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1、员工日常行为规范1、 严格遵守上下班制度，不迟到、不早退、不旷工、不怠工。2、 严格遵守劳动纪律，上班时间不离岗、不串岗，不睡岗，不会客、不干私活，不聚众谈笑打闹，不看与工作无关的书报、杂志等。3、 要时刻铭记“安全第一”的观念，严格遵守安全生产操作规程，确保安全生产，防止事故发生；一旦发生突发事件和事故，不要慌乱和逃离，应冷静紧急处理，并迅速报告有关部门。4、 上班时按规定穿戴劳保用品，佩带上岗证，进入厂区，不得穿拖鞋、短裤、裙子、背心；不得带小孩进入生产车间。5、 爱护机器设备、生产工具、生产资料；节约用水、用电、用气和原辅材料。6、 严格执行交接班制度，认真做好原始记录，不得弄虚作假、谎
2、报数据、欺上瞒下。7、 自觉保护厂区、车间整齐、清洁，不准乱倒垃圾和污水。8、 员工出入公共场所要行为规范，举止端庄，树立公司良好形象。9、 上班前或上班时间严禁喝酒。10、 在办公室或工作时间不得吃零食、不得有卧睡、刷牙、拔胡须、剪指甲等不雅动作，严禁打牌、赌博、下棋、上网游戏、看小说、哼唱歌曲。11、 禁止在生产区吸烟，不随地吐痰、丢杂物。12、 员工发现有形迹可疑人员和不法行为人员，应提高警惕，密切注视，并报告有关领导和保安人员。13、 不得异性骚扰。14、 不得打架斗殴，不得偷窃公物，不得有其它犯罪活动。15、 未经公司许可，不得在外以公司名义开展活动，不得在其它有竞争性的企业兼职。1
3、6、 不得携带危险物品进入公司。 浙江曼姿袜业有限公司程序文件受 控文件编号受控状态版本/版次修订/生效日期Q/MZ622-01A/02010/03/01文件名： 人力资源控制程序起草人苟瑜满审核人邱成发批准人1、目的提供适当的人力资源并对其规定相应岗位的能力要求，并进行培训、考核评估或采取其 他措施控制人力资源成本，以满足规定要求。2、适用范围适用于与质量管理体系或环境管理体系相关的所有人员（即适用于对公司各车间、各部门在岗员工的管理、考评、培训）。3、职责3.1各部门负责编制本部门所有职位岗位说明书，并根据岗位说明书要求，结合部门工作指标、质量/环境要求、职业健康要求、国家政策等，对现有人
4、员进行考核并提出培训需求；3.2人力资源部负责收集各部门岗位说明书，并对照岗位说明书及相关要求负责员工胜任能力的确定和组织招聘、培训、考核工作； 3.3 人力资源部负责汇总各部门培训需求，结合公司经营目标及人才发展战略，制订年度培训计划，并根据年度培训计划及当月实际情况制订月度培训计划；3.4 人力资源部负责组织实施培训、跟踪培训进度、培训考核和培训效果评估；3.5 人力资源中心总监、生产中心总监、营销中心总监及其他各部门经理负责所属部门岗位说明书内容、培训需求等评估。4、工作程序 4.1 人力需求申请 4.1.1年度部门编制营销中心负责收集市场信息，预估年度订单总量；各部门在公司管理组织架构
5、下根据预估的年度订单总量确定本部门岗位架构，规划本部门人力需求，并填写年度部门编制表交分管中心总监审核，然后呈总经理批准后交人力资源中心备案。4.1.2空缺岗位需求申请各部门根据年度部门编制表确定的岗位及编制人数发生空缺或即将发生空缺时，应当至少提前一周填写人力资源增补申请单，经部门经理或分管中心总监审核后，呈人事行政部主管审核，确定属于编制范围内的岗位应及时报人力资源中心总监核准，然后由人事助理发布招聘信息，组织进行招募；如人力资源中心总监或分管领导认为不予核准招聘的应当及时在人力资源增补申请单上签明原因，并最迟在两个工作日内将其反馈到申请部门或申请人。4.1.3新增岗位需求申请各部门在年度
6、部门编制表范围外，根据完成本部门工作目标的实际发生困难时，确需要新增工作岗位的，除按照空缺岗位需求申请的审批程序外，还需由人力资源总监或分管中心总监呈总经理书面批准后交人力资源中心组织招聘工作；如人力资源中心、分管中心总监或总经理任何一级领导未批准的均应及时在人力资源增补申请单上签明原因，并最迟在两个工作日内将其反馈到申请部门或申请人。其人力资源成本按照新增后的实际成本核算和控制。4.1.4总经理提出的编制外的新增岗位需求申请根据公司发展或临时工作需要，由总经理提出的编制外的新增岗位需求，应当由总经理口头或书面向人力资源中心总监交代招聘需求；如属于口头交代的，人力资源中心总监应当主动按照总经理
