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1、关于企业青年员工岗位学习与培训情况调研报告内容提要：企业中青年员工在岗位上的学习和培训，对于企业持续发展和青年自身成长，起着至关重要的作用。为更有效地推动青年员工的学习和培训，我们就集团内青年员工的学习与培训情况进行了深入调查，全面了解现状，总结经验与不足，提出了今后加强该工作的建议与对策。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争、员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质的员工，尤其是造就企业持续发展的后备力量青年员工，早已成为企业间的共识。如何高质高效地培养好青年员工，最根本的是要不断加强青年员工的岗位学习与培训，更新和提高他们的知识技能，挖掘和培养他们的创新精神，规
2、范和强化他们的行为准则，让他们不断充实，不断完善，尽快成为企业发展所需的中坚力量。基于企业对于青年员工培养的强烈诉求，全面了解我集团青年员工学习与培训的实际情况，更为今后青年员工的学习与培训创造新方法、开辟新方向，我们对集团内的青年员工进行了抽样调查，本文即在此项调查的基础上综合分析而成的。一、对象和方法1.基本情况长春房地集团现有在职员工2813人，其中35周岁以下青工671人，占员工总数的24%，见下图：内容人数比例性别男46970%女20230%年龄28周岁以下28642.6%28周岁35周岁38557.4%层次干部527.7%普通青年61992.3%文化程度大学本科18527.6%大专
3、22733.8%中专、高中23034.3%初中294.3%职称高级职称60.9%中级职称385.7%初级职称6910.3%无职称55883.1%可以看出，青年员工是整个集团员工队伍重要的组成部分。但是，青年员工的文化程度大都集中在大专、中专和高中，具备大学本科学历的青年，也多为最近几年招聘的新员工，文化程度整体偏低，同时，青年中干部的比例较低，无职称的比例又偏高。这些基本现状，使青年员工的岗位学习和培训，显得更为重要。2.调研对象本次调研对象为集团8家分、子公司以及集团总部的300名青年员工，涵盖面较为全面。共发放调查问卷300份，回收有效问卷300份，其中物业公司95份、置换公司75份，供暖
4、公司72份，委托公司18分，地产公司10份，气象研究所15份，金龙公司8份，集团总部7份。3.调研方法本次调研，集团团委自编了长春房地集团青年员工岗位学习与培训情况调查问卷，采用抽样调查、分析综合的方法进行，并配之以座谈调研的方式，赴物业公司、置换公司和供暖公司与青年员工及人力资源部门进行交流。二、基本数据和分析为全面掌握青年员工的学习与培训状况，在本次调查问卷中，学习与培训包含两方面的内容，一是企业组织的培训，二是个人自发的学习。1.青年员工参与学习和培训的最主要动机内容比例渴望更出色的完成工作，为企业、社会作出更大贡献，实现人生价值62%对不同阶段物质和精神的利益追求30%现实生活的竞争压
5、力4%个人兴趣3%公司统一组织，必须参加1%总体上看，大部分青年动机是积极向上的，除去最后一项属被动参与，选择主动参与的比例达99%，占绝对优势。2.对企业组织培训的态度内容比例培训很必要，也能有所收获，所以积极主动的参与82%有的培训很必要，有的则没必要，态度上不积极也不被动15%培训基本上形式大过内容，感觉收效一般，只是被动参与3%3.企业组织培训的内容分两部分，第一部分，培训内容最主要集中的方面。98%的人选择了“业务基础和能力”，2%的人选择了“计算机和互联网”，而这2%的人集中在公司的网络部门，实际上是“业务基础和能力”的细化。第二部分，培训内容还涉及到哪些方面，可多选。内容比例内容
6、比例计算机和互联网18%外语0汽车驾驶技能0法律0企业管理3%政治素养8%体能拓展2%可以看出，整个集团在培训内容方面，业务基础和能力占据绝对主导地位，这种选择符合青年员工的特点，以及集团自身发展阶段的限制。同时也看出，集团的培训内容远远不够丰富，很多青年员工甚至都没有填写，因为在他们的印象中，企业并没有涉及到这些培训。4.企业组织培训的主要方式内容比例聘请老师讲座72%实践学习17%其他方式，如外出培训11%5.企业是否有专门的部门负责培训内容比例内容比例有58%没有42%选择“有”的集中在物业公司和置换公司，两家公司青年员工众多、需要技能指导，设立了专门的培训部门，其他公司则没有。6.企业
