《操作技能人才培养途径的探讨.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《操作技能人才培养途径的探讨.doc（3页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、操作技能人才培养途径的探讨第一部分：绪论 在中国，高级技工人才严重短缺，尤其是技师、高级技师的培养远远跟不上时代发展的需要，这已成为近年来中国人才结构的一大薄弱环节。虽然自2009年以来，我们从提高技能操作人员岗位能力入手，扎实有效地开展技能培训工作，在技能员工队伍建设方面进行了有益的探索和积极地实践，有效提高了技能员工队伍整体素质，为作业区健康持续发展提供了强有力的人才保障。但随着生产的不断发展，我作业区现有技能人才已供不应求，仍然面临一种与时俱进的迫切压力。高技能人才是解决技术难题的关键、形成企业核心竞争力的要素、推动新技术应用的动力，是促进生产发展的重要力量。由此可见，发觉现有高技能人才
2、培养中存在的问题，促进高技能人才队伍的建设已刻不容缓。第二部分：正文一、高技能人才的概念。高技能人才是在生产、建设、服务和管理等领域一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动人力资源管理师论文者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。二、我作业区高技能人才现状简介我作业区操作人员组成情况（不含外借，挂靠）如下： 由表中可以看出，我作业区合同化及合同制操作人员有139人，小于社会化用工数量。 在操作人员139人中，具体个人学历分布如下：本科14人，大专36人，其中成人大专24人，高中26人，初中及以
3、下63人。从中可以看出操作人员学历水平整体偏低。从以上两个饼图中可以看出，操作人员中30岁以下有26人，30到45岁有79人，45岁以上有34人。技能等级高级以上2人，高级59人，中级43人，初级18人，无证人员17人。在社会化人员191人中，具体个人学历分布如下：本科1人，大专35人，其中成人大专35人，中专56人，初中及以下3人。学历水平整体偏低，部分员工在毕业前已取得技能鉴定初级工资格，但整体技能水平有待进一步提高。三、作业区高技能人才培训中存在的问题（一）、对高技能人才培训的重要性和关键性的认识仍显不足。由于我作业区辖管面积大，员工工作地点分散，高技能人才培训的重要性、关键性，高技能人
4、才培训的先进理念，应用层面及落实方法等诸多重要信息大多数停留在领导层面和企业的培训机构，这就使得高技能员工的培训理念没有深入人心，没有形成一种群众效应，进而导致大家对高技能人才培训学习积极性不高，培训踊跃性偏低，阻碍了我区高技能人才队伍的全面壮大。（二）企业高技能人才老龄化。由于受国有企业转型、重组及人员编制等因素的影响，企业拥有的年轻技术工人比较有限。企业中不仅技能人才老龄化，而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况，而且由于受过去旧体制的影响，企业中有许多人是文化水平较低，没有经过任何专业技能教育的农民或军人专业来的工人，很难把他们培养成高技能人才。因此，企业中大部分高技能人才工龄在20年以上
5、。（三）高技能人才培养难度大。 一名技术工人从进入企业到真正掌握自身岗位所需要的基础知识大约需要1-2年时间，成为高技能人才则需要更长久的时间去不断学习和实践。而高技能人才的培养不是年限到了就能培养成的，技能型人才对人的综合素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。（四）企业缺少培养高技能人才的毛坯。 最近几年由于我国教育体制的改革，所有的本科院校都大量扩招，而且由于中国人长期受学而优则仕的思想影响，很多进入企业的毕业生很难静下心来学技术，学习的积极性、主动性较差。且由于采油企业的