7、的意图填写一份人力资源增补申请单，并呈总经理签字后转人事助理发布招聘信息及组织招聘工作。其人力资源成本按照新增后的实际成本核算和控制。4.2人力资格要求各部门应根据组织发展需要及本部门需要，对本部门各岗位编制岗位说明书，规定其职责和任职要求，交分管中心总监审批后交人力资源中心审查备案。4.3 人员招聘与配置人力资源中心根据年度部门编制表及部门需求开展招聘工作，具体参见本程序文件中的第4.1.1至4.1.4条中的人力资源需求申请程序进行申请。4.3.1公开招聘符合岗位工作要求的人员，经培训、试用和审核合格后，准予录用。4.3.2公司班组长及以上干部的选拔任用，应严格按照干部选拔任用管理规定执行。
8、4.3.3人员招募作业程序如下4.3.3.1人事行政部收集到人员增补申请单后展开招聘（固定薪计时人员），安排填表、初试、复试等，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： （1）招募职位名称及名额； （2）资格条件限制； （3）职位预算薪金；（4）预定任用日期；（5）选择招聘渠道；（6）发表招聘信息； （7）甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)； （8）面试场地安排； （9）准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 4.3.3.2应聘或求职资料处理： （1）招聘消息发出后，会收到应聘资料，经审核后，对合格应聘者书面或电话发出“初试通知”及“甄选报名表”，通知前来本公司接受甄试。（2）不合格应聘资料
9、，放入人才库并归档6个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 4.3.3.3甄试：新进人员甄选分初试和复试。 4.3.3.31件薪制员工（普工）的面试流程：（1）件薪制作业员（普工）的初试：由人事助理或人事行政主管组织填写入职申请表并初试（检查资质证件、确认是否符合招聘要求的条件），并签署书面意见及时联系用工申请部门及申请人；（2）件薪制作业员（普工）的复试：由生产部经理或用人车间主管复试（主要判断是否适合本车间、本岗位要求的任职条件；是否本岗位熟练工的实际测试等），并签署书面意见及时反馈给人力资源招聘负责人；4.3.3.3
10、2固定薪员工的面试流程：（1）固定薪员工的初试：由人事助理或人事行政主管组织填写入职申请表并初试（检查资质证件、确认是否符合招聘要求的条件），并签署书面意见及时联系用人部门或申请人（主管以上应聘者须先通过人力资源总监面试合格后再转用人部门）复试；（2）固定薪员工的复试：通过人力资源中心相关人员初试合格后，在规定位置签署书面意见并连同应聘者转用人部门主管复试：职员级中的文员、高级文员；技术职中的技术员、技师职等：直接由部门主管进行专业知识复试（笔试或技能测试）后，合格的签署书面意见后连同应聘人员转人力资源中心总监确定工资待遇和报到入职的具体事项；不合格的应及时转人力资源中心招聘负责人员备档。技术
11、职中的助理工程师、工程师、高级工程师；职员级中的专员、特别助理；管理职中的组长级、正副科级、正副部级：由人力资源中心初试合格后，用人部门相关领导或分管领导进行专业知识和岗位胜任力测试即复试。无论是否合格，面试者都应当在应聘表中规定的位置签署技能测试结果或录用或不录用的理由。如合格录用，应当将应聘资料连同应聘者转人力资源总监洽谈薪资待遇（用人部门复试领导可向人力资源总监进行薪资给定标准建议，但是最终由人力资源总监根据公司职级职等中的薪酬标准、内外部薪酬市场状况与应聘者确定），最后转总经理面试和批准；如果不合格或不符合录用条件的，应当在签署意见和注明理由以后及时将应聘表转人力资源中心招聘负责人放入