7、组织培训的最大优势内容比例培训内容跟实际工作比较贴近38%组织系统、培训专业35%时间上比较有保障15%花费比较低廉12%73%的选择集中在前两项，说明青年更加注重培训本身的素质。7.企业组织培训的最主要问题内容比例有时内容设置上，理论多而实际操作少21%形式比较单一26%内容主要集中在业务方面，不够丰富25%培训次数太少28%四个选项比例相当，但在最主要问题上，选择最多的不是涉及培训内容、培训形式的选项，而是培训次数太少，有青年员工反映培训一年只有一两次，这对渴求知识的青年人来说，的确太不“解渴”。8.对个人自发学习的态度内容比例能够主动的、有计划、长期的进行自发学习8%能够主动的、有计划的
8、，但不定期的进行学习65%能够零散的、不定期的进行学习24%基本没有或很少进行个人自发的学习3%选择第一项的只有8%，说明大多数青年内心中还没有明确的个人发展规划，但整体上都有意识的进行自发学习。同时，有3%的青年选择第四项，这是今后在思想教育上应着力加强的群体。9.个人自发学习的主要方式内容比例参加培训班43%请教同事38%阅读书籍、观看光盘19%10.个人自发学习存在的主要问题内容比例没有约束，学习规划比较松散,学习时间上无法得到保证47%缺乏专业指导，不系统，学得不透，不精，不深50%个人参加培训，所花经费比较高3%前两项比例高达97%，可见学员更加重视学习的效果。11.企业对个人自发学
9、习的指导内容比例经常的系统的指导10%有一定的指导24%基本没有指导66%三、存在的主要问题纵观整个调研数据，绝大多数的集团青年对于学习和培训的重要性、目的、意义，有一个良好的认识和理解，同时能够积极主动的参与企业组织的培训，个人也有意识的进行自发学习，这为今后企业培训工作的顺利开展、自学工作的引导和鼓励，奠定了良好的基础。同时，通过问卷调查以及座谈交流，我们也可以看到存在的主要问题：1.培训机构不够健全。纵观集团，除了置换公司和物业公司，其他公司都没有专门机构负责培训。因而在这些公司，培训显得比较零散，在内容确定、时间安排、培训方式、具体措施上都会出现不同程度的欠缺。即使在置换和物业公司，专
10、业负责培训的人员数量也比较少，只有2至3人，能力与素质仍需要进一步提升。2.培训内容比较狭隘。目前，集团对青年的培训几乎完全集中在业务基础和能力上。分析原因，这一方面是出于对青年需求及集团自身能力限制的考虑，另一方面也说明目前青年培训仍处于初级阶段。随着企业自身的发展，还需要将培训的工作做深做细，分析员工素质现状，合理化地进行档次区分，施以不同的内容。3.培训方式相对单一。目前的培训方式上来看，聘请老师讲座，也就是传统的授课式，仍然是最主要的方式，实践学习往往是零散的单兵作战，缺乏统一的规划。4.培训频率普遍偏低。调查发现，除置换公司外，其他几家公司都不同程度的存在着培训频率较低的问题，往往几
11、个月才有一次培训，根本满足不了青年员工对知识和技术的渴求。5.对青年自学缺乏指导。青年员工的自发学习，是提升个人素质的重要途径之一，并且很多自发学习，就是为了更好的完成工作，这对企业培训是一个重要补充。然而调查显示，企业很少介入青年的自发学习，青年自学缺乏系统性与专业指导，规划比较松散，对学习效果有很大的影响。上述问题的出现，究其根本，最主要是因为集团整体还处于发展的初级阶段，对于青年员工的学习和培训不可能一蹴而就，在人力物力、资金调配、制度建立、培训经验方面还有很多不足。四、建议与对策（一）对企业培训的建议1.设置培训机构，优化培训安排是否设有培训机构，直接影响着培训水平的高低和效果的好坏。
12、没有相应机构的企业，应尽快设置专门的培训部门，人数可根据培训需求和自身条件确定。同时，培训本身是一个长期的过程，完善培训机构，有专人负责培训事宜，有利于建立长效机制。同时，应尽量优化培训安排。如在时间选择上，尽量不占用员工休息时间，避开生产经营高峰期。在新员工加盟、员工晋升、岗位轮换及技术革新时，员工对知识渴求性较高，培训效果会比较好。2.扩大培训内容，注重因材施教从企业实际来讲，青年员工的岗位技能和专业知识，仍然是培训的重点。但同时，企业也应拓宽思路，扩大培训内容，将一些新的观念融入其中，即使次数不是很多，也很可能产生事半功倍的效果。以下简单列举几种：企业文化教育：这是企业最应该做的、也是最
