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1、农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型 农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。建立有效的人力资源管理系统，寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式，一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点和难点问题。1973年，D
2、avid McClelland教授在美国心理学家杂志上发表一篇名为Testing for competency rather than intelligence的文章，指出人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果，而强调回归现实从第一手材料出发发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征的重要性。胜任力模型是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、社会角色、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立岗位工作胜任力模型构架，并产生相应可操作性的人力资源管理体系。近年来，国内外学者对胜任特征也作了许多研究，
3、探讨了胜任素质相关因素的结构问题，对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。Spenrer LM, Spencer SM、Richard J.Mirabile、Jorgen Sandberg等指出，考察胜任力的维度结构时必须特定于具体的工作情景，胜任力并不是指所有的知识和技能，而是那些人们在工作时所使用的知识和技能。王重鸣、陶祁、陈云川、许祥秦等对胜任特征也作了许多研究，探讨了胜任力因素的结构问题，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。陈民科、纪丽娟等、赵辉等基于胜任素质的职务分析的特点和一般程序，探讨了基于胜任素质的职务分析应用过程中出现的问题，提出
4、在确定胜任力结构上的几种思路。建设社会主义新农村，迫切需要一支与之相适应的新型农村基层干部队伍，如何培养造就大批优秀的新型农村基层干部是摆在各级党组织面前紧迫而又重大的历史任务。综合目前已有的文献，由于历史、体制等诸多因素，农村干部在年龄、受教育水平、政治素养等方面存在较多问题，而现有研究对基层农村干部这一特定人群领域缺乏应有的关注，因此在胜任力模型基础上探讨农村干部素质提升问题具有现实意义。1 农村干部胜任力模型构建1.1村干部胜任力模型构建基础重庆市自1997年成为直辖市以来，大力发展经济，高度重视中央提出的三农问题，农业人口从1997年的2448.34万人，占全市人口的80.46%，到2
5、006年的2353.44万人，占全市人口的73.57%，10年间农业人口数量及在全市人口中的比例变化不太显著，在统筹城乡结构、增加农民收入方面任务相当艰巨。截至2007年，重庆全市村委会9065个，村委会数量（不含居委会、街道办）超过300的区县主要有：万州、涪陵、合川、丰都、忠县、开县、云阳、奉节及巫山，农村干部数量超过4万人。为进行农村干部胜任力模型的研究，从重庆市40个区县当中设有行政村的39个村中行政村数量超过300个的10个行政村当中选取合川渭沱镇（化龙村、荷叶村等）、官渡镇（梭子村、唐桥村、兴胜村等）、香龙镇（香炉村等）、太和镇共计4个镇24个村进行调查。共计发放问卷90份，回收7
6、4份，回收率82%，其中有效问卷60份，有效率81.08%。从性别来看，男性占85.00%，女性占15.00%；从年龄来看，基层村干部的年龄区间主要处在3045岁；其中在30—35岁的比例为46.67%，36—45岁的比例为25.000/0。通过整理重要文献对村干部胜任力因子进行归纳整理，共计得到政治理念、专业知识、工作灵活性、应急事件的处理、驾驭全局、协调与沟通、服务意识、培养下属、实干精神、责任心等26条胜任力因子。1.2村干部胜任力模型构建方法目前用来构建胜任力模型的工具主要有：关键事件法、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ)、职能性工作分析(FJA)
7、、工作分析访谈（包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法）、焦点访谈和团体多层次水平考察方法等。本研究利用工作分析访谈、关键事件技术、问卷法等方法，根据具体的职位要求，考察职位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，同时考虑调查对象的价值取向，目前所具备的条件等方面，从而决定选取不同的方法，或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法，利用不同方法的组合来取长补短，灵活建立胜任力模型。1.3胜任力因子分析首先对胜任特征的重要度数据进行因子分析的可行性分析，即KMO统计量适当性检验和Bartlett球形检验。Kaiser认为，KMO统计值在0.70以上，适合进行因子分析。基层农村干部胜
