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1、北 京 师 范 大 学 网 络 教 育辞退员工管理与面谈技巧作业01答案一、简答题（每题3分，共2题）1请简述团体人力资本具有哪些特征？答案要点：（1）团队人力资本的互补性在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。（2）团队人力资本的重组性重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。（3）团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因
2、为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。2、请简述一些人本管理的主要观点？答案要点：（1）有的学者将人本管理概括为“3P”管理，即of the people(人是企业最重要的资源)；by the people(企业能正常运行要依靠人)；for
3、 the people(满足人的需要是企业存在的目的之一)。（2）有的学者将人本管理划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。（3）有的学者认为人本管理应划分为两个层次：第，首先强调人在管理过程中的主导地位，继而调动人的主功性、积极性和创造性去展开企业的一切管理活动，这个层次的意义就是要重视人、关心人、尊重人，通过“识人”、“用人”进行人力资源开发，更有效率和效果的完成组织的目标；第二，人本管理第二层涵义或者说更深刻的涵义是指“通过以人为本的企业管理活动来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，达到发展人的目标”。二、论述题（每题4分，共1题）1、请论述现代的人力资本理论的主
4、要观点：答案要点：（1）舒尔茨对现代人力资本理论的开拓性研究美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的代表人物舒尔茨宣布了人力资本理论的诞生。舒尔茨是从探索经济增长而开始人力资本的研究的，他认为，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本。“我们之所以称这种资本为人力的，是由于它己经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本”。他在1960年美国经济学年会上发表了题为人力资本投资的演讲，不仅明确提出了人力资本概念，而且论述了人力资本性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用等人力资本理论的基本原理和政策意义，引起了美国经济学界的轰动，
5、被西方学术界誉为“人力资本之父”。（2）贝克尔对现代人力资本理论的奠基性研究贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力资本投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。他对人力资本理论的贡献在于，为这项理论提供了坚实的微观经济学分析基础，并使之数学化、精细化和一般化;贝克尔把人力资本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论。（3）人力资本管理概念的提出哈佛商学院教授迈克尔?比尔等人1984年出版的管理人力资本，第一次明确使用了人力资本管理的概念。比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、明确的目标做出的反应，造成了人事管
6、理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互割裂，源问题上有一个定义更广泛、互不相关。竞争压力的变化已要求企业在人力资更全面和更具有战略性的观点，对人更多地关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点，要求从组织角度把人当作一项潜在的资本，而并不仅仅看作是一种可变的成本。辞退员工管理与面谈技巧作业02答案一、简答题（每题3分，共2题）1、企业经济性裁员后的工作安排是怎样的？答案要点：（一）清偿社会保险欠缴的数额。企业与被裁减人员解除劳动合同时，应缴清欠缴的失业、养老、医疗等社会保险费，支付拖欠被裁减人员的工资和参加医疗保险前发生的医疗费等，以货币形式及时支付并结清。（二）在规定期限内办理社会
7、保险和人事档案的转移手续。企业应按国家和省、市有关规定，到市失业保险经办机构为被裁减人员办理档案转移和失业保险待遇的审核手续。被裁减人员持企业出具的解除劳动关系证明到其户口所在地劳动保障经办机构办理失业登记和申领失业保险金手续。（三）社会保险接续手续办理。企业应在解除劳动合同之日起30日内到当地社会保险经办机构为尚未重新就业的被裁减人员办理养老、医疗等社会保险关系接续手续，缴费年限前后合并计算。2、公务员辞职的限制性条件主要有哪些？答案要点：(l)未满国家规定的最低服务年限的。公务员法没有对最低服务年限作出明确规定，但是公务员法规定了公务员未满最低服务年限的，不得提出辞去公职的申请，任免机关也
8、不得批准该公务员的申请;(2)岗位涉密的。公务员因任职岗位的特殊性涉及国家秘密的不得辞职，或者离开涉密岗位但不满国家规定脱密期限的也不得辞职。这里所说的涉及国家安全、重要机密等特殊岗位上任职的公务员，是指所从事的工作直接接触国家安全和利益的秘密事项，如国防、军事活动中的秘密事项及国家政治事务重大决策中的秘密事项等;(3)未完成重要工作的。必须由本人亲自处理的重要公务尚未处理完毕的，不得辞职;(4)尚未终结司法程序的。涉嫌犯罪或者正在接受纪律审查、审计的公务员不得辞职;(5)法律、行政法规等规定的其他不得辞去公职的情形。二、论述题（每题4分，共1题）请论述战略人力资源管理与传统人事管理的区别。答
9、案要点：战略人力资源管理与传统事务性人力资源管理观点相比较，战略人力资源管理有其明显特征。两者具体区别如下：第一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为资本，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。传统的人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。第二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设
10、与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。传统的人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。第三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统的人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管
