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1、分类号 F272.92密级公开UDC专业学位硕士学位论文JW 公司技术型员工招聘研究李 磊专业学位名称指导教师论文答辩日期 2014 年 5 月 24 日工商管理硕士陆桂生教授学位授予日期答辩委员会主席黎鹏教授广西大学学位论文原创性和使用授权声明本人声明所呈交的论文，是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得广西大学或其它单位的学位而使用过的材料。与我一同工作的同事对本论文的研究工作所做的贡献均已在论文中作了明确说明。本人在导师指导下所完成的学位论文及相关的职务作品，知识产权归
2、属广西大学。本人授权广西大学拥有学位论文的部分使用权，即：学校有权保存并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。本学位论文属于：保密，在年解密后适用授权。不保密。(请在以上相应方框内打“”)论文作者签名：指导教师签名：作者联系电话：日期：日期电子邮箱：IJW 公司技术型员工招聘研究摘要对传统制造企业来说，有效获得并留住人才是其在激烈竞争的全球市场以及国内不断升级的产业结构下持续发展的动力和竞争优势来源。JW 公司是专业生产弹簧的一家制造类企业，因近期业
3、务发展需要，需要进一步引进技术人才，但实际中的招聘难与留人难问题已经成为该公司发展的严重阻碍，急需解决办法。针对如何招聘甄选到拥有先进技术的优秀人才以及如何实现他们的人职匹配这一问题，本文首先通过对国内外技术型员工的招聘理论与成果的归纳总结，选取胜任力素质模型与战略人力资源管理理论作为理论基础；其次，本文结合 JW 公司背景，分析公司的技术型员工招聘与管理现状，找出招聘难与人才流失问题及其产生原因；最后，通过对比高绩效的优秀技术型员工与一般技术型员工在特质上的差距，探索建立 JW 公司技术型员工胜任力素质模型，并在此基础上，建立 JW 公司新的招聘方法、薪酬管理制度，并培育企业的优秀文化，满足
4、公司业务和战略发展需要。经过多方面分析与实践，本文主要得出了以下结论：JW 公司技术类员工的核心胜任力特征主要包括团队合作、创新能力、计划与执行力、分析与解决问题能力、成就导向、客户服务导向、概念式思维、关注质量与程序、信息寻求能力；企业管理者必须要重视科学管理法发的重要性，除了引进先进的技术之外，也要引进优秀的管理人才；科学的薪酬管理和优秀的企业文化是现代企业吸引与留住人才的两大法宝。关键词：JW 公司；技术型员工；招聘研究；胜任力IITHE STUDYON JW COMPANYS TECHNICALSTAFFRECRUITMENTABSTRACTFor traditional manufa
5、cturing enterprises, effectively acquire and retain talent, is thesustainable development of power and source of competitive advantage in a highlycompetitive global market and escalating domestic industrial structure. JW company is one ofmanufacturing enterprises specialized in producing springs. Be
6、cause of the needs of recentbusiness development, the company has to further the introduction of technical personnel.However, in practice,the problem of “hard recruitment” and” hard to retain people” hasbecome a serious impediment to the development of the company, soits in urgent need of asolution.
