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1、职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原 职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 摘 要 在知识经济时代，组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，是那些
2、创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对员工，尤其是知识型员工的职业生涯管理。关键词 职业生涯 管理 知识经济一、引言知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。在知识经济时代，组织最宝贵的资产是它们的知识管理和知识型人才的生产率。知识型人才是那些掌握与运用符号和概念、利用知识和信息工作的人，是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来
3、附加值。他们在企业中具有较强学习知识和创新知识的能力，具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，能够为企业做出巨大的贡献。与普通劳动者相比，他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣，具有较强的成就动机，往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对员工，尤其是知识型员工的职业生涯管理。但是，在全球化的冲击下，现代企业组织结构的扁平化趋势日渐明显，组织所能提供给知识型人才的管理职位也越来越少，组织自身也存在着不稳定性，再加上目前劳动后备军的持续充足供给，知识更新速度加快，很难为员工职业生涯做出长
4、远规划。因此，知识型员工遭遇职业高原的可能性大大增加。“职业高原”这个概念首先由Ference.提出，他认为所谓的职业高原就是指个体在职业生涯中的某一个阶段，个体所能够获得的进一步晋升的可能性非常小。后来，Bardwick提出职业生涯高原不仅包括职级的向上发展（晋升）受到限制，同时也包括在横向水平上的岗位变动已经不太可能。职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点，是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展历程中的一个“停滞期”。处于职业高原的员工常会对自己未来的发展感到迷茫，对工作的前景缺乏信心，在工作中也相应地表现为缺乏激情，消极怠工，而工作压力又通常
5、会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪。同时，对工作缺乏激情，觉得工作枯燥、乏味，会导致工作绩效和工作满意度降低，使个人的创新能力降低，竞争力下降。企业若做好职业生涯管理，能有效地延缓和减少知识型员工的职业生涯高原现象，是企业保持持续发展、稳步提高生产率的保障。二、个人的自我职业管理1.进行自我调整认知当员工意识到自己的绩效、能力得不到组织的承认时，就会出现负面情绪，并受之影响。这个时候，个体要以积极的情绪来面对问题，接受“职业高原”这一普遍现象与现实，认识到如果一味职业晋升是不可取的，努力克服自己的挫折感和愤怒，在原有的工作领域进行“充电”，为以后的职业发展争取更多的主动性，以获得更多的发展
6、机遇。2.学会自我减压，培养积极情绪由于科学技术发展迅速，知识型员工想跟上时代步伐就必须努力学习新知识和新技术，在这样的压力下，员工需要进行适当地自我减压，培养积极的情绪，用积极的心态去面对问题，冷静、客观地分析问题，进行自我调整，努力解决问题。 三、管理者对知识型员工的职业管理1.及时发现职业高原知识型员工一旦遭遇职业高原，他们的工作绩效就要受到不同程度的影响。他们的工作积极性会降低，团队意识会变得淡漠、工作效率会下降、工作的能力也很难在工作中得到发挥和提高。所以，作为管理者，应当随时关注知识型员工的工作绩效，一旦发现他们的工作绩效较以往有很大的变化，就要找出其中的原因，然后对症下药，找寻解
7、决问题的方法。2.根据个体特点采用不同策略不同的个性特征，会对知识型员工遭遇职业高原产生影响。希望在工作中能自由运用自己判断的员工、在工作中需要得到别人认可的员工以及喜欢具有挑战性工作的员工，他们更容易遭遇职业高原，而具有积极情绪的员工相对来说不容易遭遇职业高原。所以，企业要从平时管理的细微处入手，采取一定的措施来缓解和解决知识型员工的职业高原问题。首先，在工作中应多授权给员工，这在一定的程度上能实现其对工作的控制程度，从而缓解员工因晋升困难产生的心理压力，减轻知识型员工对工作的厌倦懈怠情绪，增加工作的吸引力。另外，通过多样化的奖励方式使更多的知识型员工获得成就感、自我认同感以及自尊感，从而淡
8、化对职位晋升的关注程度。例如：我们可以对工作特别突出的知识型员工颁发特别贡献奖或进行物质奖励；在合适的场合对知识型员工进行口头表扬或书面表扬，通过满足其自我实现的需要,转移其注意力来淡化他们晋升的压力。同时，企业应当尽可能营造一个比较轻松的环境，培养员工的积极情绪。让他们在面对职业高原时，会冷静地进行思考，分析造成自己处境的原因，并用积极的心态去面对问题，努力进行自身的调整，教育他们职业高原生涯是个体职业生涯的稳定期，此时应利用该时期，掌握新的工作技能，获取新的视角，为今后承担更多的责任做准备。3.根据工作特征采用不同策略工作特征对知识型员工遭遇职业高原产生影响。工作越具创造性，越能发挥知识型
