《员工招聘与面试技巧的探讨》论文.doc

《《员工招聘与面试技巧的探讨》论文.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《员工招聘与面试技巧的探讨》论文.doc（25页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、摘 要在企业管理中，人员招聘是其中重要的一个环节，优秀的企业通常采取“先人后事”的原则，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、媒体广告和校园招聘等。如何找到合适的人并且为他们的工作创造各种有利条件是企业发展过程中必须解决的问题。关键词：人员招聘 渠道 面试 技巧AbstractIn the enterprise management, staff recruitment is an important one link, excellent enterprise usually take to future ancestors

2、of the principle of recruitment is the source of enterprise management. In the recruitment process, the company has a different channel can choose, basically have recommended, employment agencies, recruitment, media advertising and campus recruitment, etc. How to find the right people and for their

3、work to create favorable conditions is the process of enterprise development must solve the problem.Keywords: Personnel recruitment channel interview skills引言松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是招聘员工必备的基本素质。目 录第1

4、章 绪论1第2章 内部招募与外部招募的研究分析2 2.1 内部招募研究2 2.2 内部招聘的流程3 2.3 内部招募的四种形式的分析42.4 外部招募研究42.5 外部招募适用的对象5第3章 招聘情况应用的分析6 3.1 招聘主要渠道6 3.1.1 校园招聘会6 3.1.2 职业中介机构6 3.1.3现场招聘会7 3.1.4 内部推荐7 3.1.5 媒体广告8 3.1.6 网上招聘8第4章 招聘技巧的分析9 4.1 把好入口关9 4.2 严格审核各类证件的真实性9 4.3 采用“二对一”或“多对一”的形式9 4.4 判断应聘者的抗挫心理能力94.5 招聘中不能忽视的问题10第5章 面试情况应用

5、的分析11 5.1 面试的技巧11 5.1.1 确定3W11 5.1.2 知己知彼，百战不殆11 5.1.3 仪表端庄，举止大方11 5.1.4 心理战术125.1.5 机智应变，从容不迫125.2 面试的种类125.2.1 按人员编排分类125.2.2 按阶段分类125.2.3 按形式分类135.3 语言运用的技巧135.3.1 口齿清晰，语言流利，文雅大方135.3.2 语气平和，语调恰当，音量适中135.3.3 语言要含蓄，机智，幽默145.3.4 注意听着的反应145.4 回答问题的技巧145.4.1 把握重点、简洁明了、调理清楚、有理有据145.4.2 讲清原委、避免抽象145.4.

6、3 确认提问内容，切记答非所问155.4.4 有个人见解、有个人特色155.4.5 知之为知之 ，不知为不知15 第6章 结论16 参考文献17 致谢 18 第1章 绪论1.1 课题研究的背景在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？ 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工

7、程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！美国知名管理者托马斯.彼得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源做好工作。所以企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。随着社会的不断发展，企业招聘人才也随着不断加强，以前只有坐着公司等人来面试，现在可以走出办公室走向社会，走向学校去寻找去企业需要的人才。以前求职者只能通过企业门口张贴的招聘广告才能知道招聘信息。而如今，求职者可以直接在家，通过网络招聘或者内部推荐等方式了解企业单位所需招聘信息，

8、带来了更多的时间和费用。招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是招聘员工必备的基本素质。从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。 传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，锁定和管理企业需要的目标人选！比如：广告、招聘会、网络招聘、职业中介、猎头公

9、司等招聘技巧已成为卓越管理者的基本功！科学的面试方法的使用，如：确立时间、地点、联系人，着装端庄、举止大方，谈吐清楚、心理素质好、语言含蓄等必备的要求。加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。1.2课题研究的意义本课题研究能够整合人力资源信息管理，为企业和求职者提供快捷方便的人才招聘和就业机会的多种平台，丰富的招聘信息内容，各式各样的就业渠道，能使企业或求职者有更多的选择余地，找到适合自己的定位。并为企业和求职者营造良好的信息氛围，通过对媒体广告、内部推荐、校园招聘会、网络招聘和自荐等形式所所得的信息资源，使企业和求职者在资源爆炸的信息时代学会有效应用各种信息资源渠道，提高企业和求职者