7、For the problem of how to select and recruit excellent talents owned advancedtechnology, and how to achieve human-job matching. This paper firstly reviews andsummarizes the theory and the results of the recruitment of technical staff at home and abroad,and selects the competency model and the theory
8、 of strategic human resource management asthe theoretical basis; Secondly, combining the background of JW Company, this paperanalyzes the companys current situation inthe recruitment and management of the technicalstaff, in order to identify the problem and its causes of “hard recruitment” and” hard
9、 to retainpeople”. Finally, by comparing the gap in qualities of the outstanding technical staff and thegeneral technical staff, this article will explore to establish JWs competency mode oftechnical staff, and on this basis, explore to establish JWs new recruitment methods,compensation management s
10、ystem and nurture cultural enterprises to meet the companysdevelopment needs in business and strategic.Through various analysis and practice, this paper draws the following conclusions:Thecore competency of JW technical employees include teamwork, innovation, planning andexecution, analysis and prob
11、lem-solving ability, achievement-oriented, customer serviceoriented, conceptual thinking, attention to quality and procedures, information-seekingskills;business managers must pay attention to the importance of scientific management. Inaddition to the introduction of advanced technology, they also n
12、eedto introduce outstandingmanagement personnel; scientific salary management and excellent corporate culture is thetwo magic of a modern enterprise to attract and retain talent.KEY WORDS: JW Company; technical staff; recruitment research;CompetencyIII目 录摘要. IIABSTRACT. III第一章绪论. 11.1 选题背景与研究现状 . 11
13、.2 研究的目的和意义 . 41.2.11.2.2研究目的. 4研究意义. 41.3 研究内容 . 51.4 研究思路与研究方法 . 61.4.11.4.2研究思路. 6研究方法. 6第二章技术型员工招聘相关理论与经验借鉴. 82.1 相关概念介绍 . 82.1.1技术型员工. 82.1.2 胜任力素质 . 92.2 相关理论基础 . 92.2.1胜任力模型理论. 92.2.2 胜任力模型理论实践应用启示. 12（1）系统化招聘，做好人才储备米其林集团. 12（2）招聘流程的精细化松下公司. 122.3 技术型员工招聘特点与要求. 132.3.12.3.2技术型员工职业心理需求分析. 13技术