8、任力调查表的KMO统计值为0.802，适合做因子分析。同时，结果还表明Bartlett球形检验的统计量为1170.792，显著性水平小于0.001，说明数据适合进行因子分析。为使提取的因子变量的意义容易理解，采用主成分分析法，进行PROMAX斜交转轴旋转。斜交旋转后，得到一个因子负荷矩阵，取因数负载水平0.40以上项目，得到3个因数，累计的解释变异数为54.97%。根据载荷量的分布情况，可以对各因子变量的实际意义进行一定的解释。经过旋转后3个因子的实际意义就变得较为清晰，同时3个因子的协方差矩阵显示提取的3个因子之间的相关系数都为0，不存在相关性，最终得到农村干部胜任力模型。胜任力模型研究的目
9、的是要将每一条胜任特征进一步分割为3个层面这也是基层村干部在各胜任特征上应该具备或者通过培训应该达到的等级，分别为普通级、专业级和优秀级。按照需要达到的等级划分，把胜任特征中需要达到优秀级( advanced)的胜任力因子归为一组，称为A；需要达到专业级( professional)的胜任力因子归为一组，称为P；把需要达到普通级（ordinary）的胜任力因子归在一组，称为O，其中优秀组就是要重点关注和培养的。2 基于胜任力模型的农村干部培养机制培养和造就新型农村基层干部是一项长期而艰巨的系统工程。必须立足实际，循序渐进，积极探索以现有农村基层干部为主体、广泛吸纳社会各方优秀人才为主渠道的工作
10、新路子。在构建胜任力模型的基础上，重点针对优秀特征改善人才结构是当务之急，探索建立基于胜任力模型上的农村干部培养机制是长远之路。2.1建立健全选拔、培训机制，打造农村干部建设的基础工程提高我国村干部素质，必须建立健全村干部的选拔、培训制度，有效促进农村发展。加强农村基层干部队伍建设，最重要的要从选拔与培训上下功夫。在村干部选拔上，拓宽视野选人，通过利益吸引更多的中青年到农村去工作，注重引进高文化素质的人才。把发展优秀青年农村年轻后备干部队伍同农村长远发展结合起来，把那些政治上进步，工作上积极，有一定培养前途的青年农民入党积极分子纳入村后备干部队伍视野，进行重点培养。1)在村干部的选拔上，农村地
11、区普遍存在人才难引进、难留住、难流出的问题，失衡现象突出。提高我国村干部素质，必须建立健全的村干部选拔制度，有效促进农村发展。鉴于我国公共部门人才选拔机制中存在的问题，将胜任力模型引入到人才选拔各个主要环节中，建立以胜任力模型为核心的公共部门人才选拔机制，以提高选拔效率和科学性。即对胜任力模型胜任特征进行科学设计。2)在村干部的培训上，制定农村干部教育培训的机制，如图1所示。不论现有干部素质状况如何，科学来讲，素质层面上他们都可以通过培训得到提升。而且培训在干部培养方面起着至关重要的作用，不可或缺。现实当中，我国农村干部在培养上面临着一方面缺少资金，对干部培训缺少财力支持；另一方面，缺乏有效的
12、手段和措施。针对这种局面，要重点做好以下几点。(1)培训组织。上级政府管理部门首先要重视农村干部素质的培训，由相关管理部门、培训机构每年定期对农村干部组织培训，采取分级培训、管用实效的办法，加大对村干 农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，农村干部素质提升实证研究基于胜任力模型的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您
13、代写论文，以下是正文。部党务知识、村务管理和致富本领的培训。结合农村实际，有计划地组织千名村干部到省、市、县、乡各级培训机构进行培训，举办培训班，组织村干部赴周边县区参观培训。(2)培训方式。培训开发农村干部可以多种方式并举。利用省、市、县、乡党校、党员先锋工程培训基地对村干部进行轮训；利用函授、农广校进行学历培训。采取走出去、请进来的办法，邀请省内外农业专家讲授致富知识，并选送党员干部参加农函大学习，增强党员干部致富能力和带富能力，有计划、有组织地选送有发展潜力的基层干部到东部沿海等经济发达地区挂职学习、跟班锻炼，提高他们的工作能力。(3)培训内容。培训内容设计应当建立在科学研究及设计上，从
14、机制上解决干部胜任力问题。一般意义上讲，应当基于针对胜任力模型的培养机制，从知识、技能及品质方面大力提升村干部素质。知识培训方面：突出思想政治教育，坚持理论联系实际，不断强化农村基层组织工作方面政策的法规培训，确保做好各项思想工作；对村干部进行农村政策培训，增强其政策意识，提高其政策水平和解决现实工作中出现的问题的能力；在做好以上工作的同时把培训结果放入到提拔、奖励的考虑因素中，激发农村干部参加培训的热情。技能培训方面：培养村干部在应对紧急事件、建设优秀工作团队及提高工作灵活性、提升掌握大局的胜任力。品质培训方面：着重意识培训：选派村干部到沿海发达地区进行培训，增强其带领群众致富的感触，提高他
15、们的协调与沟通能力和致富本领，提高为民服务的责任心及实干精神。2.2健全考核、激励制度，保持干部队伍稳定提高我国农村干部素质，完善农村干部考评、激励制度，才能够保持村干部队伍的长期稳定，进一步促进农村发展。(1)在完善农村干部考评方面，可以采取以下对策：科学设计考核指标。考核项目和指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容，岗位、人员做到事前、事后双重公示，主动接受干部群众监督。要结合培训内容、岗位职责、责任目标，上级下达的工作任务联系起来；建立科学的考评体系，针对岗位素质要求与现实差距做好改进，切实提高村干部胜任力水平，把考核结果跟奖惩相挂钩，建立科学的考评体系；运用