10、的信息丰富。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 第2章 内部招募与外部招募的应用分析在回顾该领域的分析情况之间，首先须界定两个概念：内部招募和外部招募的区别。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下：2.1 内部招募内部招聘主要通过，提升、工作调换、自荐、推荐、内部人员重新聘用等方式进行。为企业内部员工提供了发展的机会，增加了员工对企业内部的信任感，体现企业以人为本、激励员工的进取心，更有激情和动力的

11、认真工作。另外可以为企业节约大量的广告费用，招聘所产生的差旅费、生活费、培训费等。并简化了招聘程序、节约了时间、省略了很多不必要的培训项目、减少了企业因空缺而造成的损失等。2.2内部招聘的流程2.2.1企业根据各部门的人员需求情况，整理出企业人员招聘清单，同时详细列出企业招聘条件要求，张贴于公司张贴栏内或者企业网站上。2.2.2企业 内部员工可以根据自身的实际情况及招聘要求，决定是否向人事部门提交应聘申请书与应聘登记表。2.2.3企业人事部对内部员工进行提交的应聘申请进行初审，对不符合要求的申请，人事部门应向应聘者说明原因及理由，并鼓励员工继续努力，争取下一次机会。2.2.4对于符合应聘要求的

12、，企业人事部门应向将应聘者资料转相关用人部门，并于用人部门商定好，面试时间，安排内聘员工面试。2.2.5内聘员工面试考核，因不符合要求而未被录用的，用人部门应委婉地向应聘者说明原因及理由，并给与鼓励，争取下一次机会。2.2.6内聘员工经面试考核合格被录用后，应向原所在的部门提交辞职申请，原所在部门原则上不得以任何理由或者借口阻扰和拒绝。2.2.7内聘员工办理好相关手续后，由人事部门带领到新部门报到。2.3内部招募的四种形式的分析：2.3.1从企业内部提拔一些比较合适的人员来填补企业的空缺是内部招聘最常用的一种那个方法。一是可以使企业尽快招聘到适合企业岗位的人员；二是能给企业内部的员工提供不错的

13、工作机会，使员工感到职业生涯的发展前途；三是对于企业来说内部提升的员工对企业较为了解，对于新的工作和环境更能很快适应，给企业节省了不少时间，人力和费用等。2.3.2工作调换也是一种内部招募的形式，它是在同种级别或者同种职务上的变化，进行岗位的调换，能让企业员工从事多种相关工作的机会，学到更多的岗位知识与工作经验，为以后的升值做好准备。2.3.3很多企业把工作轮换作为对企业中层管理人员的人事制度，一般在中层干部位置上的时间可能会待的很长，有的可能会是直到退休也在中层干部的位置上一直待着，所以因长期从事某一项工作可能会带来枯燥、无聊的感觉。如果运用工作轮换一方面是可以使员工在各种岗位上积累更多的经

14、验也能发掘出更多的潜力，从而得到更快的晋升；另一方面又能减少员工对长期从事某一种工作而产生的枯燥、乏味、无聊的感觉，工作起来毫无生机，更没有突破。2.3.4就目前国内情况来看，一些企业采用了内部员工重新聘用制度，对于一段时期企业经验效果不好时，企业会采用让一些员工下岗待聘的方式，等企业的情况好转的时候，再重新聘用回来有的又称返聘。对员工来说很可能一份工作，更愿意回到之前熟悉的环境与工作中去。对企业来说重新聘用回来的员工很快能使用岗位，为公司节约了不小的费用，使企业和员工带来更好更快地发展。2.4 外部招募：主要通过，媒体广告、学校、职业中介、招聘会、网络招聘等渠道招募。使选择的范围较大，能满足

15、企业的需求，特别是需要招聘高级技术人员、高级管理人员时，更需要外部招募的方式来获得更多的所需人才，才能给企业带来新鲜的血液。 其实，不同学者采用不同的衡量标准均有发现，存在由于内部和外部招募差异而产生效能差别的情况，这就是为了进一步研究提供了基础，这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。总的来说，上面所介绍的招募方式只是目前常用的方法，企业还可以因地制宜地进行创新，只要能有效地实现招聘，便不失为一种好方法。 2.5 外部招募适用的对象2.5.1 外部招聘最常用的方法就是招聘广告。广告招聘是通过新闻媒体向社会宣传的信息，一是传播范围广，速度比较快、招聘信息较为全面、应聘者数量大等，给

