硕士论文：长航局新生代员工个性特征及其管理策略研究.doc

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1、分类号学号 M201073720学校代码 10487密级硕士学位论文 长航局新生代员工个性特征 及其管理策略研究 学位申请人: 陈 杰 学 科 专 业 : 工商管理 指 导 教 师 : 胡 蓓 教授 答 辩 日 期 : 2012 年 4 月 27 日 A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of MBA Research on the Personality Traits and Management Strategy of Cenozoic era staff of Changj

2、iang River Administration of Navigational Affairs Candidate ：Chen Jie Major：Business AdministrationSupervisor ：Prof. Hu Bei Huazhong University of Science & Technology Wuhan 430074, P. R. China April, 2012 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。文中除已经标明引用的内容外，不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献

3、的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 保密 ，在 年解密后适用本授权书。本论文属于不保密 。(请在以上方框内打 “ ” )学位论文作者签名：指导教师签名：日期: 年 月 日日期: 年 月 日华 中 科 技 大 学 硕

4、士 学 位 论 文 摘 要 西方国家将 80 年代后出生，伴随着计算机及互联网发展而成长起来的一代称为 Y 代，即新生代。 新生代员工逐渐成为我国各行各业核心员工而倍受学术界和管理 者关注。长航局新生代员工量大面广且日趋成长为全局技术创新主力军。但是，由 于新生代员工普遍存在价值多元化与责任感、自我约束力弱并存特征，对长航局人 力资源管理效用性带来极大挑战。因此，研究其个性特征及其管理对策具有重要的 理论和实践价值。 本文运用实证研究方法，理论与实践研究相结合，对长航局新生代员工特征及 其管理策略问题进行了深入探讨。本文首先分析了新生代员工特殊的成长环境，其 中有成长的社会环境、教育环境和工作

5、环境；然后，在文献研究的基础上，设计了 长航局新生代员工个性特征及工作影响因素调查问卷，采用实地调研与电子邮件相 结合的方式发放大样本问卷，主要研究新生代员工的个性特质，和对其工作绩效产 生影响的关键因素；然后，对问卷结果进行统计分析，提炼总结了长航局新生代员 工具有的显著特点；并基于新生代员工的调查问卷总结出长航新生代员工的需求层 次分析；最后，针对调查分析结论，从物质、情感、成长、成就和文化五层次提出 了新生代员工的管理策略。 本文对长航局新生代员工管理问题进行了探索性研究，旨在为长航局掌握新生 代员工特征，制定相关的人力资源管理策略提供科学的决策参考。 关键词：新生代员工 个性特征 管理

6、策略 I 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 Abstract In Western countries, people born after the 1980s, grew up with computers and Internet generation known as the Y generation. The New generation staff now becomes Chinas core staff and award-winning academics and managers of businesses concerned. The new generati

7、on of CJS employees has wide range of number and increasingly grown into a global technology innovation. However, however, due to the prevailing in new generation employees value pluralism and coexistence of responsibility, self-discipline and poor character, bring great effect of the effectiveness

8、of human resource management challenges. Therefore, their personality and their management are of important theoretical and practical value. This paper firstly analyzes the New generation employee special growth environment, including growth macroeconomic environment, microcosmic environment and wor

9、king environment; then, on the basis of literature research, design a new generation of CJS employee personality characteristics and the influence factors by using questionnaire, on-the-spot investigation and email combination issued questionnaires, the main study of New generation employee personal

10、ity traits, and the performance impact of the key factors; and then, the result of the questionnaire statistical analysis, summarizes the CJS New generation employee the significant features, summed up the new generation of employees of the long voyage hierarchy of needs analysis questionnaire based

11、 on the new generation of employees; finally, according to the analysis results, from the physical, emotional, growth, achievement and cultural five levels put forward new generation of the staff management strategy. Based on the new generation of CJS staff management problem is studied, designed fo

12、r CJS mastery of New generation employee characteristics, related to the development of human resources management strategy Department Learning reference. Key words ：New generation emlpoyees ；Personality characteristics ；Management strategy；ChangJang River shipping Administration (CJS) II 华 中 科 技 大