12、人才库备查。4.3.3.3.3面试分笔试和面谈：1、笔试内容：(1)专业测验(由申请单位拟订试题交人力资源中心招聘负责人实施，也可由申请单位实施)； (2)定向测验； (3)领导能力测验(适合干部级)； (4)智力测验。 2. 面谈：由申请单位主管、人事行政主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意： (1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松； (2)要了解自己所要获知的答案及问题点； (3)要了解自己要告诉对方的问题； (4)要尊重对方的人格； (5)将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知”，再次安排约谈。 (五)背景调查： 经
13、甄试合格，初步决定的人选，视岗位情况应做有效的背景调查。 (六)结果评定：经评定未录取人员，在必要时先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人力资源中心书面或电话发给“报到通知”，并安排职前训练有关准备工作。(七)注意事项：应聘资料的处理及背景调查时应尊重应聘者的的个人隐私权，注意保密工作。4.4 任用 4.4.1经核定录用人员，由人力资源中心依据甄选报名单发给“报到通知”，要求于报到时携带下列资料： (一)身份证或复印件 (二)相片至少2张（公司有条件的无须）； (三)身份证复印件； (四)体检表（必要时）； (五)学历证件复印件。 (以上应缴资料视情况可
14、增减) 4.4.2干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。 4.4.3新进人员于报到日，由人事助理发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发或不予录用。 4.4.4人事助理随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列事项：（身份证复印件、厂牌办理、签订合同、充值饭卡、安排住宿、上岗通知单） (一)领取员工手册及识别证； (二)制考勤卡或指纹录入，并解释使用； (三)领制服及制服卡(行政助理主办)； (四)若有需要，填“住宿申请单”联系行政助理安排住宿； （五）充值就餐饭卡（财务出纳主办）； (六)根据需要登记参加劳保及参加工会； (七
15、)视情况引导参观各单位及安排职前训练。 4.4.5前条逐项办理完毕后，人事助理引导新进人员向单位主管报到。 4.4.6人事助理依据报到程序单随后应办理下列事项： (一)填“新进人员记录簿”。 (二)在ERP或人事电子档案中登记“人员状况表”。 (三)根据需要登记对保名册，安排对保。 (四)收齐报到应缴资料，连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。4.5 试用 4.5.1新进人员试用期限分为三种：（1）件薪作业员，试用期限一般为一个月，但根据本公司合同签订意向期限，试用期暂定为7天，超过7天即为正式合同工；（2）班长级以上，主管级以下管理或固定薪人员，一般试用期为一个月；（3）主管级以上管理人
16、员一般试用期限为二个月。试用期限届满前一周由人力资源中心提供“转正考核表”，分主管以上管理人员、一般固定薪人员两种；件薪作业员由车间自行考核。并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。 4.5.2人事行政主管根据考核表发给“试用期满通知”，并在发出试用期满通知后，依照不同的批示，分别办理下列事项： (一)试用不合格者，另发给通知单。 (二)调(升)职者，由人力资源部门办理异动作业。 (三)薪资变更者，由人事助理登记调薪状况，人力资源总监审核或总经理审批后，并视情况与财务对接。 4.5.3 前条办理完毕后，考核表应归入个人档案资料袋中。 4.5.4 新进人员在试用期中，表现