14、型员工的招聘特点. 13第三章 JW 公司技术型员工招聘工作现状 . 153.1JW 公司的背景介绍. 153.1.13.1.23.1.3企业概况与组织结构. 15JW 公司人力资源概况 . 16JW 公司当前的人才发展战略 . 163.23.3JW 公司技术型员工招聘现状. 173.2.1 招聘流程 . 173.2.2 面试方法 . 173.2.3 招聘结果 . 17JW 公司技术型员工薪酬现状与心理状况. 183.3.1薪酬管理现状. 18IV3.3.2心理状况. 18第四章 JW 公司技术型员工招聘存在的问题及其成因分析 . 194.1 技术型员工的工作特征分析. 194.1.14.1.
15、2工作内容的专业化. 19工作压力较大. 194.2JW 公司人员招聘存在的问题与成因分析. 194.2.1招聘存在的问题. 194.2.2 招聘问题的成因分析. 21第五章 JW 公司技术型员工招聘的改进对策 . 245.1JW 公司技术型员工招聘的改进原则和思路. 245.1.15.1.2完善职位说明书的编写. 24人才与职位匹配. 245.2 以胜任力模型为导向建立技术型员工招聘管理机制 . 245.2.15.2.2建立和胜任力模型配套的测评体系. 24组建一支高效专业的技术型员工招聘队伍. 315.3 在胜任力模型基础上制定技术型员工薪酬管理办法 . 315.3.15.3.25.3.3
16、设计合理的薪酬体系. 31完善技术型员工的薪酬激励. 33奖金及福利结构优化设计. 345.4 完善人才培养战略 . 355.4.15.4.2培育公司文化. 35完善“选对人、善用人、留住人，培养人”的方法和战略. 36第六章研究结论与不足以及今后的研究展望. 376.1 研究结论与不足 . 376.1.16.1.2研究结论. 37研究不足. 386.2 研究展望 . 386.3 结束语. 39参考文献. 40附录. 42致谢. 45V广西大学工商管理硕士学位第一章绪论论文JW公司技术型员工招聘研究1.1选题背景与研究现状1.1.1 选题背景现代国家以及企业之间的竞争已不再仅仅是表面的商品与市
17、场的竞争，而越来越是科技与人才的竞争，科学技术与优秀人才也日益成为企业竞相争夺的对象，成为企业竞争优势的主要来源。尤其是对传统制造企业来说，有效获得并留住人才是其在激烈竞争的全球市场以及国内不断升级的产业结构下持续发展的动力和竞争优势来源，由此，如何招聘甄选到拥有先进技术的优秀人才以及如何实现他们的人职匹配成为多数传统制造企业不得不重视的重要问题之一。自 20 世纪 50 年代现代管理之父彼得.德鲁克提出“人力资源”这一概念以来，人力资源管理理论日益发展成熟，形成了较为完善的理论体系，并被广泛应用于企业员工的管理之中，对于员工招聘、绩效考核、薪酬激励、职业规划等均具有重要的指导意义。人力资源管
18、理中的核心问题是实现人职匹配，并强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发（彭剑锋，2011）。而员工招募便是企业实现人职匹配，吸引和留住人才的基础和关键环节（张胜林，2005；商敏，2004）。但是传统的员工招募以职位为核心，且过于关注工作本身，以致于企业在进行工作分析、员工招募以及绩效考核时难以有效结合，无法满足现代企业管理的需要。而随着 20 世纪 90 年代以来国内学者对以人的内在素质为核心的胜任力模型的逐步研究，现代人力资源管理建立了选拔与培训优秀人才的一个新体系。如何基于胜任力模型优化企业招聘体系也成为了众多学者研究的重要课题之一（张立峰等，2009）。JW 公司是一家弹簧生产制造商，
19、成立于 2008 年，一直致力于开发、制造高品质精密弹簧。该公司近几年发展迅速，因业务拓展需要，急需招募技术型员工。但该公司通过各种方法，却依然没有招聘到合适的技术型员工来满足公司的生产需要。而与此同时，一些老员工由于待遇的不合理和公司职业规划和自己期望的差距，纷纷离开公司。新技术型员工招募困难与老技术型员工的不断流失为 JW 公司的发展壮大带来了巨大的困难。究其原因，本文发现主要源自两个方面：一是 JW 公司未建立一套完善的适合技术型员工的现代招聘体系，除了具体的工作要求外，未能考虑到技术型员工的内隐特征，且笔试和面试无法充分体现技术型员工的实际水平；二是 JW 公司薪酬管理与技术型员工需1
20、广西大学工商管理硕士学位论文JW公司技术型员工招聘研究求不匹配，没有根据技术型员工的实际需要和工作特征来设计薪酬体系，以致该公司难以吸引和留住人才。因此，为帮助 JW 公司招募并留住优秀技术型员工，提高技术型员工的忠诚度，本文基于胜任力模型对 JW 公司的招聘体系进行优化设计，以解决 JW 公司目前在招聘和留住人才方面的难题，为公司赢得长久发展的竞争优势。1.1.2国内外研究现状（1）国外研究的状况招聘理论是人力资源管理理论的重要组成部分，关于招聘理论，国外研究主要集中在招聘内涵、方法及其测评技术。招聘的内涵George T Milkovich（1978）在其出版的人力资源管理一书中，明确指出