13、学 硕 士 学 位 论 文 目 录 摘 要 . IAbstract . II1绪 论1.1 研究背景和意义 . (1)1.2 国内外文献综述 . (1)1.3 本文研究思路与创新点 . (3)2新生代员工成长背景分析2.1 新生代员工成长的社会环境 . (6)2.2 新生代员工成长的教育环境 . (8)2.3 新生代员工工作环境 . (8)3新生代员工个性特征及工作影响因素调查分析3.1 问卷设计与发放 . (11)3.2 问卷统计与分析 . (11)3.3 调研结论 . (29)4基于个性特征的长航局新生代员工需要层次分析4.1 基本生存的需要 . (30)4.2 人性化管理的需要 . (3

14、1)4.3 自我实现的需要 . (32)5基于个性特征的长航局新生代员工管理策略5.1 物质层次的管理策略 . (34)5.2 情感层次的管理策略 . (37)III 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5.3 成长层次的管理策略 . (39)5.4 成就层次的管理策略 . (43)5.5 文化层次的管理策略 . (46)结束语 . (48)致 谢 . (49)参考文献 . (50)IV 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 绪 论 1.1 研究背景和意义 在西方国家人们将 80 年代后出生，伴随着计算机以及互联网的发展而成长起来 的一代称为 Y 代 (Generat

15、ion Y)。这一定义最早来自社会学家，他们习惯于把第二 次世界大战以后出生的人进行分类，按每 10 年分成一个阶段加以研究。新生代西方 概念指在发达的信息化社会环境中没有经历过战争和没有饥饿等灾难环境中成长起 来的一代。在国内，新生代一般指的是“80 后”，即出生于 1980 年到 1989 年之间 的人。本文的研究对象为 1980 年至 1989 年出生的新生代，根据北京大学社会系副 教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980 年至 1989 年出生的新生代 约有 5.4 亿人。这代人到 2011 年最大年龄已达 31 岁，最小年龄也为 22 岁，大多数 已经步入职场，成为企业

16、的基层员工和经理层的主力人群。“80”后群体作为现在劳 动力市场上的主流逐渐引起了企业管理者的高度关注。 交通运输部长江航务管理局（以下简称“长航局”）是交通部派出机构，对长江 干线航运行使政府行业管理职能，受交通部委托或法规授权行使长江干线（云南水 富-上海长江口，干线航道里程 2838 公里）航运行政主管部门职责。近年来，随着 长航局管理规模的扩大、职工数量的不断增长，新生代员工大量增加，新生代群体 在长航局系统具有重要组成部分，他们具有与以往不同时期职工所不具有的个性表 现特点，因此有效对这一群体进行研究管理，已成为长航局一个全新而重要的课题。 1.2 国内外文献综述 关于 80 后的个

17、性特征研究及管理策略研究方面，存在着两种截然不同的观点。 卡洛琳娜.马丁认为，“美国的 Y 一代具有企业家的心智，比较独立，在工作中要求 更加及时的反馈，热爱具有挑战性质的工作，追求民主自由”，Y 一代对团体组织的 期望及学习方式方法与以往大不相同。在对这代员工的管理中应加强应用科技手段 注重设置多样的、需要团体合作的工作任务、及时提供工作情况反馈，使他们对自 1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 己以往的失败和发展承担起责任”1。但另一方面，对“80 后”拍板砖的也大有人 在，美国埃默里大学英语教授马克鲍尔莱因曾指责这代人是“最愚蠢的一代”， “被 数码时代各类娱乐工具所淹没，

18、整天沉溺于幼稚肤浅的东西，对历史、公民义务、 国际事务和美术等成人世界所需的智慧一无所知” 2。 在国内，“80 后”最早出现在网络中，于 2003 年引申用来指称 1980 年后出生 的年轻作家，后被各个领域普遍借用。2004 年曾经有一位被称为“80 后”代表少女 作家春树登上了美国时代周刊亚洲版的封面。文章将其与乐手李扬、韩寒并称 为“新中国 80 年代后的代表人物”，并将他们与美国上世纪印年代，或“垮掉的一 代”相提并论。其文章中以“另类”来称呼这一群体。相对来说，国内对于“80 后” 的研究主要从 2005 年开始，对于“80 后”是“垮掉的一代”还是“充满希望的一代” 有一些不同的