16、企业很多的选择余地。2.5.2 每年我国有几百万的应届毕业生走出学校，走向社会。校园招聘也是很多企业每年一次或两次在学校选择技术人才和管理人才最好的地方之一。企业可以和应聘者直接面对面的洽谈，能更详细的了解各自的需求，为以后的工作中带来双赢。2.5.3 随着社会日益复杂多变，人才的流动，企业的需求和应聘者的求职一天天难。就有了现在的职业中介、劳动力就业服务中心等就业中介。这些中介担任着双重角色，既为企业选择人才，也为求职者提供机会。有了职业中介，企业与求职者都可以很快获得大量的信息，就业中介为企业和求职者提供就业信息和人才信息等服务而收取一定的中介费用。对于企业和求职者都节约了大量的时间和费用

17、。2.5.4 随着互联网的崛起，网络通讯技术的快速发展和普及，网络招聘已经成为时下发展最快的一种招聘方式。由于这种招聘方式信息传播范围广、速度快、成本低，供需双方选择余地大，又不受时间、地域的限制，因而当下被广泛采用。目前，已经成立了各种广为人知的专业招聘网站，如中华英才网、智联招聘、前程无忧网等等。为招聘方和求职方提供了网上就业中介，更方便快捷，是一种不错的招聘方式。第3章 招聘情况应用的分析3.1 招聘主要渠道在企业实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募企业新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点采用相应的渠道。分述如下： 3.1.1

18、校园招聘会每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，进入社会。最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，企业在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。3.1.

19、2 职业中介机构 随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。猎头公司也是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富，在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。

20、这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。3.1.3 现场招聘会现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省

21、了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。 3.1.4 内部推荐 内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比

22、较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，

23、形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 3.1.5 媒体广告 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。3.1.6 网上招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会

24、的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 第4章 招聘技巧的分析企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘现场的气氛，以至于达到预期的效果，招聘技巧分析如下：4.1 把好人才入口关。企业在招聘时，可

25、以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了6个月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是7个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。4.2 严格审核各类证件的真实性。随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭

26、。这样有利于把好企业员工的综合素质关。4.3采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。4.4 判断应聘者的抗挫心理能力 主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，需仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很难不利。若应聘者沉着应付

27、，则抗错能力较强；若比较惊慌紧张，则抗错能力较差。4.5 招聘不能忽视的问题从招聘工作人员自我素质的提升角度，热情公正、认真负责、诚实态度，是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵，而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等，正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风；掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性，更是当前对HR管理的迫切要求。 招聘工作人员自我提示和校对，利于从主客观方面找到改善的连接点，从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象；为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。比如，从控制招聘成本的角度，把握好第一关，从而提高面试、筛选和录用的质量。 招聘

28、工作如同营销代表，所面对的正是潜在或显然的顾客。应注意以下三点： 第一点，从角色的转换方面，恰好是对从事招聘工作人员一种检视，注重其言行举止和沟通方式，不仅仅是临场发挥，某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。 第二点，招聘工作人员素质的高低与吸引程度，如同一个桥梁搭建；应从双方坦诚接触中，把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。 第三点，练就招聘工作人员从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来，比如，了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。第五章 面试情况应用的分析想要得到一份称心如意的工作，绝非易事。或许你刚

29、刚从象牙之塔中展翅欲飞；或许你不喜欢现在的工作，想换个环境，换个心情，当你在四处出击求职的时候，请千万注意应聘和面试的技巧。面试是通过当面交谈问答对应试者进行考核的一种方式。由于面试与笔试相比较具有更大的灵活性和综合性，它不仅能考核一个人的业务水平，而且可以面对面观察求职者的口才和应变能力等等，所以许多用人单位对这种方式更感兴趣。5.1面试的技巧 5.1.1 确定3W 明确面试前的三要素-When (时间)、Where（地点）、 Who(联系人）：一般情况下，招聘单位会采取电话通知的方式。 您这时可得竖起耳朵仔细听。 万一没听清，千万别客气，赶紧问。 对于一些大单位，您最好记住联系人。 关于地