21、招聘就是一个确认和吸引大量候选者的过程，并从候选者中挑选能够被雇佣的人。而 JosephM. putti（2000）等则认为招聘其实是根据企业的人力资源规划以及预测的有效性，发现和找到潜在人才，并且依据企业长、短期的发展需求预测职位空缺与新的用人机会，制定相关政策，来达到未来目标和发展需要。此外，Edward Lazear（2002）指出，招募以及雇佣就是依照预先设定的招聘、用人以及薪酬等方面的标准，使企业能够通过一系列的活动，在成本最小化下实现最大化吸引和筛选到高质量的、对该工作感兴趣且又适合这个职位的求职者的一个过程。Robert Mathis 等（2003）认为招聘与选拔其实是在挑选具有
22、潜在能力的任职者，招聘指的是组织在相关政策制度的指导下，通过一系列的活动来从众多高素质的候选者中挑出最佳人选，以符合组织和个人的发展需要，从而提高其在组织中留任的可能性。招聘的手段与方法George T. Milkovich（2008）认为通过计划、实施等各个职能实现组织招募工作的不断优化才是真正有效的招募工作的流程，即根据招聘的成本、结果、质量以及渠道和方法来对组织招募工作的有效性进行检测。而具体来说，刘易斯（1985）认为面试是效度较低却最为常见一种招聘手段。美国的著名管理学家 Lawrence. S .Kleinman（1999）则指出应该合理地使用招聘方法，并在其总结出的 16 种可以
23、有效提高企业绩效的人力资源管理方式中认为以科学合理的方法挑选员工并将其安置于合适的职位中可以极大地提升组织的竞争实力。2广西大学工商管理硕士学位论文JW公司技术型员工招聘研究此外，Mark Watson（2007）在其著作的招聘规则一书中认为，通常组织确认岗位需求和最终招聘得到岗位需要的人才之间会存在时间上的延迟和滞后，从而使得有效的人力资源需求规划显得格外重要。招聘的主要模式和测评技术国外对于人力资源招聘理论的研究，主要可以分为两种模式，一种是人职匹配研究模式，主要探究个人的人格特点、就业倾向以及职业选择之间的关系；另一种是个性评定测验研究模式，主要关注员工的个性研究。霍兰德（1960）在其
24、所著的职业决策一书中，提出了个人的人格与职业相匹配的理论。此后该理论不断发展，尤其在二战以后，心理测验被广泛应用于人员的招募与选拔。学者编制了多种量表作为测验工具，但其在实际部门的应用效果却鲜有关注。现有的个性评定测验主要有独立管理心理测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒测验四种。前两种测验时间较短，主要用于挑选级别较低，需要智力少的一些工作；第三种是集体测验，测验语言和数字，适合较高级的人员选拔；而第四种则是时间很长的个别测验，主要用来招募和选拔高级工作人员。此外，国外对于招聘测量技术的研究主要表现在三个方面。第一是对人格特征的测量，主要基于人格特质理论，通过具体的外显行为来
25、对个人的心理结构进行测量，并通过个人人格特征的差异来对其行为上的差异进行推测。其中最为著名的方法是科特尔（1949）提出的 16PF 人格测验，通过对 16 种根源特质的测量将人格分为适应与焦虑型、内向与外向型、感情用事与安详机警型以及怯懦与果敢型四种。第二是对个人能力的测量，最知名的是 GATB，也就是一般能力倾向测验，由 11 种纸笔测验和 4 种操作测验组成，对个人的智力、语言能力等九种能力倾向进行测量。第三是对个人职业倾向的测量，其中最著名的便是霍兰德的职业兴趣测试，它的理论核心试讲个人分为现实型、传统型、探究型、进取型、艺术型以及社交型这六大类型，且认为具有同样职业人格的个体相互协调
26、才是最为理想的工作状态。（2）国内研究的状况虽然我国自古代起便有招募和选拔人才的相关标准，但都没有上升到理论和科学体系的层面。而国内关于人力资源招聘理论的研究较国外而言则起步较晚，且更多地关注如何提高企业招聘的有效性。关于招聘有效性的影响因素，蒋艳于（2008）指出企业招聘人员的素质是影响招聘有效性的一个重要因素，必须在招聘前对相关人员进行一定程度的筛选和培训。刘洪昌3广西大学工商管理硕士学位论文JW公司技术型员工招聘研究（2008）则认为在招聘中树立营销观念，并注重应聘者在工作及生活两方面的需求，是保证招聘高效的重要举措。此外，梁茂辉（2008）还指出信息不对称是影响整个招聘过程的重要因素。
27、蒋艳（2008）提出冷门或热门的行业、部门这类社会因素也会对招聘过程的有效应产生影响。而对于企业如何提高招聘有效性，徐君（2002）通过对当前企业在员工招聘中通常存在的问题进行分析，提出了合理制定用人计划及选择招聘方式，保证招聘实施的细致严谨，明确了解求职者动机等具体建议。王海东（2007）则认为提高招聘的有效性需要完善的人力资源规划、公平公正的竞争机制、详细的岗位说明书，并对现有的招聘体系进行改革和完善。此外，朱正亮、陈珍珠（2007）还提出中小企业需要从提高招聘者素质、明确招聘程序以及选择合理的招聘渠道等出发改进和完善招聘体制。1.21.2.1研究的目的和意义研究目的通过对 JW 公司技术
