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1、管理学原理Management:an introduction,第八章 人力资源管理,2,第八章：人力资源管理,一、人力资源计划,3,第八章：人力资源管理,一、人力资源计划,4,第八章：人力资源管理,二、员工的招聘,员工招聘：是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工的原因：新设立一个组织组织扩张调整不合理的人员结构员工因故离职而出现的职位空缺等,5,第八章：人力资源管理,二、员工的招聘,6,第八章：人力资源管理,二、员工的招聘,7,第八章：人力资源管理,外部招聘,8,第八章：人力资源管理,内部提升,9,第八章：人力资源管理,选择应考虑的因素,10,第
2、八章：人力资源管理,员工招聘的程序,11,第八章：人力资源管理,员工的解聘,12,第八章：人力资源管理,三、员工的培训,13,第八章：人力资源管理,案例分析：你能体会到他们的感受吗？,张华是一位年轻的大学毕业生，所学专业是管理信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施、部分办公室、餐厅及张华的办公室。最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星期五送给我检查一下。”王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人
3、高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。大家欢迎她。”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。,14,第八章：人力资源管理,会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，公司理财学正适合你，这是你的优势。这是课程表，别忘了周四下午开例会。”王茜回到家中，心中
4、很是忐忑不安。她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。王茜天天在家中焦虑重重你认为为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪？对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训？,案例分析：你能体会到他们的感受吗？,15,第八章：人力资源管理,四、员工的考评,员工考评：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。,16,第八章：人力资源管理,考评程序,17,第八章：人力资源管理,四
5、、员工的考评,18,第八章：人力资源管理,五、职业计划与发展,职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，通过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。确保组织获得需要的人才增加组织的吸引力以留住人才使组织中的成员都有成长和发展的机会减低员工的不平衡感和挫折感,19,第八章：人力资源管理,职业生涯发展的阶段及其特点,20,第八章：人力资源管理,案例分析：江城联合公司的人才选拔,江城联合公司的销售经理杜一鸣正在审阅肖海的档案材料。他申请担任地区销售代表的职务。江城公司是本地同行业的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育
6、类的出版物。该公司目前正考虑能否让肖海负责一批人与大学教授们打交道。肖海是赵杰介绍过来的，而赵杰是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一个，在他到公司的短短时期内，就将自己负责区域内的销售额增加了三倍。虽然他到公司仅两年，但其工作表现已明确表明他将前途无量。他和肖海从少年时代就是好朋友，后来又一起就读于北大。,21,第八章：人力资源管理,案例分析：江城联合公司的人才选拔,从档案上看，这个肖海似乎是一个能折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年里，他没有一项固定的工作。在其工作历程中，持续时间最长的是在南京的一家公司里做了8个月销售部经理，其它时间还做过许多其它的工作比如做记者、做
7、导游、卖保险、拍广告、包括酒店领班，所做的一切都有些出人意料。由于没有足够的钱，所以不管在哪里，他都想办法谋生。针对他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但杜一鸣还是决定对肖海的申请给予进一步考虑。这主要是因为赵杰的推荐，因为赵杰的工作是那么出色，而赵杰对肖海又是那么熟悉，那么了解他的过去。,22,第八章：人力资源管理,案例分析：江城联合公司的人才选拔,杜一鸣和赵杰及其另外一位朋友（作为顾问）一道会见了肖海。三人一致认为问题的关键在于：肖海能否安顿下来，为生活而认真地工作。肖海对这个问题持诚恳的态度，并承认没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这
8、份预想的工作。肖海看去有着优越的素质来胜任这份工作。他的父母是名校的大学教授，他自己是在学术氛围中成长起来的，因而充分了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有修养、有能力、知进退的人。,23,第八章：人力资源管理,案例分析：江城联合公司的人才选拔,但是，其余几项关于个性和兴趣的测试，却呈现了令公司难以接受的一个侧面。测试报告说：肖海有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇佣的那种人。看了测试结果，杜一鸣又拿不定主意是否向总裁建议雇佣肖海。企业外部招聘的渠道主要有哪
9、些？本案例属于哪一种？面试的目的是什么？面试的提问技巧有哪些，分别举例说明。影响面试有效性的因素。你认为公司应否录用肖海？假如你是杜一鸣，你会如何处理这件事情？,24,第八章：人力资源管理,案例分析：搞员工培训，值得吗？,青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1990年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。2000年后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负
10、责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了六千多元），但培训收效却很大。,25,第八章：人力资源管理,近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总
11、经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减 那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕
12、业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。,案例分析：搞员工培训，值得吗？,26,第八章：人力资源管理,春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰
13、到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目！”,案例分析：搞员工培训，值得吗？,27,第八章：人力资源管理,“对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？,案例分析：搞员工培训，值得吗？,28,第八章：人力资源管理,