17、不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。4.6 人事异动 4.6.1晋升(升职、升等、升级)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时异动考核，转人力资源中心签注意见后，呈权限主管批示。属晋升的填写晋升审批表同级别调动、降级、计件转计时、计时转计件等填写人事异动申请单，主管级以下的经部门主管及经理、总监签字后，报人力资源总监审批。主管级以上人事异动除经上述手续外，最终须总经理签字方可生效。 4.6.2调职由申请人填写人事异动申请单送调职单位（调进、调入单位）会签，转人力资源中心签注意见后，呈权限主管核定。车间人员调职，需先口
18、头与调出、调入部门申请，同意后于人事部领取调令，经调出、调入部门签字后，报生产经理、生产总监及人事部审批，同意后生效。 4.6.3未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人力资源部门助理发给“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发财务部门，通知变更薪资名册。 4.6.4经批准异动的，涉及调整薪资者，人力资源中心应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”至相关部门或相关人员办理调薪。4.7免职 4.7.1凡合于免职规定者，可由单位主管或人事行政部填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职
19、手续并核发薪资。 4.7.2免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。 4.7.3经批准离职者，人事行政部应填制薪资通知单或薪资异动记录办理停薪，并转劳资部门（人力资源或财务劳资负责人）。 4.7.4人事助理应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作： (一)填入人员异动记录簿内。 (二)登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。 (三)修正电子档案中人员状况表。4.8员工考核管理4.4.1试用期考评及被考评对象4.4.1.1一般计件制员工由本车间或本部门考评。4.4.1.2月薪作业员级、文员级、高级文员级、专员级、技术员级、技师级、助理工程师级、组长级，由部门组织考核，人力资源中
20、心备案。4.4.1.3特别助理、工程师、高级工程师、副科级、正科级、副部级、正部级等中层干部由人力资源中心会同用人部门组织考核，并备案。4.4.1.4总监或副总级，由人力资源中心会同总经理或董事会成员组织考核，人力资源中心备案。4.4.2考核办法4.4.2.1正式员工月度绩效考核：主要采取关键绩效指标法（KPI法）或目标法进行绩效量化考核，每月和每年度分别考评一次。月度考评结果与当月绩效奖金基数挂钩；年度考核主要是综合计算各月度的考核成绩综合排名或排等级，同时根据需要可能会参考一些360度考核成绩累计作为年度考核结果，并与年度调薪或年终奖金直接挂钩。（具体详见“绩效考核办法” ）4.3.3考核
21、内容4.3.3.1试用期考核“德、智、能、绩”四个方面，具体内容为：“德”： 主要指责任心、协作性、积极性和纪律性；“智”： 主要指学历、业务知识、资历、相关岗位工作年限和教育培训情况；“能”： 主要指综合分析能力、理解力、判断力、计划能力、组织能力、沟通能力、创新能力、应变能力、口头表达能力、文字能力。“绩”：主要指工作数量、工作质量、工作实效、工作方法、工作业绩。4.3.3.2在岗员工考核工作成果（工作贡献）：主要是根据本部门分解到各岗位的工作目标完成情况，运用SMART原则（具体的、现实的、可实现的、可衡量的、有时限性的）进行工作产出分析，然后提取关键绩效即KPI指标。也可根据当月的目标
