意愿与工作满意度的相关分析 离职意愿与工作满意度总分及各维度呈负相关，工作满意度越高，离职意愿越低。这与国外研究认为护士离职和不离职的选择与其工作满意度有显著相关8吻合。工作满意度对员工的离职具有重要的、直接的、负向的影响9。许多不同国家的研究显示：工作满意度是护士缺席，产生离职意愿和离职行为的一个主要预测变量10-12。随着
18、护士工作满意度的下降，离开本职工作的可能性就增加。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者护理的质量，护士对工作不满意还可导致不服从管理，病、事假增多、旷工增多，甚至离开护理岗位13。当护士对工作不满意时，离职是她们表达情绪的重要方式14。护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量的高低在很大程度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意度。护士工作满意度还可影响护理专业的发展，甚至整个医疗保健体系功能的正常发挥15。因此，提高临床护士工作满意度有利于降低其离职倾向，对于稳定护士队伍，提高士气，提高护理工作质量有很大的促进作用。参 考 文 献1 ALFONSO S,FRED H.
19、 Analyzing job mobility with job turnover intention: an international comparative study J. J Econ Issue, 2004, 38(1): 130-137.2 Stephen P. Robbins. 组织行为学 M .9版. 北京: 清华大学出版社, 2003:76-80.3 Geiger JW, Davit JS. Self-image and job satisfaction in varied settings. Nursing Management, 1988, 19(12):50-56.
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