6、工作环境，受机制、体制的影响，缺乏更完善的高技能人才的激励和约束体制，单位技能操作员工流失严重。而且企业招收的部分员工是非石油专业的，没有一定的专业理论知识，更难培养、学习成为真正的高技能人才。即使是石油类院校毕业，由于社会人才培养与企业需求的差异，毕业生连最基本的操作都不知道。（五）学员素质良莠不齐，在协调、组织和管理上无所适从。有的高级技工就某一方面来说确已具备了相当的技艺，但知其然不知其所以然。而且相关专业知识非常欠缺，应变能力弱，很显然，这与现代化大工业的要求不相适应，如相当一部分高技能人才，由于缺乏管理理念和管理技巧，在一些技术项目的统筹、协调、组织和管理上往往显得无所适从，不知所措
7、。由于知识面和视野的狭窄，致使创新能力普遍偏低，不少学员只会照搬课本知识，沿用过去处理问题的老办法。四、针对以上问题的解决思路我认为，要解决高技能人才培训中存在的上述问题，可以采取下列对策：（一）提高认识，进一步增强技能人才队伍建设的紧迫感和责任感。国以才立，政以才治，业以才兴，人才问题历来是关系事业发展的关键问题。 “任何知识创新成果没有技能人才的参与，只会停留在图纸和样品阶段”，工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。目前，技能人才缺乏已经成为制约我作业区发展的重要问题之一，重视高技能人才、加快培养高技能人才已成为关系作业区发展的重要问题。 因此，从全局
8、和战略的高度，充分认识加强技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，扎实落实四级培训教育体系，加快培养和造就一批高技能人才队伍，是作业区当前一项重大而紧迫的任务。（二）形成全企业尊重高技能人才的氛围。 希望企业制定相关政策，在财力、物力等资源上向高技能人才倾斜，要树立起“优秀操作工人也是人才”的观念，形成尊重高技能人才的氛围，把高技能人才培养作为人才队伍建设的重要组成部分。（三）加强技能培训，缩短参加各等级技能鉴定年限。 一名技术工人成长成为高级技师的历程远比成为一名班站长艰难的多，一名大专毕业生可以用5-6年成长成为一名班站长，但成为一名高级技师则需要8-10年时间。毕业一到三年参加中级工技能鉴定，
9、再过三年参加高级工技能鉴定，再过2-3年参加技师评审，再过3-5年参加高级技师评审，每一次评审及技能鉴定都要准备很长时间，参加相应的培训，还要准备论文及答辩。加强实际技能的学习，有针对性的开展培训工作，缩短操作能力较强的技能员工的鉴定年限，可以力争在较短的时间内培养一批据有较强操作能力的高技能人才。（四）建立和健全高技能人才激励与约束体制。 技术工人在企业中的工资待遇较低，导致整体上重学历、轻能力、重白领、轻蓝领的风气比较突出，我们要改革现有工资体系，提高高技能薪酬待遇水平，打通高技能人才成长通道。结合作业区实际，由2010年4月起推行员工星级培训管理方法是一条激发员工主动学习的有效途径，它建
10、立了一种长效的激励机制，把员工的技能水平与薪酬挂钩，体现“技能素质高低不同、收入不同”的原则，调动员工的积极性和创造性，最终实现“被动学习向主动学习转变、由被动工作向主动工作转变、由短期激励向长期激励转变，”从而提升员工的个人价值和队伍的整体素质。结束语石油企业是资金、技术和劳动力密集型企业，它不仅需要有一支高层次、高素质的管理人员和专业技术人员队伍，更需要广大一线的高素质操作员工，因此必须重视员工劳动技能的提高。因为脱离了实际操作者的企业就像是失去了四肢的躯体，即便有着灵活的大脑，也无法落实每一个指令。文章结合作业区实际，提出现有高技能人才培养中存在的问题，并简单讨论分析了相关解决途径，旨在
11、建立有利于高技能人才培养及发挥才能的企业内部环境，推动企业稳步健康发展。参考文献1 罗叶丰.人力资源管理师论文高技能人才供需矛盾及对策建议. 2009年5月.2 管平国家职业标准与高职高技能人才培养J教育与职业，2004，(31)：10123 何应林，宋兴川高技能人才概念研究J.职教论坛，2006，(1)：18 204孔凡菊高技能人才培养途径的探讨J中国成人教育，2007，(,1)：1091105孔凡菊高技能人才培养的重要性和紧迫性J济宁学院学报，2007，28(5)：95986劳动和社会保障部关于进一步加强高技能人才评价工作的通知（劳动和社会保障部发200622号文件） 7燕补林关于高技能人才激励模式创新之研究J企业经济，2007，(11)：3842