22、任务分解到周目标任务的完成情况进行目标量化考核。 4.3.4考核结果将主要作为月度绩效奖金发放依据，亦可作为职务任免、职级评定、竞争上岗、岗位调配等人事决策提供依据。4.9 人员培训 4.5.1 培训需求调查 4.5.1.1各部门根据公司战略目标、本部门年度经营目标、质量/环境目标、本部门各岗位任职资格、条件和能力要求、本部门员工当年绩效考核结果等，提出本部门培训需求并填写培训需求申请表交分管中心总监审批后至人力资源部门。4.4.1.2人力资源中心在每年1112月份，依据公司战略目标、年度经营规划、各部门提出的年度培训需求申请、上年度培训评估情况，汇总制订下年度年度培训计划并进行培训费用预算；
23、每月底再根据当月实际情况制订下月月度培训计划。4.5.2 培训的分类与管理：4.5.2.1 入职培训：4.5.2.1.1新进人员报到后，人力资源中心应就实际人数考虑给予集中或个别培训，以使新入职人员能尽早适应工作环境、进入工作状态，并融入公司的企业文化中。4.5.2.1.2 入职培训内容包括：公司简介、经营理念、价值观、员工守则、管理制度、福利待遇、企业文化、发展战略、三级安全教育之厂级教育、工作环境要求等等。 4.5.2.2 上岗培训：是指员工在新入职或调入新工作岗位前接受的培训,由各部门主管负责指派一名或几名有培训能力的管理人员或员工担任内部培训师进行培训,所有特殊岗位均应遵循“先培训再上
24、岗”的原则。4.5.2.3经培训上岗后的试用期间用人部门从工作态度、工作质量、工作数量、业务知识、进步速度等方面对其进行考核，并随时记录于“试用期员工考核表”中，试用期满后，不论是否合格，均须及时交人力资源中心人事助理登记，并存入员工个人档案。4.5.2.4新进干部试用期培训考核，必须经主管领导核准后存入个人档案。 4.5.2.5 入职培训时，人力资源部门应组织受训对象在入职培训签到表上进行签到；上岗培训应做好培训记录并进行评估，并将培训结果记录于上岗培训记录表中。 4.5.2.4 在职培训：是指员工利用工作时间，根据工作需要而离开工作岗位进行的岗位专业知识培训。 4.5.2.4.1 内部培训
25、：公司有能力进行的课程,由公司高层管理人员、资深的工程技术人员或某方面的特长专业人员充当内部讲师。 4.5.2.4.2 外部培训：在公司内部讲师队伍缺乏，对所要学习的课程理解不够深入且公司资金充足的条件下，而委派相关人员去外部专业培训机构学习，或聘请外部资深专家来公司授课而进行的培训。 4.5.3 内部讲师团管理： 4.5.3.1 内部讲师甄选及待遇：凡公司中高层管理干部、资深工程技术人员、在某方面有特长的员工等均可以参加内部讲师甄选，参加内部讲师甄选的人员由人力资源中心组织试讲和评估，合格者颁发内部讲师资格证书。同时，内部讲师上公共课程，每小时不低于50元的授课费用。 4.5.3.2 内部讲
26、师责任： 4.5.3.2.1 内部讲师应依据人力资源中心的安排，按时、按质的完成培训任务； 4.5.3.2.2 内部讲师应在人力资源中心的组织下，完成教材的编写及更新工作； 4.5.3.2.3 内部讲师应参加人力资源中心组织的培训效果评估会议，并充分发表建议，提出改善方案。 4.5.4 培训的实施： 4.5.4.1 人力资源中心依据月度培训计划组织实施培训，若为内训，则至少提前一天由人事助理或人事主管书面通知培训讲师及培训对象；若为外训，则至少提前三天联系好培训机构，并通知培训对象。 4.5.4.2 内训前，人力资源中心应提前准备好培训室、培训器材、培训签到表等，并组织培训对象进行签到。 4.
27、5.5 培训考核：4.5.5.1 培训讲师根据实际情况可采取课堂提问、答卷的形式，也可采取课后实际操作的形式对学员进行考核，对所有人员（尤其是质量/环境/健康安全相关人员）对照岗位任职要求进行考核，确保受训人员有能力和条件胜任本岗位工作。 4.5.5.2 对于新讲师和新课题，人力资源中心应在课后组织学员进行调查、评估和分析，并提出改善方案。4.5.6 培训效果评估： 人力资源中心根据需要组织部门主管、培训讲师、学员代表对培训效果进行评估，提出改善方案，并将评估结果记录于培训效果评估表中。5、相关文件5.1 培训管理办法5.2 绩效考核管理办法（待修订）6、相关记录 6.1 年度部门编制表6.2