19、意见。姜方炳认为“新生代”的行为存在几个方面的偏差：价值观、 审美观、以及由内心的隔阂上升为的行动上的叛逆3 。张成飞、唐献玲认为“80 后” 缺乏自主的主体意识，不具备引领时代进步的特殊勇气，对祖国的经济发展和政治 事务没有热情，更不具有长远的打算，缺乏积极向上的精神风貌 4 。也有学者和评 论员对“80 后”持肯定的态度， 2008 年体现更为明显，经历了四川汶川特大地震、 大雪灾等重大事件之后，民众和学术界对“80 后”的看法发生决定性的转变，部分 国家媒体称中国“80 后”为“鸟巢一代”，突出赞扬了中国“80 后”在塑造新公民 形象上的重大作为。苏颂兴在文汇报上发表评论，称“80 后”

20、正在步入主流社 会，开始承担起社会的责任。 在管理学的领域里，有学者对“80 后”的工作、心理、激励、特征等进行分析 研究。苏华认为“80 后员工富于创新，追求自我，要求工作快乐，但是对事物的忠 诚度缺乏、比如频繁换工作等”；这些因素客观要求企业在对 80 后的管理中，要塑 造以快乐、有活力为主的企业团队文化，尽可能容忍多元价值观，有针对性地实行 民主管理”5。谢蓓在管理理念方面通过对“80 后”员工生存和现状的分析，以工 作激励为基础，提出从四个层次来激励“80 后”员工，即文化、薪酬、机会、成就 层次6，谢蓓认为这四个层次包含了激励主要内容。总体来说，国内对于“80 后” 员工管理策略问题

21、的研究内容少、起步晚，而国外对于印年代，即 Y 一代的研究相 2 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 对较多，但是基于文化教育背景的不同，国内对于“80 后”员工的研究必须结合我 国特色和本企业自身特点来进行。笔者在长航局下属航道局工作已有 8 年，2006 年 至 2010 年在基层担任 5 年团支部书记，并兼任长航局团委委员，对系统青年思想教 育和行为方式有所研究，熟悉整个系统对青年的教育信息，本文将结合大量实证， 分析长航局“80 后”员工个性特征，并探讨长航局“80 后”员工的管理策略问题。 1.3 本文研究思路与创新点 本文分析了长航局“80 后”即本论文中“新生代”员工

22、的成长环境，在收集阅 览国内外文献研究的基础之上设计了个性调查问卷，主要是研究长航局新生代员工 在个性心理特征、个性倾向性、和自我调节等方面的特点，力求通过被试者对问卷 问题的态度和反应来归纳这一群体的个性特征，为掌握长航局新生代员工心理及制 定相关管理策略进行一些有意义的探索。 本文在研究方法、文献研究和实际调查基础之上，设计出了长航局新生代员工 个性特征及工作影响因素调查问卷，通过大量实证研究，力求为企业制定管理策略 提供参考。 在研究内容上，针对长航局新生代员工个性特质及工作影响因素调查的结果， 从物质层次、情感层次、成长层次、成就层次、文化层次提出了人力资源管理策略， 对长航局系统新生

23、代员工管理策略进行较系统的研究尚属首次。本文为长航局人力 资源管理和科研提供有效帮助。论文的研究思路与框架如图 1-1 所示。 3 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 文献研究，问卷调查 长航局新生代员工的实证分析长航局新生代员工的成长背景研究个性特征及影响因素针对长航局新生代员工的个性特征提出相应的管理策略物情成成文质感长就化层层层层层次次次次次的的的的的管管管管管理理理理理策策策策策略略略略略图 1-1 本文的研究思路和框架 4 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 新生代员工成长背景分析 在个性的影响因素中，后天环境因素较先天因素更为重要。正如唯物辩证法所 述，