28、型员工的需求特征以及现有招聘与薪酬管理方法存在的不足进行分析，结合人力资源管理理论，运用员工胜任力素质模型对 JW 公司技术型员工招聘体系进行优化设计，有针对性地提出相应的对策与建议，为 JW 公司建立起一套满足自身产业拓展需求的、能有效吸引和留住技术型员工的招聘方法，提高 JW 公司的人力资源管理水平，为企业建立竞争优势提供保障。1.2.2研究意义（1）实践意义面对全球经济不景气与国内产业结构升级的情况，中国众多传统的制造企业都受到了不同程度的影响。而国家为了经济发展进行的宏观调控，也使得我国正由“中国制造”向“中国创造”转变。因此，在这一关键阶段，我国传统的制造企业将面临技术、市场等众多方
29、面的挑战，还要应对日益激烈的人才竞争。这些企业要实现持续发展，就必须不断进行技术创新，提高产品质量和生产效率，吸引和留住那些优秀的技术型员工，为自身赢得市场竞争优势。但在现代人才市场中，优秀技术型员工的稀缺与企业自身人力资源管理体系的欠缺使得众多制造企业都面临着招聘与管理难题。因此，如何采取有效的招聘措施招聘到企业所需要的技术型员工，成为了生产制造型企业员工招聘必须解决的问题。一方面是企业发展必需的技术型员工，而另一方面是人力市场此类人才的稀缺，如何解决关于生产制造型企业技术型员工的招聘难题有待进一步的研究。（2）理论意义4广西大学工商管理硕士学位论文JW公司技术型员工招聘研究本文基于人力资源
30、管理理论，通过胜任力素质模型对制造类企业技术型员工招聘体系进行重构，探讨了传统企业在进行技术型员工招聘中存在的主要问题，对于研究此类企业在产业升级中吸引和留住人才以及加强人力资源管理具有十分重要的理论意义，能够为企业制定合理有效的人力资源方案提供理论借鉴与指导。此外，本文引入以个人素质和内隐特征为核心的胜任力模型设计技术型员工的招聘方法，改变了过于关注工作本身的传统招聘方式，将工作分析、员工招聘与绩效薪酬有效的结合起来，进一步验证了相关的招聘理论。1.3研究内容本文通过对相关员工招聘理论研究以及 JW 公司员工管理实际情况的调研、分析，基于胜任力素质模型有针对性地对 JW 公司目前对技术型员工
31、的招聘体系进行改进和完善，建立满足 JW 公司技术型员工需求和业务拓展需要的招聘与薪酬管理体系。具体来说，本文主要分为六个部分：第 l 部分为绪论，主要对本文的选题背景和选题意义进行阐述，着重介绍本文的研究思路和研究内容。第 2 部分主要文献综述和相关理论模型。指出我国生产制造型企业的招聘存在的不足，分析了技术型员工招聘在国内外研究的现状；引入基于胜任力模型，并分析此模型在世界五百强企业招聘技术型员工时的应用案例。第 4 部分介绍了 JW 公司的相关背景以及技术型员工的招聘现状。通过对企业文化、组织架构以及人才发展战略的分析，结合公司外部招聘、内部薪酬管理以及员工的心理状况，阐述了 JW 公司
32、的招聘管理现状。JW 公司是一家弹簧生产制造商，一直致力于开发、制造高品质精密弹簧，近几年发展迅速，急需技术型员工，其通过各种招聘方法，但就是没有找到合适的技术型员工来满足公司的生产需要，存在很大的招聘瓶颈，并且近年来一些资深的技术型员工流失较严重。第 4 部分着重分析 JW 公司技术型员工招聘存在的问题及其成因。通过对技术型员工的需求特点以及公司现有招聘方法的分析，发现存在的主要问题：外部很难招到合适的技术型员工；JW 公司技术人才流失较严重；JW 公司技术型员工工作积极性较低。并据此对问题的成因进行分析。第 5 部分主要是 JW 公司技术型员工招聘的改进对策，针对 JW 公司存在的症结，通
33、过基于胜任力模型，提出改进 JW 公司在技术型员工招聘管理、薪酬管理、薪酬管理方5广西大学工商管理硕士学位论文JW公司技术型员工招聘研究面的对策。第 6 部分是主要的研究结论、本文存在的不足以及今后的研究展望。本文的主要研究结构和内容安排见下图 1.1绪论技术型员工招聘的相关研究与理论JW 公司背景介绍与招聘管理现状JW 公司概况、组织结构与人才战略JW 公司外部招聘现状与外部薪酬管理现状JW 员工心理状况JW 公司技术型员工招聘的问题与成因分析JW 公司技术型员工招聘的改进方案与对策1.41.4.1基于胜任力模型的技术型员工招聘管理研究思路与研究方法研究思路基于胜任力模型的技术型员工薪酬管理结论、不足与展望图 1.1 研究结构框架图完善人才培养战略首先，本文通过对国内外技术型员工的招聘理论与成果的归纳总结，选取胜任力素质模型作为理论基础；其次，本文结合 JW 公司背景，分析公司的技术型员工招聘与管理现状，找出问题与不足；最后，通过对比高绩效的优秀技术型员工与一般技术型员工在特质上的差距，探索建立 JW 公司技术型员工胜任力素质模型，并在此基础上，建立JW 公司新的招聘方法，满足公司业务和战略发展需要。1.4.2研究方法本文在研究传统制造企业以及 JW 公司的招聘现状以及改进策略时，主要运用了以下几种分析方法：（1）文献查阅。查阅与本论文相关的国内