28、 岗位说明书6.3人员增补申请单6.4 培训需求申请表6.5年度培训计划汇总表 6.6 培训签到表（含入职培训签到）6.7 上岗培训记录表6.8 培训效果评估表管理文件浙江曼姿袜业有限公司编号GL-01-05版本：A/O生效日期2011-06-25密级：普通考 勤 管 理 规 定页次1/51、目的为保障公司工作的有序进行，使全体员工养成守时习惯，准时出勤，树立良好的工作作风，特制定本管理规定。2、适用范围曼姿全体员工3、定义无4、工作职责4.1人力资源部：负责考勤管理制度制定、修订，并督促制度的实施。对全体员工考勤数据输出的公布。4.2保安员负责对上班时间外出人员的登记管理。4.3财务部：通过
29、输出的考勤数据核算员工工资。4.4生产部（班组长）：负责各区域件薪制人员考勤数据登记。4.5各部门负责人负责本部门人员请假、考勤异常的审批。4.6总经理（或其授权人）负责审批本制度，并对经理级以上人员的请假、考勤异常审批。5、考勤管理规定5.1标准作息时间单 位冬、春季夏、秋季加班时段办公系统8：0012：0012：3017：007：3011：3013：0017：30生产车间：（含主任、车间工程师、机修主管、机修等）所有月薪及件薪人员7：3011：3012：3017：007：0011：0012：3017：0018：0021：00（需加班者）织造、综合、染色、定型及全检的两班倒人员7：3019：
30、3019：307：307：0019：0019：007：00保安及污水处理人员7：3019：3019：307：307：0019：0019：007：00锅炉工（三人两班倒）7：3019：3019：307：307：0019：0019：007：00清洁工6：3011：3013：0018：006：0011：0012：3017：00（接下页）管理文件编号GL-01-05版本：A/O生效日期2011-06-25密级：普通考 勤 管 理 规 定页次2/5单 位冬、春季夏、秋季加班时段食堂人员5：3013：0015：3018：305：0012：3015：3018：30做夜宵人员：21：3024：00（说明：1、
31、上述表格中的“办公系统”指：财务、采购、信息部、产品研发、品牌策划、生产部、技术部、品控部、行政部、人力资源部、工装设备部（工程队员除外）、营销中心的所有管理及固定薪人员，并包含仓储物流部经理（物料主管）；2、“生产车间”指：计件员工、车间主任、车间工程师（机修主管）、车间机修工、收发、统计、班长、工程部队员等固定薪基层管理人员；3、生产车间固定薪人员及计件人员，每天是否加班由车间主任确定，但应在规定的时间内按时打上下班卡）。5.2管理人员调休时间：部门所属人员调休天数产品研发部产品研发经理、研发技术主管、研发技术员、设计师3天/月采购部经理、辅料采购专员、原料采购专员3天/月营销中心外、内销
32、部、店面本部门全体人员品牌策划部本部门全体人员周末单休外贸部本部门全体人员周末单休财务部本部门全体人员周末单休总经办总经理（不受限制）、秘书3天/月生产中心仓储物流部经理、物料主管、仓管员、统计员工程设备部经理、主管、电工品控部经理、外协主管、外协跟单员、巡检、质检班长、全检班长、外协采购员3天/月生产部生产总监、经理、车间主任、计划主管、工程师、机修主管、车间机修（含学徒）、跟单计划员、车间统计、车间班长、IE部IE主管、资料员、工艺师信息部主管、网络管理员管理文件浙江曼姿袜业有限公司编号GL-01-05版本：A/O生效日期2011-06-25密级：普通考 勤 管 理 规 定页次3/5部门所
33、属人员调休天数人力资源中心总监、人事行政主管、人事助理、行政助理、保安队长、前台文员、司机3天/月厨师长、保安员1天/月（说明：根据生产情况和工作原因，下列人员暂时未列入调休范围：清洁工、厨工、工程队员、锅炉工、污水处理人员、收发员等）。5.3加班管理5.3.1本公司计时员工在标准工作时间之外的工作，视为加班。5.3.2实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。5.3.3以下情况不视为加班：5.3.3.1公司在节假日组织的郊游及其它娱乐活动；5.3.3.2公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；5.3.3.3出差时路途所花费的时间；5.3.3.4办公室管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延