30、点，您还是以勤为本。 若不熟悉，最好先跑去查看查看地形。 5.1.2 知己知彼，百战不殆事先了解一些单位背景 也就是先在家做一些调查（homework or research）。 具体了解的问题可包括：单位所在国家背景、单位所处整体行业情况、单位的组织结构。 若有可能最好再多了解些这个单位的人事情况。 这些足以显示出您对该企业的兴趣和向往。在当今这个信息时代，您不妨到企业的主页中转转，一定会有很大收获。另外，了解招聘单位具体岗位对知识技能的要求也有利于针对性地展示自己的特长。5.1.3 仪表端正，举止大方衣着力求简洁大方，无论您穿什么，都必须充分体现您的自信。一般来说，所穿的服装要保证干净，而

31、且适合此行业穿着。一定要穿比较职业的着装（professional）。男士应着西装，女士应穿套装。着装的好与坏非常能左右您的自信心。只有您的着装与周围人相融合，您才会感到融洽放松，您的自信心自然也会提升。那么是否一定要穿名牌呢？其实真的没必要。单位真正看重的是您的内在素养。 5.1.4心理战术 建立自信对于失业者，再就业并重建自信心是很关键的。尤其是那些从九重天跌下来的人，摔得太狠，爬起来亦会更艰难。但一定要记住，阳光总在风雨后，乌云散了有晴空。还有一些人，由于面试了很多次，经常是到最后一轮给刷了下来。久而久之，信心全失，认为自己是等不到中举的那一天了。5.1.5机智应变，从容不迫主试者往往询

32、问求职者的有关情况作为面试的切入点。这个问题看似简单，其实往往不是所有的人都能应付自如的。有时难免会在主试者出人意外的询问下手足无措、张口结舌。为了检验考生的实际工作能力，面试中往往设置情景试题，以测试考生的个性特征，办事效率和应变能力。 5.2 面试的种类 5.2.1按人员编排分类: 招聘人员应聘人员 a) 一对一，One-on-one 属于“单打独斗“。 b) 两人或两人以上对一个， Group interview 通常是由一个应聘者面对数名考官，属于“舌战群雄“类。 c) 一人对一组，校园面试中常见，通常是由一名单位的招聘主管面对一组应聘者，属于“群英会“类。这种面试需要注意如何在群体中

33、表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。 5.2.2 按阶段分类: a) 初步筛选 Screening 被面试者众多，每人分得的时间有限，而面试人员的级别也不甚高。 b) 多轮选拔 Further rounds 到这一阶段，通常都是级别比较高的人来面试您，面试的时间也会更长些，程序也更复杂些。c) 最后一轮 Final round 这可是最关键的一环，千万不要掉以轻心！这里不妨和大家多说两句。第一 对于应聘者而言，有时也摸不准哪次会是最后一轮。第二. 即使是被明确告知这是最后一轮了，您或许还要见人。所以在有些情况下，您不能确定这是否真是最后一轮面试，不能有任何松懈情绪。当

34、然，要突破这重重关卡是需要极大的耐心和毅力的。记住，千万不要抱怨，哪怕是在心里偷偷的嘀咕都不要有，否则功亏一篑。 因为内心的波动难免流于言表，不满的表情也难逃面试者的“火眼金睛“。一定要面带笑容认真地完成每一次面试。其实这也是在为以后的工作树立一个良好的开端。做个有人缘的人， 在轻松融洽的环境中好好干！ 您要把每一次面试都当成一次商务会议。 5.2.3 按型式分类 a) 标准程序 Structured ：开始-中间-最后 b) 非标准程序 Unstructured：面试人员想到哪儿问到哪儿，随意性极强。遇到这种情况的确比较难应付，面试前无从准备， 只能靠临场发挥。 但对于那些在外企有相当工作经

35、验的人往往会觉得轻车熟路，游刃有余。 c) 专业定向 Targeted：一方面考察应聘者的专业知识， 另一方面有的招聘者也会通过面试大量业内应聘者从而了解业内同行的发展情况。 所以有时考察是虚，搜集情报才是实。应聘者需要察言观色，拿捏好分寸。 d) 场景面试 Situational：类似场景小测验。 应聘公司会虚拟您所申请职位的工作环境，让您直接进入工作角色，从而测试您的能力。 5.3 语言运用的技巧面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢? 5.3.1 口齿清晰，语言流利，文雅大方交谈时要注