24、内因是事物变化发展的依据，外因是事物发展变化的条件，外因通过内因起作 用。上世纪 70 年代后半期、80 年代、90 年代初期，中国发生了许多对青年影响深 远的社会变革，1977 年恢复高考是一代青年的命运拐点，从 1978 年到现在，中国高 校已为社会培养了数以千万计的人才，由此奠定了中国改革开放的人才基础。改革 开放 30 年经济建设和社会发展所取得的巨大进步与成就，不能不在很大程度上归功 于高考的恢复，也是对文革教育无用功的彻底否定，它直接推动了中国的教育改革 事业，重塑了崇尚科学、崇尚人文、崇尚学习的社会风气。1987 年互联网的崛起， 1987 年 9 月 20 日，钱天白教授发出我

25、国第一封电子邮件“越过长城，通向世界”， 解开了中国人使用 internet 的序幕。10 年后，回国刚刚一年多的张朝阳把一台服务器 搬到了北京市电信局，这台 1 万块钱的 pc 机也是中国第一台托管服务器。2000 年 4 月到 7 月，中国三大门户网站搜狐、新浪、网易成功在美国纳斯达克挂牌上市，互 联网第一代富豪就此诞生，伴随着互联网的发展，“知本家”、“网络新贵”不断 诞生，所不同的是，他们的年龄已经插上了“80 后”的标签。1992 年小平南巡，替 中国改革开放、经济发展指明了方向，也为青年拓宽了施展才华的舞台。这些影响 通过不同途径的传播，在新生代身上留下了深刻的社会印迹，也直接改变

26、了新生代 这一社会群体的成长环境，通过对新生代成长环境及工作环境的分析，有助于更准 确、更深入地理解新生代的群体特征。 一个人的个性发展和成长背景影响着这个人的世界观、价值观、人生观，因此 个性影响因素与其成长背景息息相关。长航局新生代员工与社会新生代员工成长环 境基本类同，不同的是，长航局系统新生代员工在接受单位培养和教育后，大部分 青工能紧紧围绕长江航运改革、建设、发展的大局努力传承老一辈长航人的劳模精 神，立足岗位做出奉献。主观因素是个人的积极努力要求上进，客观影响因素也是 具备的，长航局系统职工，有一定比例的员工其祖孙三代都是长航人，他们耳濡目 5 华 中 科 技 大 学 硕 士 学

27、位 论 文 染父辈们为长航付出青春，洒下汗水后，他们从大学毕业后通过公务员考试、事业 单位编制考试，把人生第一目标定为“成为长航人”，进入长航局以后向父辈那样 刻苦专研、无私奉献。近几年涌现出长航新生代员工先进代表数十位，其中包括： 全国交通技术能手王飞、勘查长江浮尸 180 具的全国先进女职工代表冯兮、交通部 政府网站共建先进个人芦伟、交通部抗震救灾先进、江苏省劳模陈杰、湖北省杰出 青年王锡斌、长航局岗位能手周国东、生命奉献在岗位的爱岗敬业模范马亮等。 2.1 新生代员工成长的社会环境 从社会环境上来看，新生代的成长与整个中国社会的现代化进程相伴随，具有 以往任何一代中国人都不曾有过的成长经

28、历。 在政治环境上，中国社会经历了从“政治挂帅”到“以经济建设为中心”的重 大转变，主要是以 1978 年党的“十一届三中全会”的召开为标志。从此步入了一个 新的社会发展阶段。从这一阶段以来，国内政治稳定，法制逐步健全，民主政治不 断加强，同时，整个社会处于“变革”和“转型”之中，国家的经济结构、社会结 构、意识形态都有较大的转变。中国社会急剧变革的时期，也是新生代成长时期， 这时期中国经济建设发展最快、经济转型、社会结构调整最为激烈、科学技术发展 也最为迅速，民众的思想价值观更为多元化的 20 多年。波澜壮阔的改革开放洪流， 汹涌澎湃的市场经济建设，以及全球化竞争、信息化高速发展，构成了这代