34、长。5.4考勤规范5.4.1月薪制考勤规定5.4.1.1月薪制员工、计时人员必须根据上下班时间按时打指纹卡；5.4.1.3员工在工作中出现异常考勤由部门负责人签名确认；各部门主管有异常考勤的可填写考勤异常单经部门经理审批；经理级以上人员出现考勤异常可填写考勤异常单经总经理（或其授权人）审批；5.4.1.4有迟到员工不打卡索性签卡现象的，将视为旷工，相关人员不予签正常卡。如发生纠纷，人力资源以其打卡数据与监控记录的吻合性作为证据；5.4.1.5员工下班已打早退卡，再补打卡的，系统只默认早退卡，按早退处理；5.4.1.6员工忘打卡时填写考勤异常单经部门负责人审批后，提交人力资源部作正常出勤处理；5
35、.4.1.7因考勤机故障，上、下班员工必须在保安室手工登记，当班保安将手工出勤登记表提交给人力资源部作正常出勤处理。5.4.2件薪制员工考勤5.4.2.1件薪制员工考勤由各车间班长做好手工考勤，于次月3号前交到人力资源部由人力资源部统一汇总后交给财务部作为工资依据；管理文件编号GL-01-05版本：A/O生效日期2011-06-25密级：普通考 勤 管 理 规 定页次4/55.4.2.2员工迟到、早退由各车间直接处理，透过OA系统，先后经生产部、人力资源部确认后系统自动转交到财务部。5.4.3特殊考勤5.4.3.1食堂买菜司机和其义务陪同买菜的人员，按5：3011：30；14：0017：30打
36、卡；5.4.3.2特殊情况需连续加班超过22：00的，可电话知会部门经理同意后，第二天可按照所超时间同等推迟打卡上班，但必须于第二天当天补考勤异常。5.4.3违规处罚5.4.3.1旷工一天罚款100元，第二天罚款200元，第三天罚款400元，连续旷工超过三天作自离处理；5.4.3.2每月超过3次忘记打卡，从第4次开始，每次扣10元；5.4.2.3考勤机时间将默认为“北京时间”，提前打卡超出5分钟以上的，每次处罚10元；5.4.2.4迟到530分钟者处罚10元/次。迟到30分钟至2小时内者,按旷工半天论处；迟到时间超过4小时至8小时内算旷工一天论；5.4.2.5员工上班迟到不打卡，索性以忘打卡而
37、申请考勤异常补签的，一经发现将旷工论处，并处罚100元/次，如发生争议可由行政部调监控记录确认。6、请假规范6.1按规定或规律安排员工休假的，员工无需提供假单。其它情况均需提交假单，不按规定请假或请假未获批准而强行休息的，视为旷工。6.2员工请假审批权限：请假对象请假时数或天数初审再审终审批准加批员工5天以内班长部门主管/5天以上班长部门主管部门经理人力资源部/主管以上5天内（不含）部 门 经 理人力资源部/5天以上部门经理部门总监人力资源部总经理6.3请假必须提前至少一天，并且完成审批手续后，方为有效。6.4特殊情况，如员工生病等不可预见时，员工可于当天电话知会主管，由主管知会人力资源部，事
38、后可补假。若主管未知会人力资源部，且员工不能提供特殊情况证明的，事后人力资源部不予批假。非特殊情况，不可电话或口头请假，否则按旷工计算。管理文件浙江曼姿袜业有限公司编号GL-01-006版本：A/1生效日期2011-09-01福利管理制度页次1/5一、目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务，并增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。二、适用范围适用于公司全体正式员工三、定义福利：福利是对职员工生活的照顾，是企业为职员工提供的除工资之外的一切物资待遇，是劳动的间接回报。是企业对与之共同奋斗努力的全体职工更好的认同与物质及精神激励。四、管理职责4.1人力资源部