16、考核现代手段，积极研究开发干部量化考核软件系统，使干部考核工作尽可能减少人为因素的影响；可以借鉴人力资源管理的考评方法，如360度考核、KPI绩效考核等手段措施提高胜任力水平；建立述职评议制度，按照定性与定量、自评与互评、党内与党外相结合的原则，每年对基层干部进行评议，确定干部评议档次，帮助干部明确努力方向。(2)在村干部激励方面，由于农村基层干部特别是村干部工资低、待遇差，加之职务晋升难，难以调动农村干部的积极性，针对这种情况：对业绩突出的农村班子和农村干部给予重奖，使农村基层干部有业绩感和荣誉感；加大对农村两级的转移支付力度，提高农村干部的工资待遇水平；将农村干部的工资、奖金与其出勤、工作
17、业绩挂钩，与党员、群众测评挂钩多奖少罚；建立和落实定期表彰奖励的工作制度，深化双联双带结对帮扶机制，探索建立基层干部报酬与岗位实绩相挂钩的工作制度，完善村干部报酬工薪制和养老社保制；打破传统干部选拔观念，拓宽选人用人视野，进一步深化在村、社区干部中公开选拔公务员和镇级领导干部制度，进一步拓展基层干部政治发展空间，做到有为有位。2.3建立和完善农村干部社会保障机制我国农村的保障思维是养儿防老，积谷防饥，农村干部在当地土生土长，也深受这种思维影响。他们到一定年龄要退出，但生活上也没有国家的补贴，在养老、医疗等方面一样需要靠自己。因此，迫切需要探索新型的符合农村实际的村干部保障机制，不断扩大农村干部
18、受保障的广度和深度，切实解决农村干部的后顾之忧。建立健全培养新型农村基层干部工作的领导责任机制。强化基层党组织和政府领导职能，加强部门之间的协调配合，形成齐抓共管的工作格局，建立健全以政府投入为主导的多元化、多层次、多渠道的新型农村基层干部队伍建设投入机制。建立退休干部的补贴机制。对于那些任职达到一定年限，且在位时业绩突出并正常退职的农村干部，可按任职时间长短、贡献大小由县、乡镇分别一次性给予补贴，使他们退职后老有所依。健全农村干部的养老和医疗保险制度。制定村干部养老保险或退休金制度，对任职达到一定年限的村干部实行养老保险或按月发放退休金。3 结 语农村干部胜任力模型的研究对于人力资源管理工作
19、具有重要的理论和实践价值。在模型开发的过程中，组织变革和动态更新一直是关注的内容，因为这种变革和更新是基层村干部在未来必须面对和掌控的。应该看到，农村干部胜任力模型的开发与应用还处于一个探索的阶段，即使国际上在胜任力模型研发与实践上走在前列的国家和企业组织，取得了一定的成效，但大都建立在较高的沉淀成本之上。就我国的情况来看，部分优秀企业也在紧跟管理趋势、推广胜任力模型，特别在村干部这个角度，局面更不容乐观。究其原因，一个重要的问题在于胜任力模型的开发基础还比较薄弱，经验比较欠缺。对于后续的研究，对于每一素质条目的解释以及改善方案还有待具体深化；其次，基于胜任力模型的村干部培养机制应因时代的发展
20、而有所更新胜任因子，并不断探索基于胜任力模型的人才培养机制。参考文献：l MCCLELLAND D C.TPsting for competenc,e rather than for intelligenceJ.American Psychologist, 1973, 28: 1-14.2 JORCEN S.Understanding human competence at work: an interpretative appmaCh J.Academy of Management Joumal, 2000, 43(1):9-25.3 RICHARD J M.Everything you w
21、ant to know ahout competency modelingJ. Training&Development,1997(8):75-92.4 SPENCER L M,SPENCER S M.Competence at work: Model for Superior PerformanceM.New York: John Wiley and Sons, 1993.5王重鸣，陈民科管理胜任力特征分析：结构方程模型检验J.心理科学，2002，25(5):513- 516.6陶祁，冯明基于胜任力的培训设计研究J外国经济与管理，2002,24(4):18- 487陈云川，雷轶，胜任力研究与
22、应用综述及发展趋向J科研管理2004,25(6):141- 144.8许祥秦，闫俊宏，胜任力模型在企业人力资源管理中的应用Jl.科技管理研究，2007(11):208- 2099陈民科基于胜任力的职务分析及其应用J人类工效学2002,8(1 ):23- 26.1O纪丽娟，李世平，王征兵农村干部激励制约机制的博弈分析J.农村经济，2004(12):133- 13511赵辉，黄晓，韦小军，党政领导干部胜任力模型的构建J.科学管理研究，2006，24(2):88- 9112姜道奎，柏群当前我国乡村干部素质的现状及提升途径J.青岛农业大学学报：社会科学版，2009，21(1)：38- 41.编辑：徐状
23、收稿日期：2010-08-14基金项目：重庆市社会科学规划项目（2009-jj18）作者简介：王永照（1963-），男，副教授；张晓艳（1975-），女，讲师；姜道奎（1982-），男，博士研究生；柏群（1966-），女，教授，p class=其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New York: Harper & Brothers, 1946.Gowers, Ernest. The Co
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