29、人成长 与发展的大背景。正是在我们每个人都置身于其中而无法选择的社会环境，给新生 代员工打上了鲜明的“时代特征”与“文化标记”，同时也构成了我们认识和分析 这一代新人的客观前提7。在这样一种外部环境影响下，与前辈们相比，“80 后” 的思想禁锢较少，更加开放、多元，他们的个性特征更多地表现为追求民主、平等、 张扬个性、叛逆、藐视权威。 在经济环境上，这个群体一出生便搭上了现代化的高速列车，享受到物质文明 的成果。作为市场经济的受惠者，新生代的物质条件较之以前有了较大的改变，物 质生活明显趋于富足。经济水平的提高使他们在物质消费、追求时尚等方面倡导与 众不同，喜欢新鲜事物，逐渐形成了自己的生活方

30、式。新生代员工有一定比例具有 6 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 超前消费现象，他们喜欢做出尝试和改变，不断汲取生活的乐趣。 在科技环境方面，新生代的成长过程中，正是计算机网络技术、电子信息技术 飞速发展的时期，网络的普及和广泛运用对人们的生产生活带来了极大的影响。通 过互联网可以方便地获取海量的资讯，人与人交往方式也产生了很大的变革，“网 友”成了新生代人际交往的一个新的方式。根据中国互联网络信息中心（CNNIC） 发布的第 28 次中国互联网络发展状况统计报告显示，截至 2011 年 6 月，我国 互联网普及率为 36.2%，网民总数达到 4.85 亿，其中 30 岁以下网

31、民达 58.1%。网络 极大地拓宽了人们的视野，使得新生代更具有国际眼光，也让他们有更多的机会发 表自己的意见，公民意识增强。如 1982 年出生的韩寒，已然成为互联网上的“民意 领袖”。互联网也如同一把“双刃剑”，网络的开放性、分散性特点让价值观多元 化，但同时也让处于成长阶段的新生代出现迷惘，网络的异质性、虚拟性特点会让 人分不清虚拟环境和现实环境，甚至沉迷于虚拟环境中不可自拔，网络的自主性、 独立性特点可能导致规则意识和合作精神的缺乏，网络“海量”信息的特点可能导 致不加思考、“速食”的生活态度。 在文化环境上，新生代是中与西、传统与现代交汇中成长起来的；在第一节课 朗读文言文课本，第二

32、节课背诵英语单词的过程中，完成了自己从小学到高中的学 习；在感受着“国学热”的同时成为“美剧迷”，文化塑造着一代青年，一代青年 改造着社会文化。美国学者玛格利特未来与文化一书中，提出了“三喻文化”， 即同喻文化、后喻文化、前喻文化。同喻文化是指按照同龄人的方式互动传递，即 同年龄或同辈群体成员之间相互学习的文化；后喻文化是按照自上而下的方式传递， 即长者向年幼者传授、年幼者向年长者学习的文化；前喻文化则是指按照自下而上 的方向传递，即年幼者向年长者传授、年长者向年幼者学习的文化8。社会文化的传 递模式睡着互联网的普及不断改变，社会文化更倾向于 “前喻”、“同喻”、“后 喻”并存的文化，这就出现

33、了“文化反哺”现象，这样的文化传递模式颠覆了中国 几千年来代际之间教化者与被教化者的关系，对权威和传统具有颠覆的影响。 7 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2.2 新生代员工成长的教育环境 从教育环境上来看，新生代的成长也有着与以往代际截然不同的经历。 在家庭生活中，从 1979 年开始实行的计划生育政策，对“80 后”这一代人的成 长产生了深远的影响。中国于 1979 年全面推行计划生育政策，并于 1982 年定为基 本国策，新生代绝大多数成为了中国的第一代独生子女，长航局系统新生代员工亦 如此，父母对他们宠爱有加，娇生惯养情况常见，其中不乏一度被称为“小皇帝”， 这些先决条

34、件影响着“80 后”个性的发展，容易形成过度关心自我、缺乏公共意识 的性格。没有兄弟姐妹的成长环境，使得新生代缺乏与同辈人的交往，而同辈人之 间的交往是一个人社会化的必然进程。新生代的童年是孤独的，这使得新生代极度 渴望与人交往，但另一方面又缺乏与人交往的素养。缺乏平等的沟通和交往，新生 代生活在父母宠爱有加的环境下，使得他们缺乏基本的规则意识，这在他们日后进 入社会后，会造成与他人交往的障碍。 在教育上，随着我国高校教育体制的改革，1999 年高校大幅度扩招，正值新生 代进入大学学习的时期，更多人有了更多进入到高等学府学习的机会，“新生代普 遍接受过系统的教育。但新生代接受教育的过程并不愉快

