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1、光电公司营销人员薪酬激励办法一. 营销人员工资规定1 为加强公司的管理工作，实现公司的区域业绩目标，从而确保公司整体年度销售战略方针的落实，特制定本方案。2 方案主体： 光电公司所有营销人员3 薪酬组成： 工资=底薪+绩效工资+津贴+福利+奖金4 工资级别:销售人员级别晋升和设计比例序号职级一级年度销售任务(万元)二级年度销售任务(万元)三级年度销售任务(万元)四级年度销售任务(万元)五级年度销售任务(万元)六级年度销售任务(万元)福利待遇特殊奖励基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资1区域总经理3500240016003700.250
2、01650390026001700410027001750430029001800450031002000五险一金1.业务人员年度有效业绩达到500万后公司可为其配置办公用电脑笔记本一台；2.对于业绩突出并提前超额完成任务指标的区域公司可为其配置办公车辆一台。2区域总经理助理(区域副总经理)3300220013003500240013503800250014004000260014504200280015004400300016003办事处主任2200160010002500170010502700180011002900190011503100200012003300210013004高级业
3、务经理20001300700220014007502400160080026001800850290020009003200210010005业务经理110080040013001000450150012005001700140055019001600600210018007006业务员9006001001100800150130010002001500120025017001400300190016004005.工资说明基本工资分为基本工资和绩效工资；其中基本工资作为岗位胜任力、日常出勤管理 、销售与回款等综合指标的考核基数；绩效工资是以业绩达标作为主要参考标准，即半年(一年)内累计完成销售
4、任务的,在考核后次月绩效工资按照级别上调或下降。绩效工资按每半年度进行考核，绩效工资与业绩完成收入、应收账款等业务、财务管理指标挂钩进行考核。绩效工资根据每月销售完成任务量和回款的情况计算绩效工资。其中:基本工资考核权重:60%,绩效工资考核权重:40%。此项考核标准由市场部会同财务部另行提出、制定并颁布； 通讯费及市内交通费限收入内凭发票报销；驻外津贴、午餐补助直接发放到本人的当月工资，其标准如下：人员类别区域总经理/大项目总监（副总级）区域副总经理(区域总经理助理)办事处主任高级业务经理业务经理业务员伙食补助北京其他地区400元/月300元/月交通补助500元/月350元/月300元/月3
5、00元/月200元/月150元/月通讯补助400元/月350元/月300元/月300元/月200元/月150元/月驻外人员津贴补助规定:公司外派各区域和办事处的业务人员可享受如下待遇(本地或当地业务员除外)：1) 每月驻外补助：在一地区连续出差一个月以上(含一个月)即享受驻外补助.等级职级驻外补助(元/月)1业务员4002业务经理6003高级业务经理8004办事处主任10005区域总经理助理 (区域副总经理)12006区域总经理15002) 各项出差费用标准暂以现有路明科技集团费用开支管理制度为准。3) 特殊津贴:经公司批准的特殊津贴（详见外勤津贴标准），按公司有关规定办理。由公司行政部负责核
6、准，公司批准后由财务部具体发放。 福利(五险一金)营销人员的福利待遇按公司规定执行，同样享有基本养老保险、公伤保险、失业保险、生育保险和医疗保险共五项劳动保险,和公积金。 营销提成:详见二.营销人员的考核办法1.考核周期:销售考核与销售制度以半年度为一个考核周期。新入职的业务人员转正考核期为三个月。2.考核办法：项目序号考核项目考核标准分数占比实际完成实际得分1半年销售额按照自己设定的销售指标60%2区域建设与拓展信息储备量.代理商和渠道商的拓展10%3销售回款率80%20%4销售毛利率25%5%5销售费用（招待费）净收入2%3%6日常考核报表.参会.出勤.培训等2%合计100%注：A档：95
7、分以上（含），B档：90分以上（含），C档：85分以上（含），D档：80分一下（含）每半年度营销副总和市场部部长按照业务人员提交的述职报告，并结合完成的销售任务量和日常工作表现，对业务人员依据销售人员的工资级别直接评定。评定等级对应为A、B、C、D四档，其中，A档:调整二级，B档:调整一级，C档:不进行调整，D档:下降一级。自本方案下发后,业务人员可先自行按照公司设计的销售任务完成量为自己定岗定级,结合公司以岗位和级别来确定人员工资,区域总经理需向公司承诺年度大区任务量，并签定“区域任务责任书”。公司根据季度或年度的考核结果，决定大区总经理的晋升和任免。年中与年底市场部与财务部将核算业务人员半
8、年销售完成任务时确定下半年度的绩效工资标准。3、设立晋升及惩罚机制，具体办法以下：（1）按照销售专业系列划分的标准，在半年度考核周期中，分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在半年度考核周期中，排在后三名的销售人员，由公司人力资源部与市场部经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位或待岗培训一个月。（2）在全年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人员可获得提出晋升管理人员的资格，由人力资源部和销售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争，
9、择优选拔为管理人员。若排名最后的管理人员，由公司人力资源部与市场部经综合考评后报公司总经理审批，可掉换管理岗位或转换到销售人员岗位。（3）月度绩效考核中，个人实际销售金额和回款金额达不到计划任务的50%，当月绩效工资将扣除20%。（4）试用期业务员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用期的业务员在试用期内必须实现销售达到正式业务经理平均销售金额的50%，才能转正。（5）市场部将在每半年考核期公开销售排行榜、回款排行榜及特殊奖励名单。三、销售人员的激励办法1、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩
10、效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。2、管理人员绩效考核与奖励：着重管理人员的管理能力，量化所管理销售（回款）小组的整体销售（回款）业绩，根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组整体业绩直接挂钩。3、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由区域负责人直接按计划完成效果考核，个人销售奖金根据本政策销售人员的平均奖金按考核结果分配。4、设立市场部公共奖励基金，由市场部部长对从事销售服务工作或事务性工作作出杰出贡献的各业务人员或销售内勤进行奖励。5、根据特殊项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金。6、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售（回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售业绩和团体协作能力，设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理干部。7、奖励基金在每年度年终进行兑现。四、本薪资规定自下发之日起开始实施。五、薪资调整的解释权归光电市场部所有。 光电公司市场部 2010-9-14