39、负责本制度的编制、修订、解释和废止等管理工作；4.2财务部负责本制度的执行监督，参与制度修订，并提出改进建言；4.3总经理负责批准本制度。五、福利的种类和标准 5.2在公司工作未满一年（含）的员工享受的福利政策： 5.2.1在职员工返厂车费补贴：员工在公司上班后，能在春节公司规定的时间准时回厂上班者，可凭火车票在上班一个月后报销返厂车票一次（织造车间员工，返厂可凭汽车票或火车票报销）；5.2.2伙食补贴：计薪方式补贴标准备注年薪制、月薪制80元/月直接补贴到食堂，不发现金计件制按月实际刷卡消费金额的30%补贴，上限50元/月不在食堂就餐者不享受5.2.3全勤奖：计薪方式全勤奖励标准备注年薪制、
40、月薪制、计时制/计件制30元/月原则上以上班满当月日历天数计全勤；如属公司原因或外在不可抗拒因素，非本人原因造成上班未满的，全勤照发。100元/月连续3个月满勤者，在第三个月的全勤奖中，以100元计发。5.2.4岗位调动补贴：因季节变换，产品品种转换需要，为使生产顺利进行，保障多数员工利益，公司需要进行岗位调动。员工应服从调动，公司为保障每位员工的利益，按照下列方案给予补贴：管理文件编号GL-01-006版本：A/1生效日期2011-09-01密级：保密文件福利管理制度页次2/55.2.4.1普通计件岗位（反袜、剪袜、拼裆、压缝、缝头、定短袜、包装）之间工序调动，调动新工序的第一个月内公司给予
41、其当月工资30%的补贴。5.2.4.2其它岗位之间调动原则上不予补贴。5.2.4.3若因工作需要再次调回原工序工作的，在时间不超过三个月的情况下，不予补贴。若超过三个月，给予调动员工前15天工熟悉期资30%的补贴。5.2.5新员工介绍补贴：公司每年都需增加新员工，凡公司在职员工介绍符合公司招聘、录用条件的女性一线生产员工到本公司入职的，并且介绍人与公司签订了新员工介绍协议书者，待新女员工进厂工作满6个月后，公司发给介绍人介绍费500元/人，但介绍人领取了介绍费后被介绍人在公司工作未满6个月而离职的，从介绍人的工资中扣回所享受的介绍费的一半作为协议违约责任；满半年后离职无须扣回介绍费。（注：介绍
42、人本人在领取介绍费之日起半年内辞职的扣一半，一年不扣）5.2.6新工入职车费补贴：计件工资制新员工在农历正月份进厂的无论男女，只要公司能安排工作的，在工作满六个月后可凭火车票报销来厂车票一次。5.2.7管理人员春节返厂车费补贴：管理员工在公司工作满6个月后，春节准时回厂上班的可凭火车票硬座票据为准报销返程车费一趟；工作满一年以上（含一年）报销往返车费一趟；在公司工作不满半年者不享受返厂补贴。（副总级除外）5.2.8月度、年度优秀员工奖励：5.2.8.1根据车间当月实际员工总人数评选15%的优秀员工（在评选时，各车间具体可根据工序的不同或按照每个工序的15%标准评选，但是该车间上报公司的优秀员工
43、总人数应不超过15%）；奖金200-500元/人或物资奖励不等。5.2.8.2年终全公司评选3%的年度优秀员工，颁发荣誉证书，并分别给予各1000元或同等价值物品的奖励，同时可公费参加一日旅游或户外拓展活动；先进集体一个，奖励2000元以上。5.2.9宿舍电费补贴： 凡入住公司宿舍的员工，每个月的补贴（按7/8/9三个月每月补贴20度电/人，其它月份每月5度电/人）5.2.10高温费补贴：每年七、八月份部 门补贴标准备 注染色车间150元/月/人司炉工定型车间100元/月/人包含成品全检、厨房其它部门50元/月/人/5.2.11年资奖励：（见附件一）管理文件浙江曼姿袜业有限公司编号GL-01-
44、006版本：A/1生效日期2011-09-01密级：保密文件福利管理制度页次4/5福利项目标准备注大病医疗补助500-3000元根据病情及个人家庭经济状况而定，由财务部、人力资源部共同核实旅游活动二日游全免费5.6工作满十年以上的员工享受的福利政策：除享受以上员工享受的福利政策外，还可享受以下福利：福利项目标准备注旅游活动五日游全免费5.7保险：符合以下条件公司给予购买保险：5.7.1在公司工作年满3年以上的员工；（在自愿的前提下按国家规定的比例缴纳）5.7.2工作满1年以上的班长级以上固定薪人员；（在自愿的前提下按国家规定的比例 缴纳）5.7.3试用期满后的主管级以上人员；（在自愿的前提下按国家规定的比例缴纳）5.7.5属机器操作、安全系数较高的工种，诸如：电