35、，作为第一代独生子女， 他们承担了父辈的希望和寄托，而且有相当比例的父辈是经历过“文化大革命”时 期的一代人，父辈们的成长经历经过太多的波折，留下了很多遗憾，同时父辈们也 深刻认识到“知识就是力量”。层层传递的学习压力，在应试教育的框架下不断发 酵、扩大，这使得新生代在青少年时代容易产生厌学情绪，容易形成叛逆的心理。 新生代对教育体制从内心深处的质疑，但是迫于现实原则下服从于父辈的意志和国 家权威9。 2.3 新生代员工工作环境 截止 2011 年 4 月份长航局 35 周岁以下职工 7300 人，28 周岁下“80 后”团员 3100 人，28 周岁以下职工占青年职工 42%。长航局下设长江

36、海事局、长江航道局、 长江山峡通航管理中心、长江航运公安局、长江航运总医院、中国水运报刊社等直 8 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 属机构。 长航局新生代员工由于工作时间、工作资历、工作环境的局限性因数影响，一 小部分在局机关从事文秘、政工、党务、团务、调度、财务等工作，大部分青年工 作在一线，他们从事海事现场执法、船舶现场疏浚施工、船舶污染管理、船舶通航 调度、水上刑事案件侦破等艰苦工作，工作特点表现出工作时间长、执法难度大， 在工作辛苦方面表现最为突出的是长江航道局工程管理和船舶疏浚人员，下面我列 举四个直属机构新生代员工工作环境，长江航道局主要从事长江干线航道规划、建 设

37、、管理、养护和航道养费征稽等工作。在长江沿线七省二市设有南京、武汉、宜 昌、重庆、泸州、宜宾等 6 个区域航道局，下辖 77 个航道管理处；南京、武汉、宜 昌、重庆 4 个航道工程局及科研、培训、测量、救捞等 4 个支持保障单位。维护着 四川宜宾至江苏浏河口 2688.8 公里的长江干线航道，同时还维护着海轮航道、缓流 航道、进港航道、小轮航道以及部分支流航道 1471.3 公里，维护总里程达 4160.1 公 里，共设助航标志 5300 余座。 近年来，伴随着市场经济的发展，国内外疏浚市场日益繁荣，疏浚工程任务不 断扩大，施工点 85%以上在沿海地带，与此同时，一线工作人员逐渐年轻化以新生

38、代员工为主，工程任务的客观因数导致工程项目点多线长，工程项目人员在工程属 地项目部门负责招标、管理工作压力大时间长，船舶疏浚人员在船工作均 5 个月以 上，缺少专业工作人员替换的情况下，青年在远离陆地工作时长可达 10 个月以上。 疏浚工程船舶青年主要的工作是船舶驾驶和船舶机械设备维护，船舶机舱夏天工作 温度突破 45 度的艰苦环境中工作，负责航标维护新生代员工常年坚守一线，保障水 上航标灯正常运行。长江海事局管辖长江重庆至安徽段全长 2100 公里干线 、1000 公里支流（汊河道）水域和 19 个水库（湖泊）。下设重庆、三峡、宜昌、荆州、岳 阳、武汉、黄石 、九江、安庆、芜湖海事局等 10

39、 个分支海事局和 58 个海事处，以 及长江引航中心、长江海事局职工培训中心。现有职工 4800 人，长江海事局新生代 员工主要在一线从事船舶事故处理、船舶污染检查、船员证书检查等执法工作。长 江航运公安局下设：泸州、重庆、万州、宜昌、荆州、武汉、黄石，岳阳，九江， 芜湖、安庆，南京、苏州、镇江、南通、上海 16 个公安分局和长江航运人民警察学 9 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 校(交通部公安民警培训中心)。航运公安新生代员工主要工作在一线保障客货运输安 全、负责侦破发生在长江中央管理水域的各类刑事案件，预防、制止和打击各类刑 事犯罪活动、负责长江中央管理水域水上设施、船闸和