9、员工自身的才能，工作内容越丰富、工作量越相当、薪资水平越合理，员工越不容易遭遇职业高原。因为知识型员工所从事的工作内容越丰富，就可以消除其对工作的枯燥感，激发其对工作的激情和兴趣。另外，当员工觉得自己的付出与收入不成正比，由此产生的不公平感就会使他们对事业的追求变得动力不足，在失衡心态的影响下，普遍安于现状，从而影响到他们的工作满意度和工作绩效。因此，管理者应对岗位进行重新设计，使工作内容丰富化。丰富化后的工作允许知识型员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。这种做法缓解了因晋升困难而产生的心理压力，减轻了知识型员工对工作的倦怠感，增加了工作的吸引力。同时，丰富化的工作的内容，
10、可以避免工作的单调和沉闷，进一步调动知识型员工的激情和积极性，对工作有更多的投入，提高员工的满意度，从而有效防范“职业高原”的发生。三、企业层面对知识型员工的职业生涯管理1.实行宽带薪酬制度薪酬制度传统的做法是：层级越高，工资的提升幅度越大。这就意味着较低层级的员工工资的提升幅度较小，使其产生不公平感。个人的工作得不到组织的认同，个人发展受阻，于是形成职业高原，影响他们的工作满意度。而宽带薪酬制度会弱化职级与薪酬的联系，使薪酬的提高除了与职级相关外，还与知识型员工的能力挂钩，从而引导他们重视个人技能的增长和能力的提高，发挥特长追求卓越，淡化晋升的重要性；同时更加体现了知识型员工的价值，更能调动
11、他们的积极性和工作满意度。2.重塑企业文化，提倡成功标准多元化企业文化是组织成员在长期的共同生活和工作中，共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。在传统的层级组织结构中，企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此，一方面使员工积极进取，提高工作绩效，但另一方面，也造成了工作目的好像就是为了晋升，不晋升则工作没有成效。然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少 职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目
12、的，职业生涯管理当知识型员工遭遇职业高原的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。数，更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此，企业文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。 3.内部创业一些有创业意向的企业员工在企业的支持下，承担企业内部某些业务或工作项目，并与企业分享成果的创业模式。如日本松下电器公司于2000年底启动的“松下创业基金”就是这类内部创业的代表之
13、一。这种内部创业制度给遭遇职业高原的知识型员工更大的施展空间和发展潜力，给他们另一个拓展空间、寻找崭新的职业成功机会，从而可以走出高原。这种内部创业制度尤其适合知识型员工，因为知识型员工更具备创业能力和创业意愿。4.采取有效的职业生涯手段组织与知识型员工共同建立职业生涯管理档案，记录员工的个性，技能和能力以及潜能。给予知识型员工一个自我职业认识的机会。并提供多种方式的职位培训和开发，组织和知识型员工能够双向选择自我职业发展的方向，给予他们工作调动和工作轮换的机会。同时，营造学习型的企业氛围，提高企业内部劳动市场的竞争力，增强知识型员工的自我实现和职业认同。随着经济的飞速发展，机构重组的速度也将
14、随之加快，职业高原现象将越来越普遍，管理者对职业高原也将越来越熟悉。在不同的企业文化、不同的行业背景下，面对不同层次的员工，解决职业高原的方法应追求多样化、个性化和差异化。尤其是探寻解决知识型员工职业高原的应对策略将是人力资源管理者需要不懈努力的方向。参考文献:1江 婷:关注员工的“职业高原期”J.企业管理,2006年,第1期:90912李爱梅 曾小保:职业生涯中的“职业高原”现象J.人才开发,2005年,第1期:673邵洁笙 潘宁红:跨过职业生涯高原J.中国人力资源开发,2005年,第2期:48514唐翌:层级、态度和心理契约基于一个中国企业的实证研究J.组织与人力资源管理,2004年,第6
15、期:73785伍争荣:职业高原问题的应对管理J.管理纵横,2006年,第4期:21226谢宝国 龙立荣:职业生涯高原研究评述J.心理科学进展,2005年，第3期:3483557修文荣:“职业高原”现象J经营与管理,2006年,第3期:42438俞 恒:知识型人才的特点及其管理J.科技情报开发与经济,2006年,第16卷,第3期:78799余 琛:知识型员工职业高原现象成因及其突破J.科技进步与对策,2006年,第9期:9910210Bardwick J.M.SMR forum:plateauing and productivityJ.Sloan Management Review,1983,(
16、3)11Ference, T.P.Stoner, J.A.F. and Warren, E.K.Managing the career plateau J.Academy of Management Review,1977，（2）:602612其他参考文献Baker, Sheridan. The Practical Stylist. 6th ed. New York: Harper & Row, 1985.Flesch, Rudolf. The Art of Plain Talk. New York: Harper & Brothers, 1946.Gowers, Ernest. The Co
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