36、意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 5.3.2 语气平和，语调恰当，音量适中 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。语气是指说话的口气；语调则是指语音的高低轻重配置。打招呼问候时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个主考官都能听清你的讲话为原则。 5.3.3 语言要

37、含蓄、机智、幽默 说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使双方谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优雅气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默的语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。 5.3.4 注意听者的反应求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如：听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小，使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好

38、的面试效果。 5.4 回答问题的技巧 5.4.1 把握重点、简捷明了、条理清楚、有理有据一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。 5.4.2 讲清原委，避免抽象 主考官提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以是、否作答。针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委、过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 5.4.3 确认提问内容，切忌答非所问面试中，如果对主考官提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从

39、何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚。这样才会有的放矢，不致答非所问。 5.4.4 有个人见解，有个人特色 主考官每年要接待应试者若干名，相同的问题要问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，主考官会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 5.4.5 知之为知之，不知为不知 面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁、默不作声、牵强附会、不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。第6章 结论 成功的面试有适当的时

40、间限制，谈短了不行，长了更不行，时间长了只有对应试人不利。面试不是闲聊，无主题、无目标。面试也不是谈判，双方各自有条件必须花时间去磨嘴皮。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。当然，谁也没有规定面试的具体时间限制，谈话时间的长短要视面试内容而定，一般宜掌握在半小时至45分钟左右。那么，怎么才能把握好适时离场的时间呢?一般来说，在高潮话题结束之后或者是在主试人暗示之后就应该主动告辞。应试人作完自我介绍之后，主试人会相应地提出问题，然后转向谈工作。主试人先会把工作性质、内容、职责介绍一番，接着让应试人谈谈自己今后工作的打算和设想。尔后，双方会谈及福利待遇问题。这些都是高潮话题，谈完之后，你就应该

41、主动作出告辞的姿态，不要盲目拖延时间。应试人听了诸如此类的暗示语之后，应该主动站起身来，露出微笑，和主试人握手告辞，并且谢谢他，然后有礼貌地退出面试室。在面试结束前，谦虚的请教主考官：您认为我今天的表现如何？录取的机率有多大？通常，这个问题也会让对方认为，你对这份工作抱有很大的决心和企图心，而你也可以试着从对方的回答中，约略猜测出自己成功的机率有多大，并且作为下一次面试时表现的参考。 参考文献1、 王璞人力资源管理咨询实务M北京，机械工业出版社，2003年2、廖泉文人力资源考评系统M济南，山东人民出版社，2000年3、谢晋宇企业人力资源的形成招聘、筛选与录用M经济管理出版社， 1999年4、黄

42、纯“三大怪”困扰中国IT市场EB/OL 5、R韦恩蒙迪，罗伯特M诺埃人力资源管理M经济科学出版社，2003年6、王明现代企业人力资源解决方案M北京，中国物资出版社，2003年7、孙宗虎，李艳；2009年招聘、面试与录用管理事务手册；人民邮电出版社8、王丽娟；2006年员工招聘与配置复旦大学出版社9、李旭旦，吴文艳；2009年员工招聘与甄选；华东理工大学出版社10、罗锐韧，曾繁正.人力资源管理.北京：红旗出版社，1997年11、 郑绍廉.人力资源开发与管理.上海，复旦大学出版社，1996年12、赵曙明，中国企业人力资源管理.南京：南京大学出版社，1995年13、周丽萍，现代企业组织结构与管理模式初探.外国经济与管理，1995年 致谢 通过一段时间的努力，我的毕业论文员工招聘与面试技巧的探讨终于完成了，这意味着我的大学学业即将结束，在大学阶段，我在学习上和思想上都受益匪浅，这除了自身努力外，与各位老师、同学和朋友的关心、支持和鼓励是分不开的。在此我表示衷心的感谢。并祝所有的老师培养出更多优秀的人才，桃李满天下，感谢各位老师批评指导！