11、理政策和制度进行及时调整。第四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。第五、战略人力资源管理与传统的人事管理具体职能方面也有很大区别。第六、战略人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。对决策层，所有的管理最终都会落实到人，只有管理好“人”的资源，
12、才抓住了管理的精髓；对HR工作者，只有企业全员参与人力资源工作，才能真正体现自己的价值、才能上升到战略伙伴；对直线经理，参与到企业人力资源工作，不仅能确保部门任务的顺利完成，而且可以使部门员工及自己得到调动与晋升的机会与空间；对员工，更好的领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排自己的工作与学习，实现自己的理想职业生涯规划。传统的人事管理基本上是单兵作战，似乎与其他职能部门的关系不大；关系比较紧密的部门是财务部门，因为工资的计算与发放、社保的缴纳大多是由财务部门负责的。第七、战略人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，而提升员工能力与组织绩效要结合企业
13、战略与人力资源战略；因此需要重点思考如何提炼和塑造优秀的企业文化、制定个性化的员工职业生涯规划等，特别关注对企业人力资源的深入开发。传统的人事管理价值的体现主要是在规范性及严格性，即是否将各项事务打理得井井有条、是否看得住和控制住企业员工等；绝大部分工作还只停留在事物的表层。第八、战略人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。传统的人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。几乎所有工作都手工完成，即便采用现代化的管理工具也只能是采用仅供人事部门单独使用的简单人事管理系统，不可能搭建起系统的、全面的人力资源管理体系。总
14、之，战略人力资源管理在人力资源的重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。即认为组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。在具体职能而言，认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根掘内外环境需要倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。辞退员工管理与面谈技巧作业03答案一、简答题（每题3分，共2题）1、用人单位单方解除劳动合同具有以下哪些特点？答案要点：第一，用人单位依法享有解除劳动合同的权利;第二，被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同;
15、第三，解除劳动合同的行为必须在劳动合同依法成立生效之后，尚未全部履行完毕之前;第四，用人单位单方解除劳动合同是合同单方的法律行为。用人单位单方解除劳动合同的实质是提前终止劳动合同的法律效力，即提前终止双方当事人之间订立的劳动合同权利和义务关系。单方解除是一方当事人的意志行为，不以对方是否同意为转移。劳动合同单方解除处理不当，就会破坏合同的效力，损害合同相对方的权益。2、裁员时，对被裁员工实施心理援助的步骤包含哪些？答案要点：对于亲身经历整个裁员过程的被裁员工，他们只能选择无奈接受、心理调适、自我改变等方式来调适心理，这需要一个较长的时期，而作为收入来源的工作如果还没有着落，那么可以想见，当事人
16、的心态将更为恐慌。心理援助分为以下五个步骤：第一步是引导当事人宣泄情绪，引导其说出内心的感受，建立在理解其初期的各种复杂心态基础上。第二步是帮助当事人勇敢面对现实，走出面临裁员时无法得到自我释放的心理泥潭。第三步则是启迪当事人思考做出心理认知改变，从心理上和行动上采取新的适应当前环境的举措，从而改变以往的路径。重新定位个人的职业发展目标，明确价值取向，并进行过去工作经历中的得失分析、全面评估自身的工作技能与综合能力，在此基础上对未来的职业生涯作出理性可行的规划。第四步是通过全面梳理当事人的职业认知结构，调适心态达到积极的心理状态，辅之以科学的职业规划和职业能力分析，与当事人一起挖掘当前状态下的
17、职业倾向和适应能力，寻求最佳的职业发展状态，基于以上认识和当事人一起建立可行的改变计划实施方案。第五步是适时监控当事人对计划执行的情况，并进行全程的执行效果有效控制，一方面要对当事人阶段性目标的达成给予正面鼓励，另一方面要重建心理支持系统，减少个人对裁员事件的一些不妥认知倾向，并带动当事人拓展更广泛的交际圈，以此形成能有效服务当事人的改变计划的支持与监督执行系统。二、论述题（每题4分，共1题）请论述对违纪员工进行告诫时应注意的几大要点：答案要点： (1)事先要让员工知道组织的行为规范 作为管理者，在对员工的违规行为进行告诫之前，应当让员工对行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚
18、，他们会认为告诫是不公平的，是管理者在有意找茬儿。 (2)告诫要讲求及时性 如果违规行为与告诫之间的时间间隔很长，告诫对员工产生的效果就会削弱。在员工违规之后迅速进行告诫，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要及时进行告诫。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理。 (3)告诫要讲求一致性 这要求对员工进行告诫要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章制度就会丧失竞争力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，一致性的要求并不是说对待每个人都完全相同。在告诫员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分
19、析。当对不同的员工进行不同的告诫时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的。 (4)告诫的目的是为了挽救人 对员工的行为进行告诫是因为员工的行为触犯了规则，因此告诫只与这个员工的行为紧密联系在一起。要时刻记住，你告诫的是违规的行为，是为了挽救违规的人。告诫之后，管理者就当像什么都没发生一样，公平地对待员工。 (5)告诫时应当提出具体的告诫理由 当对员工进行告诫时，首先应当清楚向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。如果管理者自身掌握的事实与员工讲述的事实差距很大，应当重新进行调查。 (6)以平静、客观、严肃的方式对待员工 告诫是基于权力之下的一种活动。管理者在告诫时，必须平静、客观、严肃地进行，以保证告诫活动的权威性。告诫不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能在告诫时采取发怒、训斥等情绪化行为，这同样是不严肃的。告诫是为了让员工改变行为，而不是吵架。7