13、容易被忽略的一项培训内容。这对发掘青年潜力、凝聚青年合力，具有巨大的推动作用。同时，由于企业文化内容无需外聘讲师，费用相对低廉，内容选取、时间设定、形式方法也比较自由，可操作性也非常高。今年，集团团委在青年企业文化教育方面做了初步的尝试，向青年宣扬企业文化，有效地增强了青年归属感与荣誉感。户外拓展训练：这项培训可以有效地发现青年自身性格中存在的不足，有助在今后的工作生活中加以改正。同时，训练能磨练青年的意志，有助于形成团队合作精神，这些都是当代以自我为中心的青年群体所缺乏的。今年，集团下属物业公司和气象仪器研究所都进行此类训练的尝试，效果十分理想。心理健康辅导：工作中，青年员工由于身心还没有完
14、全成熟，再加上受可能存在的工作压力大、收入偏低等因素的影响，心理上容易出现偏差，进而影响到工作和生活。如果企业进行这方面的辅导，提前做好疏通工作，或者交给青年一些自我调节的方法，可能会让青年员工感到格外暖心，有效减少这类问题的发生。此外，电脑信息技术、沟通培训、写作技能等，也是非常实用的培训内容。随着培训水平的提升，应加大对青年员工素质现状的分析，拉开普工、技工、管理人员等不同档次，合理化进行区分，有针对性的因材施教，避免造成培训对象对培训内容，有的反映所不懂，有的不屑一听，达不到培训的目的。3.改进培训方式，多元教学并举培训方式对培训效果起着至关重要的作用，因此企业在培训时应注意灵活选择方法
15、，适应各种需要，使青年员工保持新鲜感，激发学习兴趣。除了使用授课法，还有很多新的教学方法可以选择，如访谈研讨法、视听技术法、游戏法、工作轮换法、网上培训等等。有些方法（如访谈研讨），只需企业协助组织，再邀请企业中相关专业人员给予一定的指导，费用低廉，效果也不错。此外，实践学习由于其现实指导意义巨大，仍是非常实用的培训方式。需要注意的是，要有一定的组织和规划，避免学习不够系统，知识零散；二要扩大内涵，发掘实践学习的新方法。目前，置换公司在青年培训方面有不少新举措，如开设网上交流平台，员工们在平台上交流经验，分享成果，就像“百度知道”一样，遇到的问题在平台上一发布，就有很多热心员工帮忙解答；开办“
16、2+1”业务论坛，“2”代表两名业务精英，讲授自身经验，“1”代表个人，有问题随时交流，收效良好。此外，今年物业公司和置换公司都在外出培训上做了有益的探索，物业公司选派30名青年业务骨干赴天津进行培训，置换公司派送24名青年员工飞赴上海进行驻店学习，回来后将先进经验加以总结推广，在员工中反响强烈。4.提高培训频率，大小培训搭配提高培训频率是青年员工对培训活动一个最为迫切的渴求。在人力物力有限的条件下，可以通过大培训与小培训相结合的方式，提高培训频率，强化培训效果。具体来说，一年可能只有一次大型集中培训，花费也主要集中在大培训上。其他时候，每隔一段时间，还应该组织小范围的、灵活的小型培训，内容选
17、择上注重丰富，方式方法上注重灵活，经费运用上越少越好，例如上文提到的“2+1”业务论坛，就是非常实用的小培训。让大培训重点突破，小培训亮点不断，培训的频率自然显著提升，青年员工也能够感到“解渴”。5.整合培训资源，实现优势互补在培训经费有限、培训资源不足的时候，整合培训资源，实现优势互补，不失为一个好办法。例如，集团下属8家分、子公司，其中置换公司的计算机基础较好，那么集团其他公司的青年在进行相关培训时，完全可以由置换公司主导培训。集团下属的委托公司和供暖公司，产业基本一致，青年员工的技能需求也大体相同，那么在培训上也可以相互整合，集中力量搞好一个培训，使两家的青年都受益。（二）对企业指导青年
18、自发学习的建议1.加强学习指导青年员工的很多自学行为是为了更好的完成工作，对此，企业应该给予相应的指导。比如推荐合适的书籍，为青年选择经验丰富的业务骨干做师傅，协助青年员工成立兴趣小组等，都是比较有效的方法。同时，企业应让青年员工了解今后的发展目标和方向，了解企业在下一发展阶段亟需的知识类型，让青年员工提前有所准备，也为企业发展奠定智力基础。2.给予适当奖励可在企业的评比中，尤其是团委的评优表彰中，设立勤奋学习奖，以此来鼓励那些不断学习、不断充实自己的好青年，在整个企业中形成爱学习、善学习的良好氛围。3.提供便利条件企业可以跟某些专业的培训机构相联系，并以“团购”的方式减免部分费用，让青年员工在保证学习质量的同时，节约学习开销；设置阅读室，购置大量专业图书，让青年员工可以免费阅读等等。当企业真正为青年的自发学习创造便利时，青年的学习热情也会进一步高涨，从而推动青年整体学习氛围的营造。总的来说，青年员工是企业的生力军，是企业的希望所在，加强青年员工的学习与培训，是每个企业都需要抓紧抓实的重要工程。我们会将此作为一个长期课题，在工作中继续思考，不断实践，为青年员工的学习与培训，提出更多具有建设性和实效性的解答方案，做出更大的贡献。完成单位：长春房地集团团委课题组成员：张宇 穆泓成