40、客运、货运船舶治安、反恐 怖、反劫船、处置突发性事件；并监管长江中央管理水域航行、停泊、作业的中外 民用船舶、水上设施、趸船、码头的消防监督管理工作等。长航总医院的新生代员 工主要工作岗位在医疗器械管理和操作、病人陪护、病人治疗、医学技术研究等。 长航局新生代员工工作地域分布较广，涉及沿江 9 个省市，员工组织关系大多 为属地管理。随着长江航运的大建设大发展，长航局系统新生代员工的情况也呈现 出新的变化，如新生代员工学历较高、党员比例较高、进步较快、基层新生代员工 数量增加、分布较为分散、流动趋势逐渐增强等特点将更为突出。 长期以来，长航局党委对共青团和青年工作高度重视，特别是唐冠军局长和黄

41、强书记两位主要领导都给予了高度关心和大力支持，2010 年 3 月 29 日长航局专门召 开党委会议，听取了局团委关于本次团代会的筹备工作汇报，并决定出台关于进 一步加强新形势下长航局系统共青团和青年工作的意见。这一意见以“党建带团 建”为统揽，旨在建设一个富有激情、充满活力、团结青年、奉献航运的长航共青 团组织，具有“三个同”的突出特点：一是党建带团建规划，在年度党委工作要点 中将“党建带团建，团建促党建”作为指导青年工作的重要方针，通过各级团组织、 青工委，主动将团建工作纳入党建工作的总体格局，为共青团工作和青年工作提供 有力的保障。二是做到党建团建同推进。长航局系统各级党组织及时指导和帮

42、组团 组织加强自身建设，把团干选配、青年人才培养、“推优入党”等各项工作纳入党 建工作中，同步实施和推进。同时，各级党组织在政策、经费、阵地、队伍等多方 面积极支持团组织依据团章独立开展工作。三是做到党建团建同考核，将党建 带团建工作作为一项重要内容列入年度方针目标责任书中。 10 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 新生代员工个性特征及工作影响因素调查分析 3.1 问卷设计与发放 本问卷是针对长航局新生代员工的性格特征、个性特征等方面所做的调查，在 在发卷、统计和分析问卷结果的基础上，提供有针对性的管理策略。笔者作为长航 局新生代员工中的一员，对长航局内部管理及其新生代员工有

43、一定的了解，结合相 关理论及前人研究成果，发放一定数量的调查问卷，主要内容如下： 第一部分：被调查者的个人基本信息，主要包括是否独生子女、性别、年龄、 文化程度、成长环境、工作时间、职级如何等。 第二部分：个性特征调查，主要涵盖了三个方面的内容，个性倾向性、个性心 理特征、自我调节系统，从价值观、理想、性格、自我调节等几个因素进行了调查； 第三部分：工作影响因素调查，主要涵盖了四个方面的内容，工作任务、个人 成长、单位氛围、组织制度，从工作胜任、薪酬福利、能力发挥、个人成长、人际 关系、工作压力、培训情况、单位前景等 8 个因素进行了调查。 本次调查面向长航局下属基层单位的 “80 后”员工，

44、采用实地调研、电子邮件 调研材料相结合的方式，共计发放问卷 2000 份，回收问卷 1990 份，问卷回收率 95.0%， 有效问卷 1595 份，问卷有效率 93.9%。本次调研中，笔者尽可能地增加调查的样本 数量，调查青年的样本数占长航局全线“80 后”员工一半人数以上，从而提高调查 结果的代表性和参考价值。 3.2 问卷统计与分析 3.2.1 基本信息调查结果 通过及时回收问卷，并认真进行统计、整理、分析收集到的数据后，最终得到 的样本统计情况见表 3-1。 11 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 表 3-1 被调查者基本信息一览表基本信息项性别小计子项男女1980 年1983 年样本个数 占该项百分比（%）129881.44%29718.56%1595100%55234.61% 出生年份1984 年1986 年59837.49%1987 年1989 年44